სახლში » ინტერნეტი » შრომითი ხელშეკრულების პირობები შეიძლება შეიცვალოს. სამუშაო პირობების შეცვლა: როდის შეუძლია თანამშრომელს უარი თქვას? თუ თანამშრომელი უარს იტყვის განხორციელებული ცვლილებების მიღებაზე

შრომითი ხელშეკრულების პირობები შეიძლება შეიცვალოს. სამუშაო პირობების შეცვლა: როდის შეუძლია თანამშრომელს უარი თქვას? თუ თანამშრომელი უარს იტყვის განხორციელებული ცვლილებების მიღებაზე

" № 5/2016

დამსაქმებელს უფლება აქვს თავისი შეხედულებისამებრ მუდმივად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები. მაგრამ რა შემთხვევებში და რა თანმიმდევრობით? მოდი მოვაგვაროთ.

დამსაქმებელს შეუძლია შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები (ხელფასი, სამუშაო და (ან) დასვენების გრაფიკი, სამუშაოს ხასიათი (მოგზაურობა, მობილური და ა.შ.), სამუშაო ადგილი) ხელოვნების საფუძველზე. 72 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მაგრამ კორექტირება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ წინა სამუშაო პირობების შენარჩუნება შეუძლებელია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო. ამასთან, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს შრომითი ფუნქცია (ანუ დასაქმებულის შრომითი პასუხისმგებლობა) ამ სიტუაციაშიც კი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 72-ე მუხლი).

სხვა შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების პირობების მუდმივი ცვლილება შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით და ეს უნდა იყოს გამოხატული წერილობით.

ნომერამდე ორგანიზაციული ცვლილებებიშეიძლება მიეკუთვნოს:

ცვლილებები ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურაში;
შრომის ორგანიზაციის ფორმების დანერგვა (გუნდი, დაქირავება, კონტრაქტი და ა.შ.);
სამუშაო და დასვენების განრიგის შეცვლა;
შრომის სტანდარტების დანერგვა, შეცვლა და გადახედვა;
ცვლილებები საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში, დატვირთვის გადანაწილებით განყოფილებებს ან კონკრეტულ პოზიციებს შორის და, შედეგად, ცვლილებები ანაზღაურების სისტემაში.

ტექნოლოგიური ცვლილებებისამუშაო პირობები შეიძლება იყოს:

წარმოების ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა;
ახალი მანქანების, დანადგარების, მექანიზმების დანერგვა;
სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება;
ახალი ტიპის პროდუქციის განვითარება;
ახლის შემოღება ან ძველი ტექნიკური რეგლამენტის შეცვლა.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების კორექტირების მახასიათებლები ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებული მიზეზების გამო, აღწერილია ხელოვნებაში. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ სტატიაში მოცემული მაგალითების სია ღიაა, ანუ, სამუშაო პირობებში ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური ცვლილებების ფორმები შეიძლება განსხვავებული იყოს.

ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებები უნდა გამოირჩეოდეს სხვა ცვლილებებისგან. მაგალითად, მოგების შემცირება, ორგანიზაციის ფინანსური მდგომარეობის გაუარესება ან მენეჯერის შეცვლა არ შეიძლება იყოს მიზეზი, რომელიც დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს ცალმხრივად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები.

თუ რეალურად მოხდა ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს შრომით ხელშეკრულებაში მოახლოებული ცვლილებების შესახებ, მიუთითებს იმ მიზეზებზე, რამაც გამოიწვია ეს ცვლილებები. გთხოვთ გაითვალისწინოთ: შეტყობინება უნდა მოხდეს მინიმუმ ორი თვით ადრე.

შრომითი ხელშეკრულების პირობებში შეტანილი ცვლილებები ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 (ანუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო), არ უნდა გააუარესოს თანამშრომლის მდგომარეობადადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან, ხელშეკრულებებთან და დებულებებთან შედარებით.

თანამშრომელმა შეიძლება არ მიიღოს ცვლილებები.მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა (ვაკანტური) თანამდებობა ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას, ასევე ვაკანტურ დაბალ თანამდებობას ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოს, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. საუბარია რეგიონში არსებულ დამსაქმებელთა ვაკანსიებზე. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს სამუშაო ან თანამდებობა სხვა ადგილებში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3 პუნქტი).

და ისევ ყურადღება! წინადადებები მომზადებულია წერილობით, ორ ეგზემპლარად (დასაქმებულისთვის და დამსაქმებლისთვის); დამსაქმებლის ასლს უნდა ჰქონდეს თანამშრომლის ხელმოწერა, რომელიც ადასტურებს დოკუმენტის შინაარსის გაცნობას, რათა თავიდან იქნას აცილებული პრობლემები შესაძლო სასამართლო პროცესებში.

თუ არ არის ვაკანსიები ან თანამშრომელი უარს ამბობს ყველა შეთავაზებაზე (ისევ, უარი უნდა იყოს წერილობითი), მაშინ ექვემდებარება შეწყვეტას შესაბამისადპუნქტი 7, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ("დასაქმებულის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო"). გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, თანამშრომელი იღებს ანაზღაურებას ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერება მე-7 მუხლის 1-ლი ნაწილით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, შეიძლება გადამოწმდეს სასამართლოში. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს No2 დადგენილების 21-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, ქ. წარმოადგინეთ მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება სწორედ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური პირობების ცვლილების შედეგი იყო. შრომა(მაგალითად, აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სპეციალური შეფასების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია) და არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ხელშეკრულებით დადგენილ პირობებთან შედარებით. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი მტკიცებულება არსებობს, შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერად იქნას აღიარებული.

შრომის პირობების ორგანიზაციული თუ ტექნოლოგიური ცვლილებები ყოველთვის იწვევს მხარეების მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას?

სამუშაო პირობების ყველა ორგანიზაციულმა თუ ტექნოლოგიურმა ცვლილებამ არ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა. Სავალდებულო ის ფაქტი, რომ შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების წინა პირობების შენარჩუნება. თუ თანამშრომელი, რომელიც არ ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, მიდის სასამართლოში, მაშინ დამსაქმებელს მოუწევს დაამტკიცოს შრომითი ხელშეკრულების წინა პირობების შენარჩუნების შეუძლებლობა.

მაგალითად, ვნახოთ ჩელიაბინსკის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 21 იანვრის სააპელაციო განჩინება No11-49/2016 საქმეზე. მედდას აცნობეს, რომ მისი სამუშაო ადგილი სამუშაო ფუნქციის შეცვლის გარეშე იქნებოდა სანატორიუმის სხვა ფილიალი. საფუძველია უფროსის ბრძანება უმცროსი სამედიცინო პერსონალის თანამდებობების გადანაწილების შესახებ კომპლექსის განყოფილებებს შორის. ქალმა უარი თქვა ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე და სამსახურიდან გაათავისუფლეს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 და წავიდა სასამართლოში.

პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაადგინა სანატორიუმის მენეჯმენტის ქმედებების კანონიერება: მოპასუხეს ჰქონდა ცვლილებები ორგანიზაციულ სამუშაო პირობებში, რაც არ იძლეოდა წინა სამუშაო პირობების შენარჩუნებას, მოსარჩელემ უარი თქვა ახალ პირობებში სამუშაოს შესრულებაზე, ისევე როგორც სხვა სამუშაოებზე. ბრალდებულის ხელმისაწვდომობა, დამსაქმებელი დაიცავდა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას.

სააპელაციო სასამართლომ კოლეგების დასკვნა არასწორად მიიჩნია. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს №2 დადგენილების 21-ე პუნქტში მოცემული ახსნა-განმარტებების თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია დაამტკიცოს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო ორგანიზაციული ან ცვლილებების შედეგი. ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები. სანატორიუმის ხელმძღვანელის ბრძანებიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ფუნქციების მინიჭებასთან დაკავშირებით სანატორიუმის შიდა შენობების სანიტარიული მოვლა-პატრონობის მომსახურების ჩამონათვალისა და ორგანიზაციულ-ტექნიკური ღონისძიებების მინიჭებასთან დაკავშირებით სახელმწიფო ხელშეკრულება დასუფთავების კომპანიისთვის, ღონისძიებების განხორციელება დამსვენებელთა მიღებისა და განსახლების ორგანიზაციის ოპტიმიზაციის მიზნით, დამსვენებელთა რაოდენობის მოსალოდნელი ზრდა ზაფხულ-შემოდგომის პერიოდში სანატორიუმის ფილიალებში, სადაც ტარდება ამ ტიპის სამუშაოები. უმცროსი სამედიცინო პერსონალის მიერ კომპლექსის ფილიალებში გადანაწილებულია თერაპიული განყოფილების დის დიასახლისების განაკვეთები.

თუმცა, ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილებების მტკიცებულება, საქმიანობის სტრუქტურული რეორგანიზაციის შესახებსაქმის მასალებში საკადრო დონის ფაქტობრივი გადანაწილება ბრძანებით დადგენილი წესით არ იყო წარმოდგენილი. დამსაქმებლის განმარტებებიდან გამომდინარეობდა, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ მოსარჩელის თანამდებობაზე სხვა თანამშრომელი არ დასაქმებულა, თანამდებობა ვაკანტური იყო. ანუ ცვლილებები არ განხორციელებულა(საქმის განხილვის დროს თანამდებობა შენარჩუნებული იყო საშტატო ნუსხაში), არ გამქრალა მითითებული ტიპის სამუშაოს შესრულების აუცილებლობა. თავისთავად, დაწესებულებების სანიტარული მოვლის სერვისების მიწოდების სახელმწიფო ხელშეკრულების გაფორმება არ არის დამსაქმებლის სტრუქტურულ განყოფილებებში უმცროსი ექთნების სამუშაო პირობების ცვლილების მტკიცებულება.

ამრიგად, დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ობიექტური ცვლილებების მტკიცებულება, რაც დამსაქმებელს მისცემდა საფუძველს გაათავისუფლოს დასაქმებული, თუ იგი არ ეთანხმება ახალ სამუშაო პირობებში მუშაობის გაგრძელებას. მოსარჩელეს დაუბრუნდა წინა თანამდებობა, მიიღო ხელფასი იძულებითი გაცდენის ვადით და მორალური ანაზღაურება.

დამსაქმებელმა მხარეთა მიერ ხელმოწერილი დამატებითი ხელშეკრულების საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების პირობები შეცვალა. შეიძლება თუ არა ჩაითვალოს ეს ცვლილებები დამსაქმებლის ინიციატივით? თუ თანამშრომელი ნებაყოფლობით დათანხმდა შემოთავაზებულ ცვლილებებს შესაბამისი დოკუმენტის ხელმოწერით?

დამსაქმებელმა გადაწყვიტა შეეცვალა შრომითი ხელშეკრულების პირობები – რაც ნიშნავს ცვლილებების ინიციატორად დამსაქმებელი იქნება აღიარებული. თუ თანამშრომელი არ დათანხმდება ხელშეკრულების ახალი პირობების მიღებას, დამსაქმებელს არ აქვს მასზე ზეწოლის განხორციელების უფლება. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი კორექტირებულია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო და თანამშრომელი სასამართლოს მიმართავს, დამსაქმებელს მოუწევს დაამტკიცოს, რომ შრომითი ხელშეკრულების ახალი პირობები არის ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგი. ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები (მაგალითად, ინოვაციები ტექნოლოგიასა და წარმოების ტექნოლოგიაში, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სამხრეთით, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია).

მაგალითისთვის განვიხილოთ მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 27 იანვრის No4g-82/2016 გადაწყვეტილება. მას შემდეგ რაც დასაქმებულმა დამსაქმებელს ორსულობის შესახებ აცნობა, საგრძნობლად შეუმცირდა სამუშაო ფუნქციები და შეუმცირდა ხელფასი. განცხადებაში დამსაქმებელმა თავისი ქმედებები ახსნა ორგანიზაციული ცვლილებებით, კერძოდ, კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურისა და პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია სტრუქტურული რეორგანიზაციისა და ახალი სტრუქტურული ერთეულის შექმნის გზით, ასევე სამუშაო პასუხისმგებლობების გადანაწილებით.

მომავალი დედა იძულებული გახდა დაეწერა დამატებითი ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად, რის გამოც შეიცვალა მისი თანამდებობის დასახელება და ხელფასის ოდენობა. დამსაქმებლის ქმედებები უკანონოდ მიიჩნია, თანამშრომელი სასამართლოს მიმართა.

მოსარჩელის მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმისას, პირველი ინსტანციის სასამართლომ გამოიყვანა ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა სამსახურებრივი მოვალეობა შეასრულა დამატებითი შეთანხმების შესაბამისად, შეცვალა შრომითი ხელშეკრულების პირობები მათი მოცულობისა და ხელფასის შემცირებით, რაც მიუთითებს. რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება მისი მხრიდან ნებაყოფლობითი იყო.

სააპელაციო სასამართლო არ დაეთანხმა ამ მოსაზრებას - გაითვალისწინა დასაქმებულის განმარტებები, რომ დამატებით ხელშეკრულებას, რომლითაც მას ხელფასი შეუმცირდა და ჩვეული სამუშაო ფუნქციები შეუცვალა, ფაქტობრივად დამსაქმებლის ზეწოლით გაფორმდა და ითვალისწინებდა დამოკიდებულ პოზიციას. დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში. ამიტომაც სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა ბოროტად გამოიყენა მისთვის მინიჭებული უფლებები.

სასამართლომ მიუთითა, რომ შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებები დამსაქმებლის ინიციატივით მოხდა. დამსაქმებელს აქვს ასეთი უფლება, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები და დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლის გარეშე. თუმცა მნიშვნელოვნად შეიცვალა თანამშრომლის სამუშაო ფუნქცია- თითქმის ყველა მისი სამუშაო პასუხისმგებლობა გამორიცხული იყო მისი სამუშაო აღწერილობიდან. ეს მიუთითებს დამსაქმებლის მიერ ხელოვნების დებულებების დარღვევაზე. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მეორე მხრივ, სამუშაო პირობების ორგანიზაციული ცვლილებები, რასაც დამსაქმებელი დაჟინებით მოითხოვდა ისინი არ იყვნენ. სასამართლომ მიუთითა, რომ ორგანიზაციული და საკადრო სტრუქტურისა და პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია, სამუშაო პასუხისმგებლობების გადანაწილება თანამშრომლის თანამდებობის ახალი სამუშაო აღწერილობის ერთდროული დამტკიცებით და მისი ანაზღაურების შემცირება არსებითად მიუთითებს იმაზე, რომ დამსაქმებელი არის საორგანიზაციო და საკადრო ღონისძიებები, და არა ორგანიზაციული სამუშაო პირობების შეცვლაზე (წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია). შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები ძალადაკარგულად გამოცხადდა.

ასე რომ, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციაში ცვლილებების გამო წინა პირობები ვერ შენარჩუნდება. ეს ცვლილებები შეიძლება იყოს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს დასაქმებულის სამუშაო ფუნქცია.

დასაქმებულის თანხმობა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლაზე სავალდებულოა. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახალ პირობებში შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე, მაშინ მას უნდა შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია. როდესაც შემოთავაზებული პოზიციები არ არის შესაფერისი თანამშრომლისთვის, იგი გაიცემა მე-7 მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

შემდეგ ნომერში განვიხილავთ სიტუაციებს, რომლებიც წარმოიქმნება, როდესაც დამსაქმებელი ცვლის შრომითი ხელშეკრულების პირობებს და გავარკვევთ, როგორ გადავიტანოთ თანამშრომელი დროებითი თანამდებობიდან მუდმივზე, შესაძლებელია თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება. თანამშრომელი დაუსწრებლად, რომელმაც არ მიიღო შრომითი ხელშეკრულების ახალი პირობები და დაბრუნდა სამსახურში, ან რა უნდა გააკეთოს, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს ადამიანი იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში, ჩვენ ასევე განვსაზღვრავთ, თუ რა შემთხვევაში ხდება თანამშრომლის სხვაზე გადაყვანა. ადგილი არ არის შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება და არ საჭიროებს თანამშრომლის თანხმობას.

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N2 დადგენილება „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს No2 დადგენილების 21-ე მუხლის განმარტებით.

ST 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები), მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები ვერ შენარჩუნდება, ისინი შეიძლება იყოს შეიცვალა დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილებისა.

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები და მიზეზები, რამაც განაპირობა ასეთი ცვლილებების აუცილებლობა, არაუგვიანეს ორი თვისა, თუ ამ კოდექსით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობას ახალ პირობებში, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა ან დაბალანაზღაურებადი. სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

თუ არ არის მითითებული სამუშაო ან თანამშრომელი უარს ამბობს შეთავაზებულ სამუშაოზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისად.

იმ შემთხვევაში, თუ ამ მუხლის პირველ ნაწილში მითითებულმა მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს მუშაკების მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს, სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად, უფლება აქვს, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და. ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისათვის დადგენილი წესით შემოიღოს რეჟიმის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირა ექვს თვემდე ვადით.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) კვირაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის გაგრძელებაზე, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და ანაზღაურება.

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო დღის (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირის გაუქმება იმ პერიოდზე ადრე, რომლისთვისაც ისინი შეიქმნა, ახორციელებს დამსაქმებელი პირველადი პროფკავშირის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. ორგანიზაცია.

მხარეთა მიერ ამ მუხლის შესაბამისად შეტანილი შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებამ არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა დადგენილ კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან ან ხელშეკრულებებთან შედარებით.

ხელოვნების კომენტარი. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

1. კომენტირებული სტატია განიხილავს გადაცემის ერთ-ერთ სახეს, რომელიც განიხილება - როდესაც მიზეზი, რამაც გამოიწვია შრომითი ხელშეკრულების ერთი ან რამდენიმე პირობის ცვლილება, იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილება. ვარაუდობენ, რომ დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია, როგორც ეს განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულებით, უცვლელი რჩება.

2. ყველაზე ზოგადი ფორმით ტექნოლოგია გულისხმობს ხელსაწყოების და მანქანების სისტემას, აგრეთვე მათი გამოყენებისა და ფუნქციონირების მეთოდებს. შესაბამისად, სამუშაო ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებები გამოიხატება როგორც ახალი ხელსაწყოების და მანქანების დანერგვაში, ასევე მათი მუშაობის პროცესების ცვლილებებში.

შრომის ორგანიზაცია რთული და მრავალმხრივი კატეგორიაა. ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ შრომის ორგანიზაციის სულ მცირე ორი ასპექტი: 1) ვინაიდან ადამიანის შრომა, როგორც სამართლებრივი რეგულირების ობიექტი სოციალური ხასიათისაა, იგი ხორციელდება სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას; 2) სოციალური შრომა გულისხმობს ფულად შეფასებას, შესაბამისად, შრომის ორგანიზება შეიძლება გავიგოთ, როგორც ადამიანებს შორის ურთიერთობების გამარტივება მათი ერთობლივი შრომითი საქმიანობის პროცესში, ასევე ანაზღაურების ორგანიზაცია.

ამრიგად, შრომის ორგანიზაცია გულისხმობს მუშაკთა მუშაობისა და დასვენების რეჟიმის ორგანიზებას, მათ ურთიერთქმედებას შრომის პროცესში, შრომითი პროცესის მართვას, მის რეგულირებას, აღრიცხვას, სახელფასო ფორმებსა და სისტემებს და ა.შ. შესაბამისად, ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილება შეიძლება გავიგოთ, როგორც ამ და სხვა მსგავსი ფაქტორების ცვლილება, რომლის ფარგლებშიც ხორციელდება დასაქმებულის შრომითი საქმიანობა.

ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული ხასიათის ცვლილებებმა შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება, ხოლო დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია იგივე დარჩეს. ვინაიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით დადგენილი წესების გამოყენების საფუძველია ამ მუხლით განსაზღვრული კონკრეტული გარემოებები, დავის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს ამ გარემოებების არსებობა, ე.ი. ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ქმედებები, რომლებიც მიმართულია შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლაზე, უკანონოდ ჩაითვლება.

ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ხელოვნებაზე დაყრდნობით. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 56, დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი, მაგალითად, ცვლილებები. აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიაში, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით. ასეთი მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება არ შეიძლება იყოს კანონიერი (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის მარტის დადგენილების 21-ე მუხლი). 2004 წლის 17 №2 „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“).

3. ვარაუდობენ, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებები, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგად, ხორციელდება დამსაქმებლის ინიციატივით, ამიტომ დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს დასაქმებულს. მათ შემოღებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე ().

კანონმდებელი არ აკონკრეტებს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ დასაქმებულის ინფორმირების წესს. პრაქტიკაში შეიძლება იყოს რეკომენდებული ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან სხვა კომპეტენტური პირის ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცემა ახალ სამუშაო პირობებზე გადასვლის შესახებ, რომელსაც თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერას არაუგვიანეს კანონით განსაზღვრული პერიოდისა. .

ინდივიდუალური დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების შესახებ სულ მცირე 14 კალენდარული დღით ადრე (იხ. აქ).

დამსაქმებელს - რელიგიურ ორგანიზაციას უფლება აქვს, შეიტანოს ცვლილებები შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში, ამის შესახებ დასაქმებულს წერილობით აცნობებს მათ შემოღებამდე სულ მცირე შვიდი კალენდარული დღით ადრე (იხ. აქ).

4. თუ დასაქმებული უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას ორგანიზაციაში არსებული სხვა სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას, ხოლო ასეთის არარსებობის შემთხვევაში, ნებისმიერი სხვა სამუშაო, რომელიც თანამშრომელს შეუძლია შეასრულოს მისი კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

კანონმდებელი არ ადგენს ვადას, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა სამუშაო ორგანიზაციაში, ასევე კონკრეტულ ფორმას, რომლითაც შესაძლებელია ასეთი შეთავაზების გაკეთება. როგორც პრობლემის გადაჭრის ერთ-ერთი ვარიანტი, შეიძლება რეკომენდირებული იყოს, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების მოახლოებული ცვლილების შესახებ ბრძანებასთან ერთად, თანამშრომლის წარდგენა შეკვეთის დანართად, ყველა ვაკანსიის სიით, რომელიც ხელმისაწვდომია. ორგანიზაცია. თანამშრომელს, რომელიც გაეცნო ბრძანებას და სამუშაოთა ჩამონათვალს, რომელსაც სთავაზობენ ქვითრის საწინააღმდეგოდ, შეუძლია ამავდროულად გამოხატოს თავისი ნება ნებისმიერ სამუშაოზე გადასვლაზე, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას ან უარი თქვას ასეთ გადაცემაზე. .

თუ თანამშრომელი დათანხმდა ორგანიზაციაში ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე გადასვლას, ასეთი გადაცემა ფორმდება ბრძანებით (ინსტრუქციით) და შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით, სადაც მითითებულია ახალი პირობები, რომლებიც შედის სამუშაო ხელშეკრულებაში.

მითითებული სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში ან თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისად.

როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის კომენტარიდან გამომდინარეობს, დამსაქმებელი ვალდებულია კანონით შესთავაზოს დასაქმებულს მისთვის ხელმისაწვდომი ვაკანსიები მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით. ამავდროულად, დამსაქმებელს უფლება აქვს შესთავაზოს ნებისმიერი ვაკანსია გათავისუფლებულ თანამშრომლებს, განურჩევლად მისი მდებარეობისა.

5. ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა არა ერთი თანამშრომლისთვის, არამედ მთელი ჯგუფისთვის.

ამასთან დაკავშირებით წარმოქმნილი პრობლემების მოგვარების ერთ-ერთ ვარიანტს კანონმდებელი კომენტირებულ სტატიაში აყალიბებს. თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მუშების მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს, სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად, უფლება აქვს, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, შემოიღოს ნაწილი დროის მუშაობის რეჟიმი ექვს თვემდე ვადით.

სამუშაო საათების პირობა ერთ-ერთი აუცილებელი სამუშაო პირობაა. ამიტომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვა დასაშვებია მხოლოდ თითოეული თანამშრომლის თანხმობით. დასაქმებულს შეუძლია გამოხატოს თავისი ნება დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანების (ინსტრუქციის) წაკითხვით. ამასთან, ვინაიდან ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დაწესება არ არის მუდმივი, შეუსაბამოა შრომითი ხელშეკრულების თანდართული დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელიც განსაზღვრავს ამ პირობას. დამატებითი შეთანხმება შესაძლებელია, თუ დამსაქმებელი და თანამშრომელი შეთანხმდებიან, რომ ამ უკანასკნელის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა იქნება მუდმივი.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ამ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულისთვის შესაბამისი გარანტიებისა და კომპენსაციის მიცემით (იხ. მუხლი 81, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და მისი კომენტარი).

მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით სამუშაოს ორგანიზების დებულების შესაბამისად, დამტკიცდა. რუსეთის ფედერაციის მინისტრთა საბჭოს 1993 წლის 5 თებერვლის N 99 დადგენილება, მასობრივი გათავისუფლების ძირითადი კრიტერიუმებია ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან პერსონალის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო დათხოვნილი მუშაკების რაოდენობის ინდიკატორები. თანამშრომლები გარკვეული კალენდარული პერიოდისთვის.

ამჟამად, მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიულ და (ან) ტერიტორიულ ხელშეკრულებებში, ამიტომ აღნიშნული რეგლამენტით გათვალისწინებული წესები გამოიყენება მხოლოდ ხელშეკრულებებში შესაბამისი ნორმების არარსებობის შემთხვევაში (იხ. ასევე მის შესახებ კომენტარი).

პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინების წესის შესახებ იხილეთ კომენტარი.

6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-5 და მე-6 ნაწილების წესები არ არის უნივერსალური ბუნებით: ა) მათი გამოყენება არის დამსაქმებლის უფლება, მაგრამ არა ვალდებულება; ბ) ისინი გამოიყენება მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში; გ) ისინი ბუნებით დროებითია, რადგან ისინი გამოიყენება „სამუშაოების შენარჩუნების მიზნით“ (ანუ ვარაუდობენ, რომ გარემოებები, რამაც გამოიწვია სამუშაო საათების შემცირება, არის გარდამავალი ხასიათის და მათი აღმოფხვრის შემდეგ, დასაქმებულები შეიქმნება შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო დროის რეჟიმი) .

7. შრომის კოდექსი ემყარება იმ ფაქტის უპირობო აღიარებას, რომ სამუშაო პირობების ცვლილება ყოველთვის ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით. ამრიგად, დადგენილია, რომ არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ისეთი ცვლილებების შეტანა, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით (კომენტირებული მუხლის მე-8 ნაწილი). გარდა ამისა, ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების შემოღებას, შეცვლას და გადასინჯვას, მიიღება დამსაქმებლის მიერ, მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით და დასაქმებულებს უნდა ეცნობოს ახალი შრომის სტანდარტების დანერგვის შესახებ არაუგვიანეს ორისა. თვით ადრე (იხ. ასევე კომენტარი მის შესახებ).

ამდენად, ახალი სამუშაო პირობები, რაც გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებას, შეიძლება შემოიღოს მხოლოდ დამსაქმებელმა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი არ გააუარესებენ თანამშრომლის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) პირობებთან შედარებით; წინააღმდეგ შემთხვევაში, მათი შემოღება შესაძლებელია, თუ შესაბამისად გადაიხედება კოლექტიური ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) შინაარსი და საჭიროების შემთხვევაში, მხედველობაში მიიღება მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი.

ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება შეიძლება იყოს ობიექტური ფაქტორების შედეგი, მაგალითად, სიტუაციის ცვლილება სასაქონლო ბაზრებზე, სადაც დამსაქმებელი მუშაობს, იწვევს გამოყენებული ტექნოლოგიების ან ორგანიზაციის რეფორმის აუცილებლობას. შრომის. ასეთ შემთხვევებში დამსაქმებლის ნება მიზნად ისახავს არა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას, არამედ მის ადაპტაციას ახალ ეკონომიკურ რეალობასთან წარმოების რეორგანიზაციის გზით, რათა უზრუნველყოს მისი, როგორც ეკონომიკური სუბიექტის არსებობა. ვინაიდან დამსაქმებელს შეუძლია ცვლილებები შეიტანოს შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში, იმ პირობით, რომ კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან ხელშეკრულებაში შესაბამისი ცვლილებები განხორციელდება (რაც შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მეორე მხარის (მხარეების) საწინააღმდეგო ნება ხელშეკრულებაში ან შეთანხმებაში. ), ნების ასეთი გამოხატვის არარსებობის შემთხვევაში, ხელოვნების განხორციელება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 შეუძლებელი ხდება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი იძულებულია ან შეიტანოს ცვლილებები შრომით ხელშეკრულებაში სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანის ზოგადი წესების საფუძველზე (იხ. მუხ. მუხ., რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და მისი კომენტარი), ე.ი. დასაქმებულის თანხმობით; ან გამოიყენოს დროებითი გადარიცხვების წესები საგანგებო ხასიათის გარემოებების წარმოშობასთან დაკავშირებით (იხ. მასში); ან გამოიყენოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონით დადგენილი სამართლებრივი მექანიზმები (იხ. კომენტარი).

8. კანონმდებელმა მიატოვა ის, რაც ადრე გამოიყენებოდა ხელოვნების მე-3 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 25-ე ტერმინი "არსებითი სამუშაო პირობების შეცვლა", რომელიც შეცვალა ცნებით "სამუშაო ხელშეკრულების პირობების შეცვლა". აქედან გამომდინარე, რაოდენ სერიოზულ ცვლილებებსაც არ უნდა ჰქონდეს სამუშაო პირობების მნიშვნელობა და არ მოჰყვეს რაიმე სამართლებრივი შედეგი, თუ ისინი არ უკავშირდება შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის ცვლილებას. მაგალითად, ახალი აღჭურვილობის, კომპიუტერების, აღჭურვილობის დაყენება ყოველთვის არ არის დაკავშირებული შრომითი ფუნქციის (სპეციალობის, პროფესიის, კვალიფიკაციის ან თანამდებობის), ხელფასის, ხანგრძლივობის ან სამუშაო საათების და შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილ სხვა პირობებთან, მაგრამ ეს შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის სამუშაო პირობების მნიშვნელოვანი ცვლილებები.

ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი ამ შემთხვევაში არ იცვლება, ასეთი ცვლილებები დამსაქმებელმა შეიძლება შეიტანოს სხვა სამუშაოზე გადაყვანის წესების, მათ შორის, კომენტირებული მუხლით დადგენილი წესების დაცვის გარეშე. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს, რომელსაც არ სურს განაგრძოს მუშაობა ახალ სამუშაო პირობებში, იტოვებს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი ინიციატივით (იხ. ასევე), და დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, თუ ამისათვის არსებობს შესაბამისი საფუძველი (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი და მისი კომენტარი).

ხელოვნების ახალი გამოცემა. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესახებ

განსაკუთრებულ განხილვას იმსახურებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების წინასწარ განსაზღვრული პირობების შეცვლის პროცედურა. როგორც ამ მუხლიდან გამომდინარეობს, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის აუცილებლობა შეიძლება გამოწვეული იყოს ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებებით.

ამ ცვლილებებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს დამსაქმებლის მიერ გამოყენებულ აღჭურვილობასა და წარმოების ტექნოლოგიებზე და გამოიხატოს წარმოების სტრუქტურულ რეორგანიზაციაში, მაგალითად:

სამუშაო ტექნოლოგიის ცვლილებები საწარმოს მიერ წარმოებული პროდუქციის ხარისხისადმი მკაცრი მოთხოვნების გამო;

საწარმოს ტექნიკურ აღჭურვილობაში ცვლილებები (შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულები) მისი გაუმჯობესების აუცილებლობის გამო ცვეთა, ტექნიკის მოძველების და ა.შ.

სამუშაო ადგილების ორგანიზებაში ცვლილებები მათი სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე;

ცვლილებები საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ახალი (დახვეწილი) საშტატო ცხრილის შემოღების გამო.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის ინიციატივა ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს ეკუთვნის. თუმცა, ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, რომ ეს ცვლილებები ვერ იმოქმედებს იმ პირობებზე, რომლებიც განსაზღვრავს დასაქმებულის შრომით ფუნქციას. დამატებით აღვნიშნავთ, რომ ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მოცემული თანამშრომლისთვის შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება შემდეგი:

სამუშაო ადგილი (სტრუქტურული ერთეული ან სამუშაო ფართობი, თუ შესაბამისი არსებითი პირობა ადრე იყო გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებაში);

დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები (უფლებამოსილებები);

სამუშაო პირობების მახასიათებლები, მათ შორის ის, რაც გულისხმობს რთულ, მავნე და (ან) სახიფათო პირობებში სამუშაოსათვის მოცემული თანამშრომლისთვის კომპენსაციისა და შეღავათების დაწესებას (ადრე დადგენილის გაუქმებას);

დასაქმებულისათვის დადგენილი სამუშაო და დასვენების განრიგი;

დასაქმებულის ანაზღაურების პირობები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი შეიცავს უამრავ მოთხოვნას შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით მითითებულ საფუძველზე, რომელთა წინასწარი შესრულება დამსაქმებლის მიერ სავალდებულოა. ამრიგად, დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს დამსაქმებელმა შესაბამისი ცვლილებების ძალაში შესვლის შესახებ არაუგვიანეს ორი თვით ადრე მათი შემოტანის მოსალოდნელ თარიღამდე და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მათი შემოღების მოსალოდნელ თარიღამდე ().

თუ თანამშრომელი, ამა თუ იმ მიზეზით, არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას, დამსაქმებელი ვალდებულია დაუყოვნებლივ შესთავაზოს მას (ასევე წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ) სხვა სამუშაო ადგილი (ვაკანტური პოზიცია), რომელიც შეესაბამება. თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რომელიც მას შეუძლია შეასრულოს არსებული კვალიფიკაციის გათვალისწინებით. ასეთი შეთავაზებები შეიძლება დასაქმებულს გაეგზავნოს ვაკანტური პოზიციების სიის სახით.

მითითებული სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, აგრეთვე დასაქმებულის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში (ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით), მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება გათვალისწინებული წესით და საფუძველზე.

კიდევ ერთი კომენტარი ხელოვნებაზე. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

1. 74-ე მუხლი განმარტავს გადაცემის ერთ-ერთ სახეს, რომელიც განიხილება - როდესაც მიზეზი, რამაც გამოიწვია შრომითი ხელშეკრულების ერთი ან რამდენიმე პირობის ცვლილება, იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილება. ვარაუდობენ, რომ დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია, როგორც ეს განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულებით, უცვლელი რჩება.

2. საბაზრო ეკონომიკა ხასიათდება იმ ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური პირობების მაღალი დინამიზმით, რომლებშიც გამოიყენება შრომა; ამიტომ კანონმდებელი განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს იმ სამართლებრივ შედეგებს, რომლებიც წარმოიქმნება ამგვარი პირობების ცვლილების შედეგად.

მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, ტექნოლოგია ეხება ხელსაწყოების და მანქანების სისტემას, ასევე მათი გამოყენებისა და ფუნქციონირების მეთოდებს. შესაბამისად, სამუშაო ტექნოლოგიური პირობების ცვლილებები გამოიხატება როგორც ახალი ხელსაწყოების და მანქანების დანერგვაში, ასევე მათი მუშაობის პროცესების ცვლილებებში.

შრომის ორგანიზაცია რთული და მრავალმხრივი კატეგორიაა. შრომის ორგანიზაციის სულ მცირე ორი ასპექტი შეიძლება გამოიყოს. პირველ რიგში, ვინაიდან ადამიანის შრომა, როგორც სამართლებრივი რეგულირების ობიექტი სოციალური ხასიათისაა, იგი ხორციელდება სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას; მეორეც, სოციალური შრომა გულისხმობს მის ფულად შეფასებას. შესაბამისად, შრომის ორგანიზაცია შეიძლება გავიგოთ, როგორც ადამიანებს შორის ურთიერთობების გამარტივება მათი ერთობლივი შრომითი საქმიანობის პროცესში, ასევე ანაზღაურების ორგანიზაცია. ამასთან დაკავშირებით, შრომის ორგანიზაცია გულისხმობს მუშაკთა სამუშაო და დასვენების რეჟიმის ორგანიზებას, მათ ურთიერთქმედებას შრომის პროცესში, შრომითი პროცესის მართვას, მის რეგულირებას, აღრიცხვას, ხელფასის ფორმებსა და სისტემებს და ა.შ. ამრიგად, ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილება შეიძლება გავიგოთ, როგორც ამ და სხვა მსგავსი ფაქტორების ცვლილება, რომლის ფარგლებშიც ხორციელდება თანამშრომლის შრომითი საქმიანობა.

ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული ხასიათის ცვლილებებმა შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილება, ხოლო დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია იგივე დარჩეს. ვინაიდან ხელოვნების მიერ დადგენილი წესების გამოყენების საფუძველი. შრომის კოდექსის 74 არის ამ მუხლით განსაზღვრული კონკრეტული გარემოებები, დავის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს ამ გარემოებების არსებობა, ე.ი. ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ქმედება, რომელიც მიმართულია შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლაზე, უკანონოდ ჩაითვლება.

ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ხელოვნებაზე დაყრდნობით. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 56, დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი, მაგალითად, ცვლილებები. აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიაში, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით. ასეთი მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება არ შეიძლება იყოს კანონიერი (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს მარტის პლენუმის დადგენილების 21-ე მუხლი). 2004 წლის 17 No2).

ინდივიდუალური დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების შესახებ მინიმუმ 14 კალენდარული დღით ადრე (იხ.).

კანონმდებელი არ ადგენს ვადას, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს დასაქმებულს ორგანიზაციაში სხვა სამუშაო, ასევე კონკრეტულ ფორმას, რომლითაც შესაძლებელია ასეთი შეთავაზების გაკეთება. როგორც პრობლემის გადაჭრის ერთ-ერთი ვარიანტი, შეიძლება რეკომენდებული იყოს, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების მოახლოებული ცვლილების შესახებ ბრძანებასთან ერთად, დასაქმებულს წარუდგინოს, როგორც დანართს, ყველა ვაკანსიის სიას. ხელმისაწვდომია ორგანიზაციაში. თანამშრომელს, რომელიც გაეცნო ბრძანებას და სამუშაოს ჩამონათვალს, რომელსაც სთავაზობენ ქვითრის საწინააღმდეგოდ, შეუძლია ამავდროულად გამოხატოს თავისი ნება - დათანხმდეს ნებისმიერ სამუშაოზე გადასვლას, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას, ან უარი თქვას მასზე. გადაცემა.

თუ თანამშრომელი დათანხმდა ორგანიზაციაში ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე გადასვლას, ასეთი გადაცემა ფორმდება ბრძანებით (ინსტრუქციით) და შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით, რაც მიუთითებს ახალ პირობებზე, რომლებიც შედის მიმდინარე სამუშაო ხელშეკრულებაში.

მითითებული სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში ან თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე-7 პუნქტის შესაბამისად. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

როგორც ხელოვნებადან ჩანს. 74, დამსაქმებელი კანონით ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მისთვის ხელთ არსებული ვაკანსიები მოცემულ რაიონში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ადგილებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით. ამავდროულად, დამსაქმებელს უფლება აქვს შესთავაზოს ნებისმიერი ვაკანსია გათავისუფლებულ თანამშრომლებს, განურჩევლად მისი მდებარეობისა.

5. ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება არა ერთი, არამედ დასაქმებულთა ჯგუფის მიმართ.

ამასთან დაკავშირებით წარმოქმნილი პრობლემების მოგვარების ერთ-ერთი ვარიანტი კანონმდებელმა ჩამოაყალიბა. ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს უფლება აქვს სამუშაო ადგილების შენარჩუნების მიზნით, არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია, შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი ექვს თვემდე ვადით.

სამუშაო საათების ხანგრძლივობის პირობა ერთ-ერთი აუცილებელი სამუშაო პირობაა, ამიტომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შემოღება დასაშვებია მხოლოდ თითოეული თანამშრომლის თანხმობით. დასაქმებულს შეუძლია გამოხატოს თავისი ნება დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანების (ინსტრუქციის) წაკითხვით. ამასთან, ვინაიდან ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დაწესება არ არის მუდმივი, შეუსაბამოა შრომითი ხელშეკრულების თანდართული დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელიც განსაზღვრავს ამ პირობას. დამატებითი შეთანხმება შესაძლებელია, თუ დამსაქმებელი და თანამშრომელი შეთანხმდებიან, რომ ამ უკანასკნელის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა იქნება მუდმივი.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ამ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულისთვის შესაბამისი გარანტიებისა და ანაზღაურების მიცემით (იხ. მუხლი 81 - და მისი კომენტარი).

მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით სამუშაოს ორგანიზების დებულების თანახმად, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მინისტრთა საბჭოს 1993 წლის 5 თებერვლის N 99 დადგენილებით, მასობრივი გათავისუფლების ძირითადი კრიტერიუმებია რაოდენობის ინდიკატორები. ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან ან მუშაკთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით დათხოვნილი მუშაკების გარკვეული კალენდარული წლის განმავლობაში. Ესენი მოიცავს:

ა) ნებისმიერი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის საწარმოს ლიკვიდაცია 15 და მეტი თანამშრომელით;

ბ) საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება ოდენობით:

50 ან მეტი ადამიანი 30 კალენდარული დღის განმავლობაში;

200 ან მეტი ადამიანი 60 კალენდარული დღის განმავლობაში;

500 ან მეტი ადამიანი 90 კალენდარული დღის განმავლობაში;

გ) 30 კალენდარული დღის ვადაში საწარმოების ლიკვიდაციასთან ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის 1%-ის ოდენობით დასაქმებულთა გათავისუფლება რეგიონებში, სადაც დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა 5 ათას ადამიანზე ნაკლებია.

ამჟამად, მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმები განისაზღვრება დარგობრივი და (ან) ტერიტორიული შეთანხმებებით, ამიტომ ციტირებული წესები გამოიყენება მხოლოდ ამ ხელშეკრულებებში შესაბამისი დებულებების არარსებობის შემთხვევაში (იხ.).

პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მოსაზრებების გათვალისწინების წესის შესახებ იხილეთ კომენტარი.

6. წინა პუნქტის შინაარსიდან აშკარაა, რომ ხელოვნების მე-5 და მე-6 ნაწილების წესები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 არ არის უნივერსალური ბუნებით, რადგან: ა) მათი გამოყენება არის დამსაქმებლის უფლება, მაგრამ არა ვალდებულება; ბ) ისინი გამოიყენება მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში; გ) მათი შინაარსით არის დროებითი ხასიათი, ვინაიდან ისინი გამოიყენება „სამუშაოების შესანარჩუნებლად“ (ანუ ვარაუდობენ, რომ გარემოებები, რამაც გამოიწვია სამუშაო საათების შემცირება, არის გარდამავალი ხასიათის და მათი აღმოფხვრის შემდეგ, დასაქმებულები მიეცეს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაო დროის რეჟიმი).

მინიმუმ ერთი მითითებული პირობის არარსებობის შემთხვევაში, მითითებული წესები არ გამოიყენება და გათავისუფლებული თანამშრომლები შეიძლება გათავისუფლდნენ ხელოვნების მე-2 პუნქტის წესების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე, შესაბამისი გარანტიებისა და ანაზღაურების უზრუნველყოფით, კერძოდ, წესების დაცვით, სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლების ინტერპრეტაციით, როდესაც ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობა ან პერსონალი მცირდება.

7. კანონმდებელი გამომდინარეობს იმ ფაქტის უპირობო აღიარებიდან, რომ სამუშაო პირობების ცვლილება ყოველთვის ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით; ამრიგად, დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებების შეტანა არ შეიძლება, რაც აუარესებს თანამშრომლის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-8 ნაწილი). ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების შემოღებას, შეცვლას და გადახედვას, მიიღება დამსაქმებლის მიერ მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით და დასაქმებულებს უნდა ეცნობოს დანერგვის შესახებ. ახალი შრომის სტანდარტები არაუგვიანეს ორი თვით ადრე (იხ.).

ამდენად, ახალი სამუშაო პირობები, რაც გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებას, შეიძლება შემოიღოს მხოლოდ დამსაქმებელმა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი არ გააუარესებენ თანამშრომლის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) პირობებთან შედარებით; წინააღმდეგ შემთხვევაში, მათი შემოღება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შესაბამისად გადაიხედება კოლექტიური ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) შინაარსი და, საჭიროების შემთხვევაში, გათვალისწინებული იქნება მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი.

ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება შეიძლება იყოს ობიექტურად მოქმედი ფაქტორების შედეგი, მაგალითად, სიტუაციის ცვლილება სასაქონლო ბაზრებზე, სადაც დამსაქმებელი მუშაობს, იწვევს გამოყენებული ტექნოლოგიების ან რეფორმის საჭიროებას. შრომის ორგანიზაცია. ასეთ შემთხვევებში დამსაქმებლის ნება მიზნად ისახავს არა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას, არამედ მის ადაპტაციას ახალ ეკონომიკურ რეალობასთან წარმოების რეორგანიზაციის გზით, რათა უზრუნველყოს მისი, როგორც ეკონომიკური სუბიექტის არსებობა. ვინაიდან დამსაქმებელს შეუძლია შეიტანოს ცვლილებები შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში, იმ პირობით, რომ კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან ხელშეკრულებაში შესაბამისი ცვლილებები განხორციელდება (რაც შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მეორე მხარის (მხარეების) საწინააღმდეგო ნება ხელშეკრულებაში (შეთანხმება). ასეთი ნების არარსებობის შემთხვევაში შეუძლებელი ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესრულება.ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი იძულებულია შეიტანოს ცვლილებები შრომით ხელშეკრულებაში ზოგადი წესების საფუძველზე. სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა (იხილეთ სტატია და კომენტარი მათზე), ე.ი. დასაქმებულის თანხმობით; ან გამოიყენოს დროებითი გადაყვანის წესები საგანგებო ხასიათის გარემოებების წარმოშობასთან დაკავშირებით (იხ.); ან გამოიყენოს დადგენილი სამართლებრივი მექანიზმები. კანონით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (იხ.).

8. კანონმდებელმა მიატოვა შრომის კოდექსში ადრე გამოყენებული ტერმინი „არსებითი სამუშაო პირობების შეცვლა“ (25-ე მუხლის მე-3 ნაწილი) და ჩაანაცვლა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის ცნებით. აქედან გამომდინარე, რაოდენ სერიოზულ ცვლილებებსაც არ უნდა ჰქონდეს სამუშაო პირობების მნიშვნელობა და არ მოჰყვეს რაიმე სამართლებრივი შედეგი, თუ ისინი არ უკავშირდება შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის ცვლილებას. მაგალითად, ახალი აღჭურვილობის დაყენება, კომპიუტერები, აღჭურვილობა და ა.შ. ყოველთვის არ არის დაკავშირებული შრომითი ფუნქციის (სპეციალობა, პროფესია, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა), ხელფასის, ხანგრძლივობის ან სამუშაო საათების და შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი სხვა პირობების ცვლილებასთან, მაგრამ ამან შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი ცვლილებები დასაქმებულის ფაქტობრივ სამუშაო პირობებში. . ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი ამ შემთხვევაში არ იცვლება, ასეთი ცვლილებები დამსაქმებელმა შეიძლება შეიტანოს სხვა სამუშაოზე გადაყვანის წესების, მათ შორის, კომენტირებული მუხლით დადგენილი წესების დაცვის გარეშე. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს, რომელსაც არ სურს განაგრძოს მუშაობა ახალ სამუშაო პირობებში, იტოვებს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი ინიციატივით (იხ. პუნქტი

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა არის კანონით დადგენილი შესაძლებლობა, შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება მისი მოქმედების ვადის განმავლობაში. ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ სწორად მოახდინოთ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება.

შესაძლებელია თუ არა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა?

შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში ცვლილებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 72) ხორციელდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებისთანავე, რომელიც ხდება სამუშაო ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილი. მათი ინიცირების უფლება აქვთ დამსაქმებელსაც და დასაქმებულსაც.

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაშვებია, როდესაც ისინი არ არღვევენ უფლებებს და არ ამცირებს დასაქმებულთა გარანტიების დონეს შრომის კანონმდებლობით დადგენილთან შედარებით.

შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში ცვლილებები ხდება:

თანამშრომლის ნებით;
დამსაქმებლის ნებით;
იმ მიზეზების გამო, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა სურვილებზე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-12 თავი განსაზღვრავს იმ გარემოებების ჩამონათვალს, რომლითაც შესაძლებელია არსებული სამუშაო ხელშეკრულების რედაქტირება:

თანამშრომლის თანხმობით სხვა განყოფილებაში გადაყვანა;
ხელშეკრულებაში ცვლილებები სამუშაო პირობების შეცვლის გამო;
საწარმოს ახალი მფლობელი;
პირის მოხსნა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაქმებულის ინიციატივით

დამსაქმებელთან დაკავშირების გზაა მისთვის განცხადების გაგზავნა, რომელშიც მითითებულია შრომითი ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის მიზეზები, მათი ბუნება და მათი შემოღების შესაძლო დრო. დოკუმენტი ფორმდება წერილობით და რეგისტრირებულია.

განაცხადის შესწავლის შემდეგ მენეჯერს შეუძლია:

თანხმობა ხელშეკრულებაში ცვლილებებზე;
უარი თქვას თანამშრომელზე.

დამსაქმებელი გადაწყვეტილებას გამოხატავს წერილობით (განცხადების შესახებ დადგენილებით ან საპასუხო წერილით).

მენეჯერს უფლება აქვს მხარი დაუჭიროს თანამშრომლის წინადადებას ცვლილებების შესახებ, მაგრამ არ არის ვალდებული ამის გაკეთება. უარის შემთხვევაში, პირი აგრძელებს მუშაობას იმავე პირობებში.

როცა ცვლილებებზე უარის თქმა არ შეიძლება

ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას დასაქმებულზე. მაგალითად, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა მოიცავს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვას, თუ არსებობს განაცხადი:

ქალები ორსულობის დროს;
14 წლამდე ბავშვის ერთ-ერთი მშობელი;
პირი, რომელიც სამედიცინო ცნობის მიხედვით ზრუნავს ოჯახის ავადმყოფ წევრზე.

დამატებითი შეთანხმება

თუ დამსაქმებელი ეთანხმება თანამშრომლის მიერ შემოთავაზებულ ცვლილებას, მხარეებმა უნდა შეადგინონ და გააფორმონ შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება ორ ეგზემპლარად. ეს ნაშრომი აღრიცხავს არსებულ ხელშეკრულებებს. მასში უნდა იყოს ასახული მხარეების დეტალები, შესრულების რაოდენობა და ადგილი, მკაფიოდ იყოს მითითებული შეცვლილი დებულებები და მითითებული იყოს თარიღი, საიდანაც დაიწყება ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით

ეს ხდება, როგორც წესი, ხელოვნებაში მოცემული ხელშეკრულების ერთ ან რამდენიმე პუნქტთან დაკავშირებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, რომელიც ეხება:

სამუშაო ადგილები;
შრომის ფუნქციონირება;
ხელფასები;
სამუშაო და დასვენების განრიგი;
სამუშაოს ბუნება (მოგზაურობა და ა.შ.);
თქვენი მანქანის სამუშაო მიზნებისთვის გამოყენებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურება;
კომპენსაცია მენეჯერებისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას.

შეტყობინება

თუ დამსაქმებელს სჭირდება ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, ის დასაქმებულს უგზავნის წინადადებას მინიმუმ ორი თვით ადრე, სადაც განმარტავს ადრე მიღწეული შეთანხმებების კორექტირების აუცილებლობის მიზეზებს.

დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება გაფრთხილების პერიოდის ბოლოს შეტანილ ცვლილებებთან დაკავშირებით მათი მიზეზების მითითებით. დოკუმენტში მითითებული უნდა იყოს თანამშრომლის საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების ვადა. თანამშრომლები წერილობით უნდა გაეცნონ ადმინისტრაციულ დოკუმენტს.

დაუშვებელია თანამშრომელზე ზეწოლა, ამიტომ თუ ის უარს იტყვის, მოთხოვნები იგივე რჩება.

დამსაქმებელს უფლება აქვს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი) ცალმხრივად შეცვალოს პირობები, თუ:

ნებისმიერი სტიქიური უბედურება;
სამრეწველო ავარიები, ავარიები;
ხანძარი, წყალდიდობა, ყინული და ა.შ.

დასაშვებია ხელშეკრულების დებულებების შეცვლა დამსაქმებლის მიერ მიღებული ცალმხრივი გადაწყვეტილებით, როდესაც იცვლება სამუშაოს ორგანიზაციული ან ტექნიკური პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

შეთანხმება ან უარი ახალ მოთხოვნებზე

ინოვაციებზე თანხმობის ან უარის შემთხვევაში გათვალისწინებულია ქმედებების სხვადასხვა ალგორითმები.

თანამშრომელი ეთანხმება ცვლილებას

სხვა პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე თანხმობის მიღების შემდეგ დამსაქმებელი და თანამშრომელი დებენ წერილობით დამატებით შეთანხმებას ხელშეკრულებაზე. დოკუმენტი განსაზღვრავს შეცვლილ დებულებებს. მის საფუძველზე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი შეიმუშავებს ბრძანების პროექტს, რომელიც ცვლის ხელშეკრულების პირობებს.

თანამშრომელმა უარი თქვა ხელშეკრულებაში ცვლილებებზე, მაგრამ გადაცემას დათანხმდა

თუ თქვენ უარს იტყვით ახალ პირობებში მუშაობაზე და გაქვთ თანხმობა გადაცემაზე, მხარეები ადგენენ დამატებით ხელშეკრულებას, რომელიც ითვალისწინებს სხვა თანამდებობაზე გადასვლას (დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებული სიიდან).

დამსაქმებელი ქმნის ადმინისტრაციულ დოკუმენტს გადაცემის შესახებ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 და შეაქვს ინფორმაცია პირად ბარათში T-2 (სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის დადგენილება No1 01/05/2004).

თანამშრომელმა უარი თქვა როგორც ხელშეკრულების პირობების ცვლილებაზე, ასევე გადაცემაზე

ასეთ ვითარებაში ან დაწესებულებაში გაფრთხილების ვადის ბოლოს ვაკანსიის არარსებობის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება წყდება მე-7 მუხლის პირველი ნაწილის მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

პროცედურის სწორად განსახორციელებლად საჭიროა:

მიიღეთ თანამშრომლის უარი (წერილობით) ახალ პირობებში მუშაობაზე;
დაარეგისტრირეთ იგი;
სხვა სამუშაოს შეთავაზება;
მიიღო უარი;
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცნობის შედგენა და რეგისტრაცია;
გათავისუფლების ბრძანების გაცემა და რეგისტრაცია;
წერილობით გაეცნოს თანამშრომელს;
სამუშაო წიგნის შედგენა და გაცემა;
გადაიხადეთ სათანადო გადახდები.

Სამუშაოს შეთავაზება

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის სხვა პირობებში მუშაობაზე, დამსაქმებელმა წერილობით უნდა შესთავაზოს კვალიფიკაციის შესაბამისად ამ სფეროში არსებული ვაკანტური პოზიციები. ასეთის არარსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელი გვთავაზობს სხვა უფრო დაბალი დონის თანამდებობას ან სამუშაოს, რომელიც უფრო დაბალ ანაზღაურებადია და თანამშრომელს შეუძლია მისი შესრულება მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

ხელოვნების მოთხოვნების დაცვა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დასაქმებულს უნდა შესთავაზოს ვაკანსიების სია სახელწოდებით, პასუხისმგებლობის აღწერით, სამუშაო პირობებით (ხელფასი, რეჟიმი). ვაკანსიები უნდა იყოს შემოთავაზებული გაფრთხილების პერიოდის განმავლობაში. ასეთი პოზიციების შეთავაზებისას, მენეჯერს არ აქვს უფლება შეამოწმოს თანამშრომლის ბიზნესი და სხვა თვისებები, რადგან სამუშაო თავდაპირველად უნდა შეესაბამებოდეს პირის კვალიფიკაციას. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს პოზიციები სხვა რაიონიდან, როდესაც ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმების ცენტრის შეტყობინება

დაწესებულებაში ინოვაციებთან დაკავშირებით, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის ტექნოლოგიების ინოვაციებთან, შეიძლება არსებობდეს მასობრივი გათავისუფლების საფრთხე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). თუ არის პროფკავშირი, ასეთი ქმედებები მასთან უნდა იყოს კოორდინირებული. მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმი დადგენილია დარგობრივი შეთანხმებით და მისი არარსებობის შემთხვევაში მის დადგენაში გვეხმარება რუსეთის ფედერაციის მინისტრთა საბჭოს №99 დადგენილება 02/05/1993. მაქსიმალური პერიოდი, რომლისთვისაც შესაძლებელია რეჟიმი. დადგენილია 6 თვე.

დამსაქმებელი ვალდებულია გადაწყვეტილების მიღებიდან არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა გაუგზავნოს ინფორმაცია დასაქმების სამსახურს ასეთი რეჟიმის შემოღების შესახებ. თუ სამსახურიდან გათავისუფლება ეხება მხოლოდ ერთ თანამშრომელს, დამსაქმებელი აცნობებს დასაქმების ორგანოებს 2 თვით ადრე. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ფართოდ არის, სამსახურს უნდა ეცნობოს 3 თვით ადრე.

როსსტატის 2018 წლის 6 აგვისტოს No485 ბრძანებით დამტკიცდა ახალი ფორმა P-4, რომლის გამოყენება დაიწყება 2020 წლის პირველ კვარტალში.

დამატებითი შეთანხმება ან სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობას ახალ პირობებში, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება ერთიანი T-8 ფორმის გამოყენებით. დოკუმენტის საფუძველი იქნება თანამშრომლის უარი ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე.

ადმინისტრაციული დოკუმენტი შედგენილია მე-7 მუხლის პირველი ნაწილის მითითებით, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რომელშიც მითითებულია სრული სახელი, სამუშაო ბოლო დღე და ხელს აწერს მენეჯერი. დასაქმებული ეცნობა ბრძანებას მისი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. თუ შეუძლებელია ნაშრომის შინაარსის მიწოდება თანამშრომლისთვის ან ის უარს ამბობს ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, მასში უნდა გაკეთდეს შესაბამისი ჩანაწერი.

რატომ არის აუცილებელი პროცედურის დაცვა

დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა დაიცვას სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის დადგენილი პროცედურები, რადგან მათი დარღვევისთვის არის სხვადასხვა სახის ჯარიმები. ამრიგად, თუ სამუშაო პირობების შეცვლის პროცედურა არ არის დაცული, შეგიძლიათ ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას დაეკისროთ ხელოვნების მიხედვით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი ოდენობით:

1000-5000 რუბლი - ოფიციალური და ინდივიდუალური მეწარმისთვის;
30 000-50 000 – იურიდიულ პირზე.

დარღვევის განმეორებით გამოვლენა გამოიწვევს დაჯარიმებას შემდეგი ოდენობით:

10,000-20,000 რუბლი - თანამდებობის პირისთვის (ან დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე);
10 000-20 000 - ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის;
50 000-70 000 – იურიდიულ პირზე.

დასაქმების ორგანოებიდან საჭირო ინფორმაციის ნაკლებობა ან მისი მიწოდების ვადების დარღვევა ასევე ისჯება ჯარიმებით (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 19.7 მუხლი):

თანამდებობის პირებისთვის - 300-500 რუბლი;
იურიდიული პირებისთვის - 3000-5000 რუბლი.

სტატისტიკური მონაცემების მიწოდების დარღვევა შეიძლება გახდეს მუხლით სისხლისსამართლებრივი დევნის მიზეზი. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 13.19 ოდენობით:

10,000-20,000 რუბლი - თანამდებობის პირებისთვის (განმეორებითი შემთხვევა - 30,000-50,000 რუბლი);
20,000-70,000 - იურიდიული პირებისთვის (განმეორებითი შემთხვევა - 100,000-150,000 რუბლი).

დასვით კითხვები და ჩვენ დავამატებთ სტატიას პასუხებითა და განმარტებებით!

სამუშაო ურთიერთობის დროს, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულები მუშაობენ ერთ დამსაქმებელთან საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში, წარმოიქმნება სხვადასხვა სიტუაციები, როდესაც იცვლება სამუშაო პირობები. შეუძლიათ თუ არა თანამშრომლებს უარი თქვან შეცვლილ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე? და რა შედეგები მოჰყვება ასეთ უარს?

შრომითი ურთიერთობის საფუძველია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება. მისი შინაარსი არის მხარეების მიერ შეთანხმებული პირობები. ეს არის კანონის ფორმულირება. პრაქტიკაში სიტუაცია განსხვავებულია: ფაქტობრივად, დამსაქმებელი გვთავაზობს გარკვეულ სამუშაო პირობებს (როგორიცაა სამუშაო საათები და დასვენების საათები, ანაზღაურების დონე და ა. მისთვის შეთავაზებული პირობები. ანალოგიურად, დამსაქმებელი, რომელიც დაინტერესებულია ამ კონკრეტული სამუშაოს კანდიდატით, მზად არის მიიღოს და შრომით ხელშეკრულებაში შეიტანოს ის პირობები, რასაც ითხოვს ასეთი „ღირებული“ თანამშრომელი.

მთავარი ის არის, რომ სამსახურში მიღებისას დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები სრულიად დამაკმაყოფილებელი იყოს კანდიდატისთვის, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის არ დათანხმდებოდა ამ დამსაქმებელთან მუშაობას. თუ შრომითი ურთიერთობის დროს მხარეთა შეთანხმებით იცვლება შრომითი ხელშეკრულების რომელიმე პირობა, მათ შორის შრომითი ფუნქციის პირობები, მაშინ ამ შემთხვევაში შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომელი თანახმაა იმუშაოს ცვალებად პირობებში, ზოგიერთ სიტუაციაში კი თავად. ასევე იწყებს მსგავს ცვლილებებს, მაგალითად, სთხოვს დამსაქმებელს სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანას ან სამუშაო საათების შეცვლას.

რა ხდება მაშინ, როდესაც მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები იცვლება დამსაქმებლის ინიციატივით გარკვეული ობიექტური მიზეზების გამო? ცხადია, წინა პირობებს მიჩვეული თანამშრომელს აქვს სრული უფლება არ დაეთანხმოს მსგავს ცვლილებებს.

ასევე შეიძლება წარმოიშვას სიტუაციები, რომლებიც, როგორც ჩანს, ძნელად იმოქმედებს თანამშრომლის ინტერესებზე, მაგრამ მიუხედავად ამისა, ისინი არ შეესაბამება მას. საუბარია ორგანიზაციის ქონების გადარქმევის, რეორგანიზაციის, იურისდიქციის შეცვლის ან მესაკუთრის შეცვლის შემთხვევებზე.

ყველა ეს შემთხვევა და თანამშრომლის მიერ შეცვლილ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე უთანხმოების შედეგები განხილული იქნება ჩვენს სტატიაში.

ცვლილებები სამუშაო პირობებში

შრომითი საქმიანობისას შესაძლებელია შეიცვალოს როგორც სამუშაო პირობები, ასევე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას სპეციალურად დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების პირობები (ინფორმაცია ხელშეკრულების მხარეების შესახებ; სავალდებულო და დამატებითი პირობები).

სამუშაო პირობების ცვლილება უნდა განიხილებოდეს, როგორც ცვლილება სოციალური და წარმოების ფაქტორებში, რომლებშიც მუშაობენ მუშები, გამოწვეული შრომის კანონმდებლობის (მათ შორის, შრომის დაცვის კანონმდებლობის) და შრომის სამართლის სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ცვლილებებით; ფედერალურ, რეგიონთაშორის, რეგიონულ, სექტორულ (ინტერსექტორულ), ტერიტორიულ დონეზე დადებული სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებები; კონკრეტული დამსაქმებლისთვის მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულება; ადგილობრივი რეგულაციები; ხელშეკრულებები დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. თუ პირდაპირ მივმართავთ ხელოვნების დებულებებს. 117, 147, 2161, 220 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და ა.შ., მაშინ სამუშაო პირობები განიხილება, როგორც:

შრომის წარმოების გარემოს ტექნოლოგიური ფაქტორების ერთობლიობა;
შესაბამისი პირობები დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის უშუალო ორგანიზებისთვის;
მუშაკთა უსაფრთხოებისა და შრომის დაცვის ფაქტორების კომპლექსი.

სამუშაო პირობების თავისთავად ცვლილება, რომელიც არ იწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას, არ შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულის უარს ახალ პირობებში მუშაობაზე.

ზაფხულში ჩვენი ორგანიზაცია მიიღებს ახალ ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს, რომელიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების დანერგვას, შეცვლას და გადახედვას (წარმოების სტანდარტები, დროის სტანდარტები, თანამშრომელთა რიცხოვნობის სტანდარტები და ა.შ.). როგორი უნდა იყოს ჩვენი ქმედებები იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომელთა სამუშაო პირობები რეალურად იცვლება?

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162, შრომის სტანდარტების დანერგვა, ჩანაცვლება და გადასინჯვა დაფიქსირებულია დამსაქმებლის მიერ მიღებულ ადგილობრივ რეგლამენტებში, მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, აგრეთვე კოლექტიურ ხელშეკრულებაში. დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება, არაუგვიანეს ორი თვით ადრე აცნობოს დასაქმებულს შრომის ახალი სტანდარტების შემოღების შესახებ. შესაბამისად, თუ დამსაქმებელმა შეასრულა კანონის ყველა მოთხოვნა:

ა) კანონიერად მიღებული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი მუხ. 372 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი,

ბ) დროულად აცნობა თანამშრომელს ორი თვით ადრე, მაშინ დასაქმებულს აქვს პირდაპირი ვალდებულება „შეასრულოს დადგენილ შრომის სტანდარტები“ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი).

წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულის უარი საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე შრომის სტანდარტების ცვლილების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლი) ითვლება შრომის დისციპლინის დარღვევად, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი შედეგები. შედეგები დასაქმებულზე დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 35-ე პუნქტში „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“ (შემდგომში რეზოლუცია No. 2) განმარტავს ამ დარღვევის არსს.

ამრიგად, დასაქმებულის მიერ საპატიო მიზეზის გარეშე შეუსრულებლობა არის სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული სამუშაო მოვალეობების არასათანადო შესრულება (კანონიერი მოთხოვნების დარღვევა, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, შრომის შინაგანაწესი, სამუშაო აღწერილობები, დებულებები, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.შ.). ასეთი დარღვევები, კერძოდ, მოიცავს თანამშრომლის უარს, საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, შრომითი მოვალეობების შესრულებაზე შრომის სტანდარტების ცვლილებასთან დაკავშირებით დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლი), ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულებით, დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია, დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შიდა წესები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი).

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო განსაკუთრებით ხაზს უსვამს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმა არ წარმოადგენს შრომის დისციპლინის დარღვევას, არამედ ემსახურება შეწყვეტის საფუძველს. შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ხელოვნებაში გათვალისწინებული პროცედურის შესაბამისად. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

გარკვეულ პირობებში, სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა. როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების პირობები არ შეიძლება შეიცვალოს ცალმხრივად - აქ უნდა იყოს იგივე პროცედურა, როგორც მისი დადებისას, ანუ მხარეთა ურთიერთშეთანხმება, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემთხვევებისა ( კერძოდ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 722-ე და 74-ე მუხლებში).

პერსონალის ლექსიკონი

სამუშაო პირობები არის ფაქტორების ერთობლიობა სამუშაო გარემოსა და შრომის პროცესში, რომლებიც გავლენას ახდენენ დასაქმებულის მუშაობასა და ჯანმრთელობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი). სამუშაო პირობები ასევე შეიძლება ჩაითვალოს მატერიალურ-ტექნიკურ პირობებად, რომლებიც დაკავშირებულია აღჭურვილობის ექსპლუატაციასთან, წარმოების ტექნოლოგიასთან, შრომის პროცესის უსაფრთხოებასთან და ა.შ., რომლებიც ჩვეულებრივ ობიექტურ ხასიათს ატარებენ.

ნორმალური სამუშაო პირობები ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 163: შენობების, სტრუქტურების, მანქანების, ტექნოლოგიური აღჭურვილობისა და აღჭურვილობის კარგი მდგომარეობა; სამუშაოსთვის საჭირო ტექნიკური და სხვა დოკუმენტაციის დროულად უზრუნველყოფა; სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო მასალების, ხელსაწყოების, სხვა საშუალებებისა და ნივთების სათანადო ხარისხი, მათი დროულად მიწოდება თანამშრომლისთვის; სამუშაო პირობები, რომლებიც აკმაყოფილებს შრომის დაცვისა და წარმოების უსაფრთხოების მოთხოვნებს.

პროფესიული რისკი არის ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების ალბათობა მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორების ზემოქმედების შედეგად, როდესაც თანამშრომელი ასრულებს მოვალეობებს შრომითი ხელშეკრულებით ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი).

Შენიშვნა! ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებები, მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადასვლა, დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. ამ შემთხვევაში მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ შეთანხმება უნდა გაფორმდეს წერილობით.

მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია შემდეგი ფორმებით:

1) გადაცემა (მუდმივი ან დროებითი);

2) მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება, გარდა შრომითი ფუნქციის პირობებისა.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლისას აუცილებელია დაიცვან ხელოვნებაში გათვალისწინებული წესები და პროცედურები. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ შემთხვევაში, სამუშაო პირობების ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებები დოკუმენტირებული უნდა იყოს დამსაქმებლის მიერ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი No2 დადგენილების 21-ე პუნქტში კონკრეტულად ამახვილებს ყურადღებას იმაზე, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო შედეგი. ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილება, მაგალითად, აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, მათი სერტიფიცირების საფუძველზე სამუშაოების გაუმჯობესება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით. ასეთი მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მუხლი 7, ნაწილი 1, მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ან მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება არ შეიძლება იყოს კანონიერი.

არის თუ არა თანამშრომელი ვალდებული დათანხმდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას, თუ ეს დაკავშირებულია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან?

ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო მხარეების მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება, რა თქმა უნდა, არასახარბიელოა დასაქმებულისთვის და მას უფლება აქვს არ დაეთანხმოს კონკრეტულ დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებას.

კერძოდ, დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებულ სამუშაოზე და ამ სიტუაციაში შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობის გაგრძელებას დადგენილ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო დღეს (ცვლაში) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო კვირაში, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ხელოვნების 1 და 2 ნაწილებით გათვალისწინებული შესაბამისი გარანტიებისა და კომპენსაციის გადახდით. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ამავდროულად, უნდა აღინიშნოს, რომ ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევაში, დასაქმებულს უბრალოდ არ აქვს არჩევანი სხვა ალტერნატიულ ქმედებებზე: ან უნდა დათანხმდეს ახალ პირობებში მუშაობას, ან შრომითი ხელშეკრულება. შეწყდეს ასე თუ ისე შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

ორგანიზაციული ცვლილებები

შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება, როდესაც იცვლება ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრე, იცვლება ორგანიზაციის იურისდიქცია ან მისი რეორგანიზაცია რეგულირდება ხელოვნებით. 75 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. გთხოვთ გაითვალისწინოთ: როგორც წესი, ეს პროცესები არ შეიძლება გახდეს თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა

Შენიშვნა! შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მუხლი 4, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილების შემთხვევაში.

ზემოაღნიშნული წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს ახალი მფლობელის შესაძლებლობა შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილესთან და მთავარ ბუღალტერთან მე-4 მუხლის პირველი ნაწილის მუხლით გათვალისწინებული საფუძველზე. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებისას არ შეიძლება აღნიშნული კატეგორიის თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლება ზემოაღნიშნული საფუძვლებით, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც არ შეიცვლება ორგანიზაციის ქონების მფლობელი.

ორგანიზაციის თანამშრომლებს, რომლებსაც ჰყავთ ახალი ქონების მფლობელი, რომელიც უფლებამოსილია დაამყაროს ახალი სამუშაო პირობები მომავალში, უფლება აქვთ გააგრძელონ მუშაობა ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებების პირობებით და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ უარი თქვან მუშაობაზე სამუშაოს შეცვლის შემდეგ. ორგანიზაციის ქონების მფლობელს შეუძლია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, ანუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტობრივი ინიციატორი არის თანამშრომელი.

ორგანიზაციის სახელის გადარქმევა

შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში მითითებული დამსაქმებლის დასახელება უნდა შეესაბამებოდეს სახელმწიფო რეგისტრაციისას მიღებულ იურიდიული პირის ან ინდივიდუალური მეწარმის სახელს.

Ჰო მართლა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი ითვალისწინებს ცვლილებებს შრომითი ხელშეკრულების პირობებში, რომლებიც განისაზღვრება მხარეთა მიერ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. მიუხედავად ამ ნორმის საკმარისი გავრცელებისა სამართალდამცავ საქმიანობაში რუსეთის ეკონომიკაში კრიზისულ ფენომენებთან დაკავშირებით, კანონმდებელი არ განსაზღვრავს რა უნდა იყოს გაგებული კატეგორიით „ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილება“. მიუხედავად ამისა, ეს ასპექტი ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან ასეთი ცვლილებები დამსაქმებელს აძლევს შესაძლებლობას შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლისა, საკუთარი ინიციატივით.

შრომის კანონმდებლობაში შესაბამისი დეკოდირების არარსებობა საშუალებას გვაძლევს გამოვყოთ მხოლოდ რამდენიმე ცვლილება ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიურ პირობებში:

1) ტექნოლოგიური პროცესის განახლება ახალი აღჭურვილობის და მოდერნიზებული ტექნოლოგიების დანერგვის საფუძველზე.

ტექნოლოგიური პროცესი არის სამუშაო მოქმედებების, საწარმოო ოპერაციების ერთობლიობა (სისტემა) ნედლეულის მოპოვებისა და გადამუშავებისთვის ნახევრად მზა ან მზა პროდუქტებად. ტექნოლოგია მოიცავს მეთოდებს, ტექნიკას, მუშაობის რეჟიმს, ოპერაციების თანმიმდევრობას და პროცედურებს; ის მჭიდრო კავშირშია გამოყენებულ საშუალებებთან, აღჭურვილობასთან, ხელსაწყოებთან და მასალებთან. კონკრეტული წარმოების ტექნოლოგია გათვალისწინებულია ტექნოლოგიური ხასიათის შესაბამის დოკუმენტებში, კერძოდ, ინსტრუქციებში, რომლებიც შეიცავს თანამშრომლის შრომითი მოქმედებების დეტალურ აღწერას კონკრეტულ მოწყობილობებზე, მანქანებზე ან სხვა აღჭურვილობაზე. ტექნოლოგიის ცვლილებები აუცილებლად მოახდენს გავლენას შრომის შინაარსზე და, შედეგად, შრომითი ხელშეკრულების პირობებზე.

ამჟამად ფართოდ გავრცელებულია ტექნოლოგიური პროცესისა და მთლიანობაში წარმოების ავტომატიზაცია, ანუ ინსტრუმენტების ერთობლიობის გამოყენება, რომელიც საშუალებას იძლევა წარმოების პროცესები განხორციელდეს ადამიანის უშუალო მონაწილეობის გარეშე, მაგრამ მისი კონტროლის ქვეშ; ავტომატიზაცია მიდრეკილია გაზარდოს დამსაქმებლების პროდუქტიულობა და გააუმჯობესოს შრომის პროდუქციის ხარისხი. მაგრამ ამავდროულად, მოდერნიზაცია, ერთის მხრივ, აადვილებს მუშაობას და აუმჯობესებს მის ხარისხს, მეორე მხრივ კი იწვევს მუშაკთა რაოდენობის შემცირებას და მასობრივ გათავისუფლებას.

2) სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე.

სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება სამუშაო პირობების მიხედვით - სამუშაო ადგილებზე სამუშაო პირობების შეფასება მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორების იდენტიფიცირების მიზნით და ზომების გატარება სამუშაო პირობების შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებთან შესაბამისობაში (შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაცია). სამუშაო ადგილების სერტიფიცირების პროცედურას ადგენს ფედერალური აღმასრულებელი ორგანო, რომელიც ახორციელებს შრომის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკისა და სამართლებრივი რეგულირების შემუშავების ფუნქციებს.

3) წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია. ორგანიზაციული ცვლილებები უნდა იყოს დაკავშირებული სამუშაოს ორგანიზაციის ცვლილებებთან, რაც მოიცავს:

პერსონალის შერჩევა და პროფესიული მომზადება;

კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესრულების მეთოდების შემუშავება;

შრომის დანაწილება და გუნდში თანამშრომლობა;

მუშაკთა მოწყობა მათ წინაშე არსებული ამოცანების ხასიათის შესაბამისად;

სამუშაო ადგილების ორგანიზება თითოეული თანამშრომლისთვის მისთვის დაკისრებული ფუნქციების შესასრულებლად;

სამუშაო პირობების შექმნა, რომელიც იძლევა სამუშაო საქმიანობის განხორციელების შესაძლებლობას;

რაციონირების გზით მუშაკთათვის შრომის გარკვეული ზომის დადგენა, რაც შესაძლებელს ხდის სამუშაოს ბუნებისა და მოცულობის შესაბამისად საჭირო რაოდენობრივი პროპორციების მიღწევას სხვადასხვა სახის შრომას შორის;

ხელფასების ორგანიზაცია;

შრომითი დისციპლინის დამკვიდრება, რომელიც უზრუნველყოფს სამუშაოში აუცილებელ წესრიგს და თანმიმდევრულობას. ამრიგად, ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილება შეიძლება გავიგოთ, მაგალითად, როგორც პერსონალის უფრო რაციონალური გამოყენება, დამსაქმებელი ორგანიზაციის სტრუქტურის ცვლილება, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, სამუშაო საათების ცვლილება და ა.შ.

შედეგად, ორგანიზაციის სახელის შეცვლისას საჭირო ხდება შესაბამისი ცვლილებების შეტანა:

თანამშრომლებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებების ტექსტებში;
თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში.

იურისდიქციის შეცვლა ან ორგანიზაციის რეორგანიზაცია

პრაქტიკაში საკმაოდ რთული პრობლემები წარმოიქმნება რეორგანიზაციასთან ან იურისდიქციის ცვლილებებთან დაკავშირებით.

თუ დასაქმებული უარს იტყვის იურისდიქციის შეცვლის ან რეორგანიზაციის შემთხვევაში მუშაობის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მე-6 პუნქტის პირველი ნაწილის მუხ. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

სამართალდამცავ საქმიანობაში აუცილებელია განვასხვავოთ ორგანიზაციის რეორგანიზაციისა და ლიკვიდაციის პროცედურები, რადგან ისინი სხვადასხვა შედეგებს იწვევს.

Ჰო მართლა

გაითვალისწინეთ, რომ ხელოვნებაში გამოყენებული ფორმულირება „ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლა“. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 არ არის ზუსტი და არ გამოიყენება სამოქალაქო კანონმდებლობაში, ამიტომ კოდექსში ტერმინის "საკუთრების" უბრალოდ ხსენება აშკარად არ არის საკმარისი.

საკუთრება არის ეკონომიკური კატეგორია, განიხილება, როგორც პიროვნების სრული ბატონობა ნივთზე, მჭიდრო კავშირშია წარმოების ურთიერთობებთან და წარმოების საშუალებებთან. ამავდროულად, გარკვეული ქონება იურიდიულ პირს გადაეცემა დამფუძნებლების მიერ, რომლებსაც აქვთ იურიდიული პირის ქონებაზე როგორც ვალდებულებითი, ისე საკუთრების უფლება, ასევე სხვა ქონებრივი უფლებები. შედეგად, სწორედ დამფუძნებლები გადასცემენ სხვადასხვა ოდენობის ქონებრივ უფლებამოსილებებს იურიდიულ პირებს, რაც პირდაპირ დამოკიდებულია საკანონმდებლო მოთხოვნებზე იურიდიული პირის გარკვეულ ორგანიზაციულ-სამართლებრივ ფორმასთან დაკავშირებით, შესაბამისად შრომის კოდექსში გამოყენებული სამოქალაქო სამართლის კერძო სამართლის კონსტრუქციები. რუსეთის ფედერაცია დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სამართალდამცავ საქმიანობაში.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი No2 დადგენილების 32-ე პუნქტში განმარტავს, რომ ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილება უნდა იქნას გაგებული, როგორც ორგანიზაციის საკუთრების საკუთრებაში გადასვლა (გადაცემა) ერთი პირიდან მეორეზე. ან სხვა პირები, კერძოდ, სახელმწიფო ან მუნიციპალური ქონების პრივატიზების დროს, ანუ რუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების, მუნიციპალიტეტების საკუთრებაში არსებული ქონების გასხვისებისას ფიზიკური და (ან) იურიდიული პირების საკუთრებაში (მუხლი 1). 2001 წლის 21 დეკემბრის ფედერალური კანონის No178-FZ „სახელმწიფო და მუნიციპალური ქონების პრივატიზაციის შესახებ“, რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 217-ე მუხლი); როდესაც ორგანიზაციის საკუთრებაში არსებული ქონება გადაიქცევა სახელმწიფო საკუთრებად; სახელმწიფო საწარმოების მუნიციპალურ საკუთრებაში გადაცემისას და პირიქით; ფედერალური სახელმწიფო საწარმოს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის საკუთრებაში გადაცემისას და პირიქით.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიის 2008 წლის 3 მაისის No78-B08-5 განჩინებით, მოქალაქე ს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, მისი შემდგომი აღდგენით სამსახურში და წინა თანამდებობაზე.

ს.-მ თავისი პრეტენზიის გასამყარებლად მიუთითა, რომ ორგანიზაცია არ იყო ლიკვიდაცია, არამედ მხოლოდ რეორგანიზაცია. უზენაესმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ორგანიზაციის ლიკვიდაცია დადასტურდა იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში შესვლის მოწმობით. თუმცა, ამის შემდეგ შეიქმნა ახალი იურიდიული პირი ამავე სახელწოდებით და მხოლოდ ახალი ნომრით დარეგისტრირდა იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში. ამასთან, უცვლელი დარჩა ახლად შექმნილი იურიდიული პირის მიზნები, ამოცანები, ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა, სტრუქტურა, პერსონალი, ქონება და ფუნქციები. უზენაესმა სასამართლომ მიუთითა, რომ მუხ. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61 და 62, იურიდიული პირის ლიკვიდაცია ყოველთვის იწვევს მის შეწყვეტას სხვა პირებზე უფლება-მოვალეობების გადაცემის გარეშე. ამავდროულად, ხელოვნების მე-5 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 58, როდესაც ერთი ტიპის იურიდიული პირი გარდაიქმნება სხვა ტიპის იურიდიულ პირად (ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის ცვლილება), რეორგანიზაციული იურიდიული პირის ყველა უფლება და მოვალეობა გადადის ახლად წარმოქმნილი იურიდიული პირი.

ზემოაღნიშნულ მაგალითში, რეალურად მოხდა რეორგანიზაცია - ადრე არსებული ორგანიზაციის ყველა უფლება და ვალდებულება მთლიანად გადაეცა ახლად შექმნილ ორგანიზაციას და რეორგანიზაცია არ არის თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი. დამსაქმებლის ინიციატივა.

ასე რომ, თუ დამსაქმებელი ახორციელებს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ ყველა პროცედურას კონკრეტულ თანამშრომელთან სამუშაო პირობებისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად, მაშინ დასაქმებულს აქვს ვალდებულება შეასრულოს შრომითი ფუნქცია არსებულ ვითარებაში და ახალ პირობებში. . მაგრამ თუ თანამშრომელი არ დათანხმდება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას, მაშინ დამსაქმებელს სხვა გზა არ რჩება გარდა იმისა, რომ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შესაბამისი საფუძვლით. ჩვენ მივაწოდეთ სიტუაციების ჩამონათვალი, რომლებშიც დასაქმებულს აქვს არჩევანის უფლება და თანამშრომლის თანხმობის ან უთანხმოების შედეგები მუშაობის გაგრძელებაზე. მაგიდა.

სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევები და შედეგები

Ჰო მართლა

იურიდიული პირების რეორგანიზაციის ზოგადი წესები დადგენილია მუხ. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 57-60, ხოლო სხვადასხვა ტიპის იურიდიული პირების რეორგანიზაციის თავისებურებები და მათი რეორგანიზაციის თანმიმდევრობა განისაზღვრება შესაბამისი ტიპის იურიდიული პირების შესახებ კანონებით. მაგალითად, 1995 წლის 26 დეკემბრის ფედერალური კანონი No208-FZ „სააქციო საზოგადოებათა შესახებ“ ადგენს სააქციო საზოგადოების რეორგანიზაციის პროცესს. სპეციალური ფედერალური კანონები ასევე ვრცელდება რუსეთის ფედერაციაში ბიზნესის გარკვეულ ორგანიზაციულ და იურიდიულ ფორმებზე.

რეორგანიზაცია ყოველთვის მხოლოდ გარკვეულწილად გარდაქმნის იურიდიულ პირს, მაგრამ არ წყვეტს მის საქმიანობას, ხოლო რეორგანიზაციის უბრალო ფაქტი, ისევე როგორც იურისდიქციის ცვლილება, არ იწვევს თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, თუმცა ზოგიერთ შემთხვევაში რეორგანიზაცია ხდება. გარდაუვალია, მაგალითად, პერსონალის ან თანამშრომლების პერსონალის შემცირება.

1 -1

ტიპი