hjem » Internett » Vilkårene i arbeidsavtalen kan endres. Endre arbeidsforhold: når kan en ansatt nekte? Dersom den ansatte nekter å godta endringene som gjøres

Vilkårene i arbeidsavtalen kan endres. Endre arbeidsforhold: når kan en ansatt nekte? Dersom den ansatte nekter å godta endringene som gjøres

" № 5/2016

Arbeidsgiver har rett til å endre vilkårene i arbeidsavtalen permanent etter eget skjønn. Men i hvilke tilfeller og i hvilken rekkefølge? La oss ordne opp i det.

Arbeidsgiveren kan endre vilkårene i arbeidskontrakten (lønn, arbeid og (eller) hvileplan, arbeidets art (reise, mobil, etc.), arbeidsplass) på grunnlag av art. 72 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Men justeringer er mulig kun dersom de tidligere arbeidsforholdene ikke kan opprettholdes på grunn av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Imidlertid har ikke arbeidsgiveren rett til å endre arbeidsfunksjonen (det vil si arbeidstakerens arbeidsansvar) selv i denne situasjonen (artikkel 72, del 1 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I andre tilfeller er en permanent endring av vilkårene i arbeidsavtalen kun mulig etter avtale mellom partene, og den må uttrykkes skriftlig.

Til nummeret organisatoriske endringer kan tilskrives:

endringer i organisasjonens ledelsesstruktur;
innføring av former for arbeidsorganisasjon (team, utleie, kontrakt, etc.);
endre arbeids- og hvileplaner;
innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder;
endringer i virksomhetens organisasjonsstruktur med en omfordeling av belastningen mellom avdelinger eller spesifikke stillinger og som en konsekvens endringer i godtgjørelsessystemer.

Teknologiske endringer arbeidsforholdene kan være:

introduksjon av ny produksjonsteknologi;
introduksjon av nye maskiner, enheter, mekanismer;
forbedring av arbeidsplasser;
utvikling av nye typer produkter;
innføring av nye eller modifikasjoner av gamle tekniske forskrifter.

Funksjoner ved å justere vilkårene for en arbeidskontrakt av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold er spesifisert i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Vær oppmerksom på at listen over eksempler gitt i artikkelen er åpen, dvs. former for organisatoriske og teknologiske endringer i arbeidsforhold kan være forskjellige.

Endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold bør skilles fra andre endringer. For eksempel kan en nedgang i overskudd, en forverring av organisasjonens økonomiske stilling eller et lederskifte være årsaker som lar arbeidsgiveren ensidig endre vilkårene i arbeidsavtalen.

Hvis endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold faktisk skjedde, da arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om kommende endringer i arbeidsavtalen, som indikerer årsakene som førte til disse endringene. Merk: varsel må skje minst to måneder i forveien.

Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten innført i samsvar med art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode (det vil si av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold), bør ikke forverre den ansattes situasjon i forhold til etablert tariffavtale, avtaler og regelverk.

Den ansatte kan ikke godta endringene. Da plikter arbeidsgiver å tilby ham annen (ledig) stilling eller arbeid som tilsvarer hans kvalifikasjoner, samt en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Vi snakker om ledige arbeidsgiverstillinger i området. En arbeidsgiver er bare forpliktet til å tilby en jobb eller stilling på andre steder hvis dette er gitt i en tariffavtale, avtaler eller arbeidskontrakt (paragraf 3 i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Og igjen oppmerksomhet! Forslag utarbeides skriftlig, i to eksemplarer (til arbeidstaker og arbeidsgiver); arbeidsgivers kopi må ha arbeidstakers signatur som bekrefter at han er kjent med innholdet i dokumentet, for å unngå problemer i mulige rettslige prosesser.

Hvis det ikke er noen ledige stillinger eller den ansatte avslår alle tilbud (igjen må avslaget være skriftlig), da med forbehold om oppsigelse iht punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ("en ansatts nektelse av å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene"). Det gis oppsigelsespålegg, arbeidstakeren mottar etterlønn på to ukers gjennomsnittslønn.

Lovligheten av oppsigelse av en ansatt på grunnlaget fastsatt i klausul 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan verifiseres i retten. Samtidig, i henhold til klausul 21 i resolusjonen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2, er arbeidsgiveren spesielt forpliktet til å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene nettopp var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske forhold arbeid(for eksempel endringer i utstyr og produksjonsteknologi, forbedring av arbeidsplasser basert på deres spesielle vurdering, strukturell omorganisering av produksjonen) og forverret ikke arbeidstakerens stilling i forhold til vilkårene fastsatt i tariffavtalen eller avtalen. Bare hvis slike bevis er tilgjengelige, kan oppsigelse av en arbeidsavtale anerkjennes som lovlig.

Fører organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforholdene alltid til endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som partene bestemmer?

Ikke enhver organisatorisk eller teknologisk endring i arbeidsforhold kan føre til endring av vilkårene i arbeidsavtalen. Påbudt, bindende det faktum at det er umulig å opprettholde tidligere vilkår i arbeidsavtalen. Hvis en ansatt som ikke er enig i arbeidsgiverens avgjørelse går til retten, må arbeidsgiveren bevise umuligheten av å opprettholde de tidligere vilkårene i arbeidsavtalen.

La oss som et eksempel se på ankedommen fra Chelyabinsk regionale domstol datert 21. januar 2016 i sak nr. 11-49/2016. Sykepleieren ble informert om at hennes arbeidssted uten å endre jobbfunksjonen ville være en annen gren av sanatoriet. Grunnlaget er ordren fra sjefen om omfordeling av juniormedisinske stillinger mellom avdelingene i komplekset. Kvinnen nektet å fortsette å jobbe under de nye forholdene og ble oppsagt på grunnlag av paragraf 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og gikk til retten.

Retten i første instans fastslo lovligheten av handlingene til sanatorieledelsen: saksøkte hadde endringer i organisatoriske arbeidsforhold som ikke tillot å opprettholde de tidligere arbeidsforholdene, saksøkeren nektet å utføre arbeid under de nye forholdene, så vel som annet arbeid tilgjengelig for saksøkte, fulgte arbeidsgiver oppsigelsesprosedyren.

Lagmannsretten fant kollegenes konklusjon feil. I henhold til forklaringene gitt i punkt 21 i resolusjon nr. 2 av Høyesterett i Den russiske føderasjonen, er arbeidsgiveren forpliktet til å bevise at endringen i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Fra ordren til sanatoriets leder kan vi konkludere med at i forbindelse med tildeling av funksjoner for levering av en liste over tjenester og organisatoriske og tekniske tiltak for sanitært vedlikehold av sanatoriets interne lokaler innenfor rammen av en statlig kontrakt for et rengjøringsselskap, gjennomføring av tiltak for å optimalisere organiseringen av mottak og innkvartering av ferierende, den forventede økningen i antall ferierende i sommer-høstperioden i grenene til sanatoriet, der denne typen arbeid utføres ut av juniormedisinsk personale, blir prisene til søster-husmødrene på den terapeutiske avdelingen omfordelt mellom grenene til komplekset.

Men bevis på endringer i organisatoriske arbeidsforhold, om strukturell omlegging av virksomheten, selve omfordelingen av bemanningsnivåer på den måte som er foreskrevet i pålegget, i saksmaterialet ble ikke presentert. Av arbeidsgivers forklaringer fulgte det at det etter opphør av arbeidsavtalen med henne ikke ble ansatt andre ansatte i saksøkers stilling, stillingen var ledig. Det er det ble ikke gjort endringer i(ved sakens behandling var stillingen beholdt i personallisten), behovet for å utføre den angitte type arbeid er ikke borte. I seg selv er inngåelsen av en statlig kontrakt for levering av tjenester for sanitærvedlikehold av fasiliteter ikke bevis på en endring i de organisatoriske arbeidsforholdene til yngre sykepleiere som tar seg av pasienter i arbeidsgiverens strukturelle divisjoner.

Arbeidsgiver har således ikke fremlagt bevis for objektive endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold som vil gi arbeidsgiver grunnlag for å si opp arbeidstakeren dersom han er uenig i å fortsette å arbeide under de nye arbeidsforholdene. Saksøker ble gjeninnsatt i sin tidligere stilling, mottok lønn for perioden med tvungent fravær og moralsk kompensasjon.

Arbeidsgiver endret vilkårene i arbeidsavtalen på bakgrunn av en tilleggsavtale signert av partene. Kan disse justeringene betraktes som endringer etter initiativ fra arbeidsgiver? Eller samtykket den ansatte frivillig til de foreslåtte endringene ved å signere det aktuelle dokumentet?

Arbeidsgiveren besluttet å endre vilkårene i arbeidsavtalen - som betyr arbeidsgiver vil bli anerkjent som initiativtaker til endringene. Dersom arbeidstakeren ikke godtar de nye vilkårene i kontrakten, har ikke arbeidsgiveren rett til å legge press på ham. Dersom innholdet i arbeidsavtalen justeres på grunn av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, og arbeidstaker går til rettssak, vil arbeidsgiver måtte bevise at de nye vilkårene i arbeidsavtalen er en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (for eksempel innovasjoner innen teknologi og produksjonsteknologi, forbedring av arbeidsplasser basert på deres SØR, strukturell omorganisering av produksjonen).

La oss som et eksempel se på avgjørelsen fra Moskva byrett datert 27. januar 2016 nr. 4g-82/2016. Etter at arbeidstakeren informerte arbeidsgiver om hennes graviditet, ble hennes arbeidsfunksjoner betydelig redusert og lønnen hennes redusert. I varselet redegjorde arbeidsgiver for sine handlinger ved organisatoriske endringer, nemlig optimalisering av virksomhetens organisasjonsstruktur og personalkostnader gjennom strukturell omorganisering og opprettelse av en ny strukturell enhet, samt omfordeling av arbeidsansvar.

Den vordende moren ble tvunget til å signere en tilleggsavtale for å endre vilkårene i arbeidskontrakten, på grunn av hvilken navnet på stillingen hennes og lønnsbeløpet endret seg. Med tanke på at arbeidsgiverens handlinger var ulovlige, gikk den ansatte til retten.

Ved å nekte å tilfredsstille saksøkerens krav, tok domstolen i første instans utgangspunkt i det faktum at arbeidstakeren utførte sine offisielle plikter i samsvar med tilleggsavtalen om å endre vilkårene i arbeidskontrakten med en reduksjon i volum og lønn, noe som indikerer at endringen av vilkårene i arbeidsavtalen var frivillig fra hennes side.

Lagmannsretten var ikke enig i denne oppfatningen – den tok hensyn til den ansattes forklaringer om at tilleggsavtalen, som reduserte lønnen hennes og endret hennes vanlige arbeidsfunksjoner, faktisk ble undertegnet etter press fra arbeidsgiver, og tok hensyn til avhengighetsforholdet. av arbeidstakeren innenfor rammen av arbeidsforhold. Derfor kom retten til at arbeidsgiver misbrukte rettighetene som ble gitt ham.

Retten antydet at endringer i arbeidsavtalen var initiert av arbeidsgiver. Arbeidsgiver har en slik rett, men bare dersom de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene endres og uten at arbeidstakerens arbeidsfunksjon endres. derimot den ansattes arbeidsfunksjon har blitt betydelig endret– Nesten alle jobbansvarene hennes ble ekskludert fra stillingsbeskrivelsen. Dette indikerer et brudd fra arbeidsgiveren på bestemmelsene i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Derimot organisatoriske endringer i arbeidsforhold som arbeidsgiver insisterte på det var de ikke. Retten antydet at optimaliseringen av organisasjons- og bemanningsstrukturen og personalkostnadene, omfordelingen av arbeidsansvar med samtidig godkjenning av en ny stillingsbeskrivelse for arbeidstakerens stilling, og reduksjonen i hennes lønn iboende indikerer at arbeidsgiveren er organisasjons- og bemanningsarrangementer, og ikke om endrede organisatoriske arbeidsforhold (strukturell omlegging av produksjonen). Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen ble kjent ugyldige.

Så arbeidsgiveren har rett til å justere vilkårene i arbeidskontrakten bare hvis de tidligere forholdene ikke kan opprettholdes på grunn av endringer i organisasjonen. Disse endringene kan være enten organisatoriske eller teknologiske. Arbeidsgiver har ikke rett til å endre arbeidstakers jobbfunksjon.

Arbeidstakers samtykke til å endre vilkårene i arbeidsavtalen er obligatorisk. Dersom en arbeidstaker nekter å fortsette arbeidsforholdet under nye vilkår, skal han tilbys alle ledige stillinger. Når de foreslåtte stillingene ikke er egnet for arbeidstakeren, utstedes det med hjemmel i pkt. 7, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I neste nummer vil vi fortsette å vurdere situasjoner som oppstår når en arbeidsgiver endrer vilkårene i en arbeidsavtale, og vi vil finne ut hvordan man overfører en ansatt fra et vikariat til en fast stilling, om det er mulig å si opp arbeidstaker for fravær som ikke har akseptert de nye vilkårene i arbeidsavtalen og kommet tilbake i arbeid, eller hva som skal gjøres dersom vedkommende ved oppsigelsen er sykemeldt, vil vi også avgjøre i hvilke tilfeller overføring av arbeidstaker til annen plass er ikke en endring i vilkårene i arbeidsavtalen og krever ikke den ansattes samtykke.

Resolusjon fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode."

I følge forklaringene fra klausul 21 i resolusjonen fra Høyesterett i Den Russiske Føderasjon nr. 2.

ST 74 arbeidskode for den russiske føderasjonen

I tilfelle det av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre grunner), ikke kan bevares vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, kan de endret etter initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig om vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, samt årsakene som nødvendiggjorde slike endringer, skriftlig senest to måneder, med mindre annet følger av denne koden.

Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å arbeide under de nye vilkårene, er arbeidsgiveren forpliktet til å skriftlig tilby ham en annen stilling tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller arbeid tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling jobb), som den ansatte kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Dersom det ikke er spesifisert arbeid eller arbeidstaker takker nei til tilbudt arbeid, heves arbeidsavtalen iht.

I tilfelle at årsakene spesifisert i del én av denne artikkelen kan føre til masseoppsigelse av arbeidere, har arbeidsgiveren rett, for å bevare arbeidsplasser, under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen og på den måten som er etablert for vedtak av lokale forskrifter, å innføre et regime deltidsarbeid (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke i opptil seks måneder.

Dersom arbeidstaker nekter å fortsette å jobbe deltid (skift) og (eller) deltidsuke, så sies arbeidsavtalen opp iht. I dette tilfellet gis den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Kansellering av en deltidsarbeidsdag (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke tidligere enn perioden de ble etablert for, utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet i den primære fagforeningen organisasjon.

Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, innført i samsvar med denne artikkelen, bør ikke forverre arbeidstakerens stilling sammenlignet med den etablerte tariffavtalen eller avtalene.

Kommentar til Art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Den kommenterte artikkelen tolker en av overføringstypene som er omtalt i - når årsaken som førte til endring av ett eller flere vilkår i arbeidsavtalen var endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Det forutsettes at arbeidstakerens arbeidsfunksjon, slik den er definert i arbeidsavtalen, forblir uendret.

2. I sin mest generelle form refererer teknologi til et system av verktøy og maskiner, samt metoder for deres bruk og funksjon. Følgelig kommer endringer i teknologiske arbeidsforhold til uttrykk i introduksjonen av nye verktøy og maskiner, så vel som i endringer i prosessene for deres drift.

Arbeidsorganisasjon er en kompleks og mangefasettert kategori. Vi kan skille minst to aspekter ved organiseringen av arbeidet: 1) siden menneskelig arbeid som gjenstand for juridisk regulering er av sosial karakter, utføres det i samspill med andre mennesker; 2) sosialt arbeid forutsetter en monetær verdsettelse, derfor kan organisering av arbeidskraft forstås som effektivisering av relasjoner mellom mennesker i prosessen med deres felles arbeidsaktivitet, så vel som organisering av godtgjørelse.

Dermed forutsetter organisering av arbeidskraft organiseringen av arbeids- og hvileregimet til arbeidere, deres samhandling i arbeidsprosessen, styring av arbeidsprosessen, dens regulering, regnskap, former og lønnssystemer, etc. En endring i organisatoriske arbeidsforhold kan følgelig forstås som en endring i disse og andre lignende faktorer innenfor rammen av arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

Endringer av teknologisk og organisatorisk karakter kan medføre endringer i vilkårene i arbeidsavtalen, mens arbeidstakerens arbeidsfunksjon forblir den samme. Siden grunnlaget for anvendelsen av reglene fastsatt av den kommenterte artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er spesifikke omstendigheter definert av denne artikkelen, må arbeidsgiveren i tilfelle en tvist bevise eksistensen av disse omstendighetene, dvs. endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Ellers vil arbeidsgivers handlinger som tar sikte på å endre vilkårene i arbeidsavtalen anses som ulovlige.

I denne forbindelse er det nødvendig å ta hensyn til at basert på art. 56 i sivilprosessloven, plikter arbeidsgiveren spesielt å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, for eksempel endringer innen utstyr og produksjonsteknologi, forbedring av jobber basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen, og forverret ikke arbeidstakerens stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen eller avtalen. I mangel av slike bevis kan oppsigelse av en arbeidskontrakt eller en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene ikke anerkjennes som lovlig (klausul 21 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen i mars 17, 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode").

3. Det forutsettes at endringer i arbeidsavtalens vilkår som oppstår som følge av endringer i organisatoriske og teknologiske arbeidsforhold utføres på initiativ fra arbeidsgiver, derfor plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker om dette skriftlig. senest to måneder før introduksjonen deres ().

Lovgiveren spesifiserer ikke fremgangsmåten for å varsle en ansatt om endringer i vilkårene i arbeidsavtalen. I praksis kan det anbefales å gi pålegg (instruks) fra organisasjonsleder eller annen kompetent person om overgang til nye arbeidsforhold, som arbeidstakeren må gjøres kjent med underskrift senest innen den frist som er angitt i loven. .

En individuell arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstakeren skriftlig om endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen minst 14 kalenderdager i forveien (se her).

En arbeidsgiver - en religiøs organisasjon har rett til å gjøre endringer i innholdet i en arbeidsavtale, med forbehold om skriftlig melding om dette til arbeidstakeren minst syv kalenderdager før deres innføring (se her).

4. Dersom en arbeidstaker nekter å fortsette å arbeide under nye forhold, plikter arbeidsgiveren skriftlig å tilby ham en annen ledig stilling i organisasjonen som svarer til hans kvalifikasjoner og helsetilstand, og i mangel av slikt annet arbeid som ansatt kan utføre under hensyntagen til hans kvalifikasjoner og tilstand helse.

Lovgiver fastsetter ikke en tidsramme for hvor arbeidsgiver skal tilby arbeidstakeren en annen jobb i organisasjonen, samt en bestemt form for et slikt tilbud. Som et av alternativene for å løse problemet kan det anbefales, sammen med pålegget om kommende endring i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen, å presentere arbeidstakeren som et vedlegg til bestillingen med en liste over alle ledige stillinger i organisasjonen. Arbeidstakeren, etter å ha gjort seg kjent med bestillingen og listen over jobber som tilbys ham mot kvittering, kan samtidig uttrykke sin vilje ved å godta en overgang til enhver jobb som passer hans kvalifikasjoner og helsetilstand eller ved å nekte en slik overføring .

Dersom arbeidstakeren samtykket i å bli overført til en annen ledig jobb i organisasjonen, formaliseres en slik overføring ved en ordre (instruks) og en tilleggsavtale til arbeidskontrakten som angir nye vilkår som er inkludert i arbeidsavtalen.

Ved fravær av det angitte arbeidet eller dersom arbeidstaker nekter å bli overført til annen jobb, sies arbeidsavtalen med ham iht.

Som følger av den kommenterte artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet ved lov til å tilby arbeidstakeren de ledige stillingene som er tilgjengelige for ham i det gitte området. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette er fastsatt i tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale. Samtidig har arbeidsgiver rett til å tilby enhver ledig stilling til permitterte arbeidstakere, uavhengig av hvor de befinner seg.

5. En endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold kan føre til endring av vilkårene i arbeidsavtalen ikke for én ansatt, men for en hel gruppe.

Et av alternativene for å løse problemene som oppstår i denne forbindelse er formulert av lovgiveren i den kommenterte artikkelen. Dersom endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold kan føre til masseoppsigelser av arbeidstakere, har arbeidsgiveren, for å bevare arbeidsplasser, rett til å innføre en del-, under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet i den primære fagorganisasjonen. tidsarbeidsregime for en periode på inntil seks måneder.

Arbeidstidsvilkåret er et av de vesentlige arbeidsvilkårene. Derfor er innføring av deltidsarbeid kun tillatt med samtykke fra hver ansatt. En arbeidstaker kan uttrykke sin vilje ved å lese den relevante ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren. Samtidig, siden etablering av deltidsarbeid ikke er permanent, er det uhensiktsmessig å utarbeide en tilleggsavtale knyttet til arbeidsavtalen som definerer dette vilkåret. En tilleggsavtale er mulig dersom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer til enighet om at sistnevntes deltidsarbeid skal være varig.

Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe under disse vilkårene, avsluttes arbeidskontrakten med levering av passende garantier og kompensasjon til den ansatte (se artikkel 81, Den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne).

I henhold til Forskrift om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting i forhold til masseutgivelse, godkjent. Resolusjon fra Ministerrådet for Den Russiske Føderasjon datert 5. februar 1993 N 99, hovedkriteriene for masseoppsigelser er indikatorene på antall arbeidere som blir oppsagt på grunn av avvikling av en organisasjon eller en reduksjon i antall eller ansatte til ansatte for en viss kalenderperiode.

For øyeblikket er kriteriene for masseoppsigelse bestemt i industri- og (eller) territorielle avtaler, derfor gjelder reglene gitt i nevnte forskrifter kun i fravær av tilsvarende normer i avtalene (se også kommentaren til den).

Om fremgangsmåten for å ta hensyn til mening fra det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen, se kommentaren til denne.

6. Reglene i delene 5 og 6 i den kommenterte artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke universelle: a) deres anvendelse er retten, men ikke plikten til arbeidsgiveren; b) de brukes i tilfeller av masseløslatelse av arbeidere; c) de er av midlertidig karakter, siden de brukes "med det formål å bevare arbeidsplasser" (dvs. det antas at omstendighetene som førte til arbeidstidsreduksjonen er forbigående og etter at de er fjernet, vil ansatte bli etablert en arbeidstidsregime fastsatt i arbeidsavtalen).

7. Arbeidsloven bygger på en ubetinget anerkjennelse av at endringer i arbeidsforhold alltid gjennomføres på initiativ fra arbeidsgiver. Det er derfor slått fast at det ikke kan innføres endringer i arbeidsavtalens vilkår som forverrer arbeidstakerens stilling i forhold til tariffavtalens eller avtalens vilkår (del 8 i den kommenterte artikkelen). I tillegg vedtas lokale forskrifter for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere, og ansatte må varsles om innføringen av nye arbeidsstandarder senest to måneder i forveien (se også kommentaren til den).

Dermed kan nye arbeidsvilkår, som innebærer en endring i arbeidsavtalen, kun innføres av arbeidsgiveren hvis de ikke forverrer arbeidstakerens stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen (avtalen); ellers kan de innføres hvis innholdet i tariffavtalen (avtalen) gjennomgås i samsvar med dette, og om nødvendig vurderes det som er representativt for arbeidstakere.

Samtidig kan en endring i vilkårene i en arbeidsavtale være en konsekvens av objektive faktorer, for eksempel at en endring i situasjonen i råvaremarkedene som arbeidsgiveren opererer medfører behov for å reformere teknologiene som brukes eller organisasjonen. av arbeidskraft. Arbeidsgivers vilje er i slike tilfeller ikke rettet mot å endre vilkårene i arbeidsavtalen, men å tilpasse den til nye økonomiske realiteter gjennom omlegging av produksjonen for å sikre dens eksistens som en økonomisk enhet. Siden arbeidsgiver kan gjøre endringer i innholdet i arbeidsavtalen, forutsatt at det gjøres passende endringer i tariffavtalen eller avtalen (noe som kun er mulig dersom det er motvilje fra den andre parten (partene) i kontrakten eller avtalen ), i fravær av et slikt uttrykk for vilje, vil implementeringen av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode blir umulig. I dette tilfellet er arbeidsgiveren tvunget til enten å gjøre endringer i arbeidskontrakten på grunnlag av de generelle reglene om overføringer til en annen fast jobb (se Art. Art., Den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne), dvs. med samtykke fra den ansatte; eller anvende reglene om midlertidige overføringer i forbindelse med at det inntreffer forhold av ekstraordinær karakter (se der); eller anvende de juridiske mekanismene som er etablert ved lov for å si opp en arbeidsavtale (se kommentaren til denne).

8. Lovgiveren forlot det som tidligere ble anvendt i del 3 av art. 25 i den russiske føderasjonens arbeidskode begrepet "endring i grunnleggende arbeidsforhold", og erstatter det med konseptet "endring i vilkårene i arbeidskontrakten". På bakgrunn av dette har uansett hvor alvorlige endringer i arbeidsforholdene ingen betydning og medfører ingen rettslige konsekvenser, dersom de ikke er knyttet til endringer i innholdet i arbeidsavtalen. For eksempel er installasjon av nytt utstyr, datamaskiner, utstyr ikke alltid forbundet med endring i arbeidsfunksjonen (spesialitet, yrke, kvalifikasjon eller stilling), lønn, varighet eller arbeidstid og andre vilkår fastsatt i arbeidsavtalen, men dette kan føre til betydelige endringer i faktiske arbeidsforhold for ansatte.

Siden innholdet i arbeidsavtalen i dette tilfellet ikke endres, kan slike endringer gjøres av arbeidsgiver uten å overholde reglene om overgang til en annen jobb, inkludert reglene fastsatt i den kommenterte artikkelen. I dette tilfellet beholder en arbeidstaker som ikke ønsker å fortsette å arbeide under nye arbeidsforhold retten til å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ (se også ved), og arbeidsgiver har mulighet til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren dersom det er passende grunner for dette (se artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne).

Ny utgave av Art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Dersom det ikke er spesifisert arbeid eller arbeidstaker takker nei til tilbudt arbeid, heves arbeidsavtalen iht.

Dersom arbeidstaker nekter å fortsette å jobbe deltid (skift) og (eller) deltidsuke, så sies arbeidsavtalen opp iht. I dette tilfellet gis den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Kommentar til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Prosedyren for å endre tidligere fastsatte vilkår for en arbeidskontrakt på grunnlag av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode fortjener spesiell vurdering. Som det følger av denne artikkelen kan behovet for å endre vilkårene i arbeidsavtalen skyldes endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

Disse endringene kan påvirke utstyret og produksjonsteknologiene som brukes av arbeidsgiveren og komme til uttrykk i den strukturelle omorganiseringen av produksjonen, for eksempel:

endringer i arbeidsteknologi på grunn av strengere krav til kvaliteten på produkter produsert av bedriften;

endringer i foretakets tekniske utstyr (relevante strukturelle enheter) på grunn av behovet for å forbedre det på grunn av slitasje, foreldelse av utstyr, etc.;

endringer i organiseringen av arbeidsplasser basert på resultatene av deres sertifisering;

endringer i organisasjonsstrukturen til foretaket på grunn av innføringen av en ny (raffinert) bemanningstabell.

Initiativet til å endre vilkårene i arbeidsavtalen i dette tilfellet tilhører arbeidsgiveren. Vi understreker imidlertid at disse endringene ikke kan påvirke forholdene som bestemmer arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Vi gjør videre oppmerksom på at en endring i organisatoriske og teknologiske arbeidsforhold kan innebære for en gitt arbeidstaker en endring i vilkårene i arbeidsavtalen, i henhold til hvilke følgende er fastsatt:

arbeidssted (strukturell enhet eller arbeidsområde, hvis den tilsvarende vesentlige betingelsen tidligere var inkludert i arbeidskontrakten);

rettigheter og plikter (krefter) til den ansatte;

egenskaper ved arbeidsforhold, inkludert de som innebærer etablering (avbestilling av tidligere etablerte) kompensasjon og fordeler for en gitt ansatt for arbeid under vanskelige, skadelige og (eller) farlige forhold;

arbeids- og hvileplan etablert for den ansatte;

vilkår for lønn til den ansatte.

Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en rekke krav angående endringer i vilkårene for en arbeidskontrakt på det spesifiserte grunnlaget, hvis foreløpige oppfyllelse av arbeidsgiveren er obligatorisk. Arbeidstakeren skal således varsles skriftlig av arbeidsgiver om ikrafttredelsen av de aktuelle endringene senest to måneder før forventet innføringsdato og mot underskrift før forventet innføringsdato ().

Dersom arbeidstaker av en eller annen grunn ikke samtykker i å fortsette å jobbe under de nye forholdene, plikter arbeidsgiver umiddelbart å tilby ham (også skriftlig og mot underskrift) annen ledig stilling i området (ledig stilling) som tilsvarer arbeidstakerens helsetilstand, som han kan utføre under hensyntagen til hans eksisterende kvalifikasjoner. Slike tilbud kan sendes til den ansatte i form av en liste over ledige stillinger.

I fravær av det spesifiserte arbeidet, så vel som i tilfelle en ansatts nektelse av å arbeide tilbudt ham (med hensyn til ovenstående), avsluttes arbeidsavtalen med ham på den måten og på grunnlaget som er fastsatt.

En annen kommentar til Art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Artikkel 74 tolker en av typene overføringer som er omtalt i - når årsaken som førte til endring av ett eller flere vilkår i arbeidsavtalen var endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Det forutsettes at arbeidstakerens arbeidsfunksjon, slik den er definert i arbeidsavtalen, forblir uendret.

2. En markedsøkonomi er preget av høy dynamikk i de organisatoriske og teknologiske forholdene arbeidskraft brukes under; lovgiver er derfor spesielt oppmerksom på de rettslige konsekvenser som oppstår som følge av endringer i slike forhold.

I sin mest generelle form refererer teknologi til et system av verktøy og maskiner, samt metoder for deres bruk og funksjon. Følgelig kommer endringer i teknologiske arbeidsforhold til uttrykk i introduksjonen av nye verktøy og maskiner, så vel som i endringer i prosessene for deres drift.

Arbeidsorganisasjon er en kompleks og mangefasettert kategori. Minst to aspekter ved arbeidsorganisering kan skilles. For det første, siden menneskelig arbeid som gjenstand for juridisk regulering er av sosial karakter, utføres det i samspill med andre mennesker; for det andre forutsetter sosialt arbeid dens monetære verdsettelse. Følgelig kan organisering av arbeidskraft forstås som effektivisering av relasjoner mellom mennesker i prosessen med deres felles arbeidsaktivitet, så vel som organisering av godtgjørelse. I denne forbindelse involverer organisering av arbeidskraft organisering av arbeids- og hvileregimet til arbeidere, deres samhandling i arbeidsprosessen, styring av arbeidsprosessen, dens regulering, regnskap, former og lønnssystemer, etc. En endring i organisatoriske arbeidsforhold kan således forstås som en endring i disse og andre lignende faktorer innenfor rammen av arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

Endringer av teknologisk og organisatorisk karakter kan medføre endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen, mens arbeidstakerens arbeidsfunksjon forblir den samme. Siden grunnlaget for å anvende reglene fastsatt i art. 74 i arbeidsloven er spesifikke omstendigheter definert av denne artikkelen; i tilfelle en tvist må arbeidsgiveren bevise eksistensen av disse omstendighetene, dvs. endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Ellers vil arbeidsgivers handlinger som tar sikte på å endre de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen anses som ulovlige.

I denne forbindelse er det nødvendig å ta hensyn til at basert på art. 56 i sivilprosessloven, plikter arbeidsgiveren spesielt å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, for eksempel endringer innen utstyr og produksjonsteknologi, forbedring av jobber basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen, og forverret ikke arbeidstakerens stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen eller avtalen. I mangel av slike bevis kan oppsigelse av en arbeidskontrakt eller en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene ikke anerkjennes som lovlig (klausul 21 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen i mars 17, 2004 nr. 2).

En individuell arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstakeren skriftlig om endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen minst 14 kalenderdager i forveien (se).

Lovgiver fastsetter ikke et tidsrom arbeidsgiver skal tilby arbeidstakeren en annen jobb i organisasjonen, samt en bestemt form et slikt tilbud kan gis i. Som et av alternativene for å løse problemet kan det anbefales, sammen med bestillingen om kommende endring i de vesentlige vilkårene i arbeidskontrakten, å presentere for den ansatte, som vedlegg til bestillingen, en liste over alle ledige stillinger tilgjengelig i organisasjonen. Arbeidstakeren, etter å ha gjort seg kjent med bestillingen og listen over jobber som tilbys ham mot kvittering, kan samtidig uttrykke sin vilje - ved å godta en overgang til enhver jobb som passer hans kvalifikasjoner og helsetilstand, eller ved å nekte slik en overføring.

Hvis arbeidstakeren samtykket i å bli overført til en annen ledig jobb i organisasjonen, formaliseres en slik overføring ved en ordre (instruks) og en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, som indikerer nye forhold som er inkludert i gjeldende arbeidsavtale.

I fravær av det spesifiserte arbeidet eller hvis arbeidstakeren nekter å bli overført til en annen jobb, avsluttes arbeidsavtalen med ham i samsvar med klausul 7 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Som følger av art. 74, plikter arbeidsgiver etter loven å tilby arbeidstakeren de ledige stillingene han har på den gitte lokaliteten. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger andre steder dersom dette er fastsatt i tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale. Samtidig har arbeidsgiver rett til å tilby enhver ledig stilling til permitterte arbeidstakere, uavhengig av hvor de befinner seg.

5. En endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold kan føre til endring i vilkårene i arbeidsavtalen for ikke én, men en gruppe arbeidere.

Et av alternativene for å løse problemer som oppstår i denne forbindelse er formulert av lovgiver. I kraft av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold kan føre til masseoppsigelser av arbeidere, har arbeidsgiveren rett, for å bevare jobbene, under hensyntagen til meningen fra det valgte organet til den russiske føderasjonen. primær fagforening, å innføre et deltidsarbeidsregime for en periode på inntil seks måneder.

Betingelsen om arbeidstidens varighet er en av de essensielle arbeidsforholdene, derfor er innføring av deltidsarbeid kun tillatt med samtykke fra hver ansatt. En arbeidstaker kan uttrykke sin vilje ved å lese den relevante ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren. Samtidig, siden etablering av deltidsarbeid ikke er permanent, er det uhensiktsmessig å utarbeide en tilleggsavtale knyttet til arbeidsavtalen som definerer dette vilkåret. En tilleggsavtale er mulig dersom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer til enighet om at sistnevntes deltidsarbeid skal være varig.

Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe under disse vilkårene, avsluttes arbeidsavtalen med å gi passende garantier og kompensasjon til arbeidstakeren (se artikkel 81 - og kommentaren til denne).

I henhold til forskriften om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold med masseoppsigelser, godkjent ved resolusjon fra Ministerrådet for Den russiske føderasjonen av 5. februar 1993 N 99, er hovedkriteriene for masseoppsigelser indikatorene på antallet av oppsagte arbeidere i forbindelse med avvikling av organisasjonen eller en reduksjon i antall eller stab av arbeidere for et visst kalenderår. Disse inkluderer:

a) avvikling av et foretak av enhver organisatorisk og juridisk form med 15 eller flere ansatte;

b) reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i foretaket i mengden av:

50 eller flere personer innen 30 kalenderdager;

200 eller flere personer innen 60 kalenderdager;

500 eller flere personer innen 90 kalenderdager;

c) oppsigelse av arbeidere i mengden 1% av det totale antall ansatte i forbindelse med avvikling av foretak eller reduksjon av antall eller ansatte innen 30 kalenderdager i regioner med et totalt antall ansatte på mindre enn 5 tusen personer.

Foreløpig er kriteriene for masseoppsigelse bestemt i sektorvise og (eller) territorielle avtaler, derfor gjelder de siterte reglene kun i fravær av tilsvarende bestemmelser i disse avtalene (se).

Om fremgangsmåten for å ta hensyn til meningene fra det valgte organet i den primære fagorganisasjonen, se kommentaren til denne.

6. Fra innholdet i forrige avsnitt er det åpenbart at reglene i del 5 og 6 i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke universelle, siden: a) søknaden deres er en rettighet, men ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren; b) de brukes i tilfeller av masseløslatelse av arbeidere; c) i innholdet er av midlertidig karakter, siden de brukes "for det formål å bevare arbeidsplasser" (dvs. det antas at omstendighetene som førte til arbeidstidsreduksjonen er forbigående og etter at de er eliminert, vil ansatte vil gis et arbeidstidsregime fastsatt i arbeidsavtale).

I fravær av minst en av de angitte betingelsene, gjelder ikke de spesifiserte reglene, og de løslatte ansatte kan sies opp i henhold til reglene i paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode med å gi passende garantier og kompensasjon, spesielt i samsvar med reglene som tolker fortrinnsretten til å forbli på jobb når antallet eller ansatte til en organisasjons ansatte reduseres.

7. Lovgiveren går ut fra den ubetingede anerkjennelsen av at endringer i arbeidsforholdene alltid utføres på initiativ fra arbeidsgiveren; derfor er det fastslått at endringer i vilkårene i arbeidskontrakten ikke kan innføres som forverrer den ansattes stilling sammenlignet med vilkårene i tariffavtalen eller avtalen (del 8 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til at lokale forskrifter som sørger for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder, vedtas av arbeidsgiveren under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere, og ansatte må varsles om innføringen av arbeidstakere. nye arbeidsstandarder senest to måneder i forveien (se).

Dermed kan nye arbeidsvilkår, som innebærer en endring i arbeidsavtalen, kun innføres av arbeidsgiveren hvis de ikke forverrer arbeidstakerens stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen (avtalen); ellers kan de bare innføres hvis innholdet i tariffavtalen (avtalen) gjennomgås i samsvar med dette, og om nødvendig vurderes holdningen til arbeidstakerrepresentanten.

Samtidig kan en endring i vilkårene i en arbeidsavtale være en konsekvens av objektivt virkende faktorer, for eksempel vil en endring i situasjonen i råvaremarkedene som arbeidsgiveren opererer medføre behov for å reformere teknologiene som brukes eller organisering av arbeidskraft. Arbeidsgivers vilje er i slike tilfeller ikke rettet mot å endre vilkårene i arbeidsavtalen, men å tilpasse den til nye økonomiske realiteter gjennom omlegging av produksjonen for å sikre dens eksistens som en økonomisk enhet. Siden arbeidsgiver kan gjøre endringer i innholdet i arbeidsavtalen, forutsatt at det gjøres passende endringer i tariffavtalen eller avtalen (noe som kun er mulig dersom det er motvilje fra den andre parten (partene) i kontrakten (avtalen) ), i fravær av en slik vilje, blir implementeringen av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode umulig. I dette tilfellet er arbeidsgiveren tvunget enten til å gjøre endringer i arbeidskontrakten på grunnlag av de generelle reglene om overføringer til en annen fast jobb (se artikkel og kommentar til denne), dvs. med samtykke fra arbeidstakeren; eller anvende reglene om midlertidige overføringer i forbindelse med inntreffer omstendigheter av ekstraordinær karakter (se); eller anvende de juridiske mekanismene fastsatt av lov for å si opp en arbeidsavtale (se).

8. Lovgiveren forlot begrepet «endring i vesentlige arbeidsforhold» som tidligere ble brukt i arbeidsloven (del 3 av artikkel 25), og erstattet det med konseptet om å endre vilkårene i arbeidsavtalen. På bakgrunn av dette har uansett hvor alvorlige endringer i arbeidsforholdene ingen betydning og medfører ingen rettslige konsekvenser, dersom de ikke er knyttet til endring av innholdet i arbeidsavtalen. For eksempel installasjon av nytt utstyr, datamaskiner, utstyr m.m. er ikke alltid forbundet med endring i arbeidsfunksjonen (spesialitet, yrke, kvalifikasjon eller stilling), lønn, varighet eller arbeidstid og andre vilkår fastsatt i arbeidsavtalen, men dette kan medføre vesentlige endringer i arbeidstakerens faktiske arbeidsforhold. . Siden innholdet i arbeidsavtalen i dette tilfellet ikke endres, kan slike endringer gjøres av arbeidsgiver uten å overholde reglene om overgang til en annen jobb, inkludert reglene fastsatt i den kommenterte artikkelen. I dette tilfellet beholder en arbeidstaker som ikke ønsker å fortsette å jobbe under nye arbeidsforhold retten til å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ (se pkt.

Endring av vilkårene i en arbeidsavtale er en lov fastsatt mulighet til å endre arbeidsavtalen i løpet av dens gyldighetsperiode. Vi vil fortelle deg hvordan du korrekt formaliserer en endring i vilkårene i en arbeidskontrakt bestemt av partene.

Er det mulig å endre vilkårene i en arbeidsavtale?

Endringer i de grunnleggende vilkårene i arbeidsavtalen (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 72) utføres ved inngåelse av en tilleggsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som blir en integrert del av arbeidsavtalen. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til å igangsette dem.

Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene er tillatt når de ikke krenker rettighetene og ikke reduserer garantinivået til ansatte i forhold til de som er fastsatt i arbeidslovgivningen.

Endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen skjer:

etter den ansattes vilje;
etter arbeidsgivers vilje;
av grunner som ikke avhenger av partenes ønsker.

Kapittel 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en liste over omstendigheter under hvilke en eksisterende arbeidskontrakt kan redigeres:

overføre til en annen enhet med samtykke fra den ansatte;
endringer i kontrakten på grunn av endrede arbeidsforhold;
ny eier av bedriften;
fjerning av en person fra utførelsen av offisielle oppgaver.

Endring av vilkårene i arbeidsavtalen etter initiativ fra den ansatte

Måten å kontakte arbeidsgiveren på er å sende en erklæring til ham, som beskriver årsakene til å gjøre endringer i arbeidsavtalen, deres art og mulige tidspunkt for innføringen. Dokumentet er utarbeidet skriftlig og tinglyst.

Etter å ha studert søknaden, kan lederen:

godta endringer i kontrakten;
nekte den ansatte.

Arbeidsgiver gir uttrykk for vedtaket skriftlig (med vedtak om søknaden eller svarbrev).

Lederen har rett til å støtte den ansattes forslag til endringer, men er ikke forpliktet til det. Ved avslag fortsetter personen å jobbe under samme forhold.

Når endringer ikke kan avvises

I noen tilfeller har ikke arbeidsgiver rett til å nekte en arbeidstaker. For eksempel inkluderer arbeidsgivers ansvar å innføre deltidsarbeid dersom det foreligger en søknad fra:

kvinner under graviditet;
en av foreldrene til et barn under 14 år;
en person som har omsorg for et sykt familiemedlem i henhold til legeerklæring.

Tilleggsavtale

Dersom arbeidsgiver er enig i arbeidstakers foreslåtte endringsmulighet, må partene utarbeide og signere en tilleggsavtale til arbeidsavtalen i to eksemplarer. Dette papiret registrerer eksisterende avtaler. Det skal gjenspeile detaljene til partene, antall og sted for utførelse, klart angi bestemmelsene som er endret, og angi datoen fra når avtalen starter.

Endring av vilkårene i en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Dette skjer som regel i forhold til en eller flere klausuler i avtalen i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, om:

arbeidsplasser;
arbeidsfunksjonalitet;
lønn;
arbeids- og hvileplan;
arten av arbeidet (reise, etc.);
refusjon av utgifter forbundet med bruk av bilen din til jobbformål;
kompensasjon til ledere ved opphør av arbeidsavtalen.

Melding

Dersom arbeidsgiver må endre vilkårene i kontrakten, sender han et forslag til arbeidstakeren minst to måneder i forveien som forklarer årsakene til behovet for å justere tidligere inngåtte avtaler.

Arbeidsgiveren må gi pålegg om endringene som innføres ved utløpet av oppsigelsesfristen, med begrunnelse. Dokumentet skal angi fristen for den ansatte til å ta en endelig beslutning. Ansatte bør gjøres skriftlig kjent med det administrative dokumentet.

Det er uakseptabelt å legge press på en ansatt, så hvis han nekter, forblir kravene de samme.

Arbeidsgiveren har rett (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode) til å endre vilkårene ensidig hvis:

eventuelle naturkatastrofer;
industrielle ulykker, ulykker;
branner, flom, is osv.

Det er tillatt å endre bestemmelsene i kontrakten ved en ensidig avgjørelse tatt av arbeidsgiveren når organisatoriske eller tekniske arbeidsforhold endres (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Avtale eller avslag på nye krav

Ulike handlingsalgoritmer er gitt i nærvær av samtykke eller avslag på innovasjoner.

Den ansatte er enig i endringen

Etter å ha fått samtykke til å fortsette å arbeide under andre forhold, inngår arbeidsgiver og arbeidstaker en skriftlig tilleggsavtale til kontrakten. Dokumentet definerer de endrede bestemmelsene. Basert på den utvikler HR-avdelingen et utkast til ordre som endrer vilkårene i kontrakten.

Arbeidstakeren takket nei til endringer i kontrakten, men gikk med på overføringen

Hvis du nekter å jobbe under de nye vilkårene og har samtykke til overføringen, utarbeider partene en tilleggsavtale om overgang til en annen stilling (fra listen foreslått av arbeidsgiver).

Arbeidsgiver oppretter et administrativt dokument om overføring i henhold til art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode og legger inn informasjon i det personlige kortet T-2 (Dekret fra Statens statistikkkomité nr. 1 av 01/05/2004).

Arbeidstakeren avslo både endringen i kontraktsvilkårene og overdragelsen

I en slik situasjon eller ved fravær av ledige stillinger i institusjonen ved utløpet av oppsigelsesfristen, sies arbeidsavtalen opp på de grunnlag som følger av pkt. 7, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

For å utføre prosedyren riktig trenger du:

motta en ansatts avslag (skriftlig) til å jobbe under nye forhold;
registrere det;
tilby en annen jobb;
bli avvist;
utarbeide og registrere et varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen;
utstede og registrere en oppsigelsesordre;
gjøre den ansatte skriftlig kjent med det;
utarbeide og gi ut en arbeidsbok;
foreta forfalte betalinger.

Jobbtilbud

Dersom arbeidstaker nekter å arbeide under andre forhold, skal arbeidsgiver skriftlig tilby de ledige stillingene som er ledige i området i henhold til kvalifikasjoner. I mangel av slikt tilbyr arbeidsgiveren en annen stilling på lavere nivå eller arbeid som betales lavere, og arbeidstakeren er i stand til å utføre det, tatt i betraktning hans helsetilstand.

Overholdelse av kravene i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør den ansatte tilbys en liste over ledige stillinger med navn, beskrivelse av ansvar, arbeidsforhold (lønn, regime). Ledige stillinger skal tilbys i hele oppsigelsestiden. Ved tilbud om slike stillinger har ikke lederen rett til å kontrollere virksomheten og andre egenskaper til den ansatte, siden arbeidet i utgangspunktet må samsvare med personens kvalifikasjoner. Arbeidsgiver plikter å tilby stillinger fra annen lokalitet når dette er fastsatt i tariffavtale eller arbeidsavtale.

Arbeidssentralvarsling

I forbindelse med innovasjoner i institusjonen knyttet til innovasjoner innen arbeidsteknologi kan det være en trussel om masseoppsigelser. I dette tilfellet har arbeidsgiveren rett til å innføre et deltidsarbeidsregime (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom det er en fagforening, må slike handlinger koordineres med denne. Kriteriet for masseoppsigelse er fastsatt av en bransjeavtale, og i dens fravær bidrar resolusjon fra Ministerrådet for Den Russiske Føderasjon nr. 99 datert 02.05.1993 med å bestemme det. Den maksimale perioden regimet kan være etablert er 6 måneder.

Arbeidsgiver plikter å sende informasjon til arbeidsformidlingen om innføring av et slikt regime senest 3 virkedager etter at vedtaket er fattet. Dersom permitteringen bare berører én arbeidstaker, gir arbeidsgiver beskjed til arbeidsmyndighetene 2 måneder i forveien. Dersom oppsigelsen er utbredt, bør tjenesten varsles 3 måneder i forveien.

Ved ordre fra Rosstat datert 6. august 2018 nr. 485 ble et nytt skjema P-4 godkjent, og bruken av dette skjemaet vil begynne i første kvartal 2020.

Tilleggsavtale eller oppsigelsesordre

Hvis arbeidstakeren ikke godtar å jobbe under de nye betingelsene, må arbeidsgiveren gi en ordre ved å bruke det enhetlige T-8-skjemaet. Grunnlaget for dokumentet vil være den ansattes avslag på å fortsette å jobbe under de nye forholdene.

Det administrative dokumentet er utarbeidet med henvisning til pkt. 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som indikerer fullt navn, siste arbeidsdag og signert av lederen. Arbeidstaker er kjent med pålegget om å si opp arbeidsavtalen mot sin underskrift. Hvis det ikke er mulig å bringe innholdet i papiret til arbeidstakerens oppmerksomhet eller han nekter å signere bestillingen, må det føres en passende oppføring i den.

Hvorfor det er nødvendig å følge prosedyren

Arbeidsgiver bør strengt følge prosedyrene fastsatt for oppsigelse, da det er ulike straffer for brudd på dem. Hvis prosedyren for å endre arbeidsforhold ikke følges, kan du således bli stilt til administrativt ansvar etter art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen i mengden:

1000-5000 rubler - for en offisiell og individuell gründer;
30 000-50 000 - for en juridisk person.

Gjentatt oppdagelse av et brudd vil resultere i en bot på:

10 000-20 000 rubler - for en tjenestemann (eller diskvalifikasjon fra ett til tre år);
10 000-20 000 - for individuelle gründere;
50 000-70 000 - for en juridisk person.

Mangel på nødvendig informasjon fra arbeidsmyndigheter eller brudd på frister for å gi den er også straffet med bøter (artikkel 19.7 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd):

for tjenestemenn - 300-500 rubler;
for juridiske personer - 3000-5000 rubler.

Brudd på levering av statistiske data kan bli en grunn for påtale etter art. 13.19 i koden for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen i mengden av:

10 000-20 000 rubler - for tjenestemenn (gjentatt sak - 30 000-50 000 rubler);
20 000-70 000 - for juridiske personer (gjentatt sak - 100 000-150 000 rubler).

Still spørsmål og vi supplerer artikkelen med svar og forklaringer!

Under ansettelsesforholdet, spesielt hvis arbeidstakere jobber for én arbeidsgiver ganske lenge, oppstår det ulike situasjoner der arbeidsforholdene endres. Kan ansatte nekte å fortsette å jobbe under endrede forhold? Og hva er konsekvensene av et slikt avslag?

Grunnlaget for arbeidsforhold er arbeidsavtalen som er inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Innholdet er vilkårene partene er enige om. Dette er lovens ordlyd. I praksis er situasjonen en annen: Faktisk tilbyr arbeidsgiver visse arbeidsvilkår (som arbeidstid og hviletid, lønnsnivå osv.), og arbeidstakeren, når han søker jobb hos denne spesielle arbeidsgiveren, er enig med betingelsene som tilbys ham. På samme måte er en arbeidsgiver som er interessert i denne spesielle jobbkandidaten klar til å akseptere og nedfelle i arbeidskontrakten vilkårene som en så "verdifull" arbeidstaker ber om.

Hovedsaken er at vilkårene i arbeidsavtalen som er etablert ved ansettelse er helt tilfredsstillende for kandidaten, ellers ville han ikke ha sagt ja til å jobbe for denne arbeidsgiveren. Hvis noen av vilkårene i arbeidsavtalen, inkludert vilkårene for arbeidsfunksjonen, endres etter avtale mellom partene i løpet av ansettelsesforholdet, kan vi i dette tilfellet si at arbeidstakeren godtar å jobbe under skiftende forhold, og i noen situasjoner han selv setter også i gang slike endringer, for eksempel ved å be arbeidsgiver om å overføre ham til annen fast jobb eller endre arbeidstiden.

Hva skjer når vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene endres på initiativ fra arbeidsgiver på grunn av objektive årsaker? Åpenbart har en ansatt som er vant til de tidligere forholdene all rett til ikke å godta slike endringer.

Det kan også oppstå situasjoner som neppe ser ut til å påvirke arbeidstakerens interesser, men som likevel ikke passer ham. Vi snakker om tilfeller av omdøpning, omorganisering, endring av jurisdiksjon eller endring av eier av organisasjonens eiendom.

Alle disse tilfellene og konsekvensene av den ansattes uenighet om å fortsette å jobbe under endrede forhold vil bli diskutert i vår artikkel.

ENDRINGER I ARBEIDSFORHOLD

I løpet av arbeidsaktivitet er det mulig å endre både arbeidsvilkår og vilkår i arbeidsavtalen som er spesifikt fastsatt ved inngåelse av en arbeidsavtale (opplysninger om partene i kontrakten; obligatoriske og tilleggsvilkår).

Endringer i arbeidsforhold bør betraktes som en endring i sosiale og produksjonsfaktorer som arbeidere arbeider i, forårsaket av endringer i arbeidslovgivning (inkludert arbeidsbeskyttelseslovgivning) og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige standarder; sosiale partnerskapsavtaler inngått på føderalt, interregionalt, regionalt, sektorielt (intersektorielt), territorielt nivå; tariffavtale gyldig for en bestemt arbeidsgiver; lokale forskrifter; avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvis vi vender oss direkte til bestemmelsene i art. 117, 147, 2161, 220 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, etc., så anses arbeidsforhold som:

et sett med teknologiske faktorer i arbeidsproduksjonsmiljøet;
passende forhold for direkte organisering av arbeidstakerens arbeidsaktivitet;
kompleks av sikkerhets- og arbeidsbeskyttelsesfaktorer for arbeidere.

En endring i arbeidsvilkårene i seg selv, som ikke medfører endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, kan ikke føre til at arbeidstakeren nekter å arbeide under de nye vilkårene.

Om sommeren vil organisasjonen vår vedta en ny lokal forskriftslov som sørger for innføring, erstatning og revisjon av arbeidsstandarder (produksjonsstandarder, tidsstandarder, standarder for antall ansatte, etc.). Hva bør våre handlinger være i forhold til ansatte hvis arbeidsforhold faktisk endres?

I følge art. 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode, innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder er fastsatt i lokale forskrifter vedtatt av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere, så vel som i tariffavtalen. Arbeidsgiver har plikt til å varsle arbeidstaker om innføring av nye arbeidsstandarder senest to måneder i forveien. Følgelig, hvis arbeidsgiveren har overholdt alle kravene i loven:

a) lovlig vedtatt en lokal forskriftslov som tar hensyn til art. 372 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen,

b) varslet arbeidstakeren på en rettidig måte to måneder i forveien, da har den ansatte en direkte forpliktelse til å "overholde etablerte arbeidsstandarder" (artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ellers betraktes en ansatts nektelse av å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn på grunn av en endring i arbeidsstandarder i samsvar med den etablerte prosedyren (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode) som et brudd på arbeidsdisiplinen, noe som kan føre til uheldig konsekvenser for arbeidstaker i form av disiplinære tiltak. Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen i paragraf 35 i resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode" (heretter referert til som resolusjon nr. 2) forklarer essensen av dette bruddet.

En ansatts unnlatelse av å utføre uten god grunn er således unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver eller utilbørlig utførelse på grunn av den ansattes skyld av arbeidsoppgavene som er tildelt ham (brudd på lovkrav, forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, jobb beskrivelser, forskrifter, pålegg fra arbeidsgiver, tekniske regler osv.) P.). Spesielt slike brudd inkluderer nektelse av en ansatt, uten god grunn, til å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i arbeidsstandarder i den etablerte rekkefølgen (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode), siden i kraft av en arbeidskontrakt, er den ansatte forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen bestemt av denne kontrakten, for å overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig understreker Høyesterett i Den russiske føderasjonen spesielt at avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene ikke er et brudd på arbeidsdisiplinen, men tjener som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til paragraf 7 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i samsvar med prosedyren fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Under visse omstendigheter kan en endring i arbeidsvilkår innebære endring av vilkårene i arbeidsavtalen. Som en generell regel kan ikke vilkårene for en arbeidskontrakt endres ensidig - samme prosedyre må følges her som når den inngås, det vil si gjensidig samtykke fra partene, unntatt i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode ( spesielt i artikkel 722 og 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Personalordbok

Arbeidsforhold er et sett med faktorer i arbeidsmiljøet og arbeidsprosessen som påvirker ytelsen og helsen til den ansatte (artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsforhold kan også betraktes som materielle og tekniske forhold knyttet til drift av utstyr, produksjonsteknologi, sikkerhet i arbeidsprosessen etc., som vanligvis er objektive av natur.

Normale arbeidsforhold iht. 163 i den russiske føderasjonens arbeidskode: god tilstand til lokaler, strukturer, maskiner, teknologisk utstyr og utstyr; rettidig levering av teknisk og annen dokumentasjon som er nødvendig for arbeidet; riktig kvalitet på materialer, verktøy, andre midler og gjenstander som er nødvendige for å utføre arbeidet, deres rettidig levering til den ansatte; arbeidsforhold som oppfyller krav til arbeidsvern og produksjonssikkerhet.

Yrkesrisiko er sannsynligheten for helseskade som følge av eksponering for skadelige og (eller) farlige produksjonsfaktorer når en ansatt utfører oppgaver i henhold til en arbeidskontrakt eller i andre tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover ( Artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk! I følge art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten. En avtale om endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene må i så fall være skriftlig.

Endring av vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene er mulig i følgende former:

1) overføring (permanent eller midlertidig);

2) endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, med unntak av vilkårene om arbeidsfunksjonen.

Når du endrer vilkårene for en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, er det nødvendig å overholde reglene og prosedyrene fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet skal endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold dokumenteres av arbeidsgiver. Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen i paragraf 21 i resolusjon nr. 2 gjør spesielt oppmerksom på det faktum at arbeidsgiveren er forpliktet til å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, for eksempel endringer i utstyr og produksjonsteknologi, forbedringsjobber basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen, og ikke forverret arbeidstakerens stilling i forhold til tariffavtalens eller avtalens vilkår. I mangel av slike bevis kan oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller selve endringen i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene kan ikke anerkjennes som lovlig.

Er arbeidstaker forpliktet til å samtykke i å endre vilkårene i arbeidsavtalen dersom dette er forbundet med endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold?

En endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene på grunn av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold er absolutt ugunstig for arbeidstakeren, og han har rett til ikke å godta å fortsette å jobbe med en bestemt arbeidsgiver.

Spesielt kan en ansatt nekte arbeidet som tilbys av arbeidsgiveren, og i denne situasjonen må arbeidskontrakten avsluttes i samsvar med paragraf 7 i del 1 av art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom arbeidstaker ikke samtykker til å fortsette å jobbe i fastsatt deltidsarbeidsdag (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke, sies arbeidsavtalen opp i henhold til punkt 2, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode med betaling av passende garantier og kompensasjon fastsatt i del 1 og 2 av art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Samtidig skal det bemerkes at i tilfeller av endringer i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold, har den ansatte rett og slett ikke et valg mellom andre alternative handlinger: enten må han godta å jobbe under nye forhold, eller arbeidskontrakten vil sies opp på en eller annen måte på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.

ORGANISATORISKE ENDRINGER

Fortsettelsen av arbeidsforhold når eieren av organisasjonens eiendom endres, organisasjonens jurisdiksjon endres, eller dens omorganisering er regulert av art. 75 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Merk: som hovedregel kan disse prosessene ikke tjene som grunnlag for å si opp arbeidsavtaler med ansatte.

Endring av eier av organisasjonens eiendom

Merk! Oppsigelse av arbeidsavtalen etter punkt 4, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bare mulig i tilfelle endring av eieren av organisasjonens eiendom som helhet

Et unntak fra regelen ovenfor er muligheten til den nye eieren til å avslutte arbeidsforholdet med lederen av organisasjonen, hans stedfortreder og hovedregnskapsføreren på grunnlaget fastsatt i paragraf 4 i del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. De angitte kategoriene av ansatte kan ikke avskjediges på grunn av ovennevnte når jurisdiksjonen (underordningen) til organisasjonen endres, med mindre det er en endring i eieren av organisasjonens eiendom.

Ansatte i en organisasjon som har en ny eiendomseier som er autorisert til å etablere nye arbeidsforhold i fremtiden, har rett til å fortsette å jobbe i henhold til vilkårene i tidligere inngåtte arbeidsavtaler, og kun ved avslag på arbeid etter endring i eier av organisasjonens eiendom kan arbeidsavtalen sies opp på grunnlag av punkt 6 Del 1 Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si at den faktiske initiativtakeren til oppsigelsen av arbeidskontrakten er den ansatte.

Gi nytt navn til en organisasjon

Navnet på arbeidsgiveren som er angitt i teksten til arbeidskontrakten, må samsvare med navnet på den juridiske enheten eller den individuelle gründeren mottatt under statlig registrering.

Forresten

Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Til tross for den tilstrekkelige utbredelsen av denne normen i rettshåndhevelsesaktiviteter i forbindelse med krisefenomener i den russiske økonomien, definerer ikke lovgiveren hva som skal forstås av kategorien "endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold." Likevel er dette aspektet svært viktig, siden slike endringer gir arbeidsgiver mulighet til å endre vilkårene i arbeidsavtalen, med unntak av å endre arbeidstakerens arbeidsfunksjon, på eget initiativ.

Mangelen på passende dekoding i arbeidslovgivningen tillater oss å fremheve bare noen få endringer i organisatoriske eller teknologiske forhold:

1) Oppdatering av den teknologiske prosessen basert på introduksjon av nytt utstyr og moderniserte teknologier.

En teknologisk prosess er et sett (system) med arbeidshandlinger, produksjonsoperasjoner for utvinning og prosessering av råvarer til halvfabrikata eller ferdige produkter. Teknologi inkluderer metoder, teknikker, virkemåte, sekvens av operasjoner og prosedyrer; det er nært knyttet til midlene, utstyret, verktøyene og materialene som brukes. Teknologien til en bestemt produksjon er nedfelt i relevante dokumenter av teknologisk karakter, spesielt instruksjoner som inneholder en detaljert beskrivelse av den ansattes arbeidshandlinger på bestemte enheter, maskiner eller annet utstyr. Endringer i teknologi vil uunngåelig ha innvirkning på innholdet i arbeidskraft og som en konsekvens av arbeidsavtalens vilkår.

For tiden er automatisering av den teknologiske prosessen og produksjonen som helhet i ferd med å bli utbredt, det vil si bruken av et sett med verktøy som lar produksjonsprosesser utføres uten direkte menneskelig deltakelse, men under hans kontroll; automatisering har en tendens til å øke produksjonen til arbeidsgivere og forbedre kvaliteten på arbeidsproduksjonen. Men samtidig gjør modernisering på den ene siden arbeidet enklere og forbedrer kvaliteten, og på den andre siden innebærer det en reduksjon i antall arbeidere og masseoppsigelser.

2) Forbedre arbeidsplasser basert på deres sertifisering.

Sertifisering av arbeidsplasser i henhold til arbeidsforhold - vurdering av arbeidsforhold på arbeidsplassene for å identifisere skadelige og (eller) farlige produksjonsfaktorer og iverksette tiltak for å bringe arbeidsforholdene i samsvar med statlige regulatoriske krav til arbeidsbeskyttelse (artikkel 209 i Arbeidskodeksen). den russiske føderasjonen). Prosedyren for sertifisering av arbeidsplasser er etablert av det føderale utøvende organet, som utfører funksjonene for å utvikle statlig politikk og juridisk regulering på arbeidsområdet.

3) Strukturell omlegging av produksjonen. Organisatoriske endringer må knyttes til endringer i organiseringen av arbeidet, som innebærer:

Utvelgelse og faglig opplæring av personell;

Utvikling av metoder for å utføre en bestemt type arbeid;

Oppdeling og samarbeid av arbeidskraft i et team;

Ordning av arbeidere i samsvar med arten av oppgavene de står overfor;

Organisering av arbeidsplasser for hver ansatt for å utføre funksjonene som er tildelt ham;

Skape arbeidsforhold som gir mulighet til å utføre arbeidsaktiviteter;

Etablere et visst mål av arbeidskraft for arbeidere gjennom rasjonering, som gjør det mulig å oppnå de nødvendige kvantitative proporsjoner mellom forskjellige typer arbeidskraft i samsvar med arbeidets art og volum;

Organisering av lønn;

Etablere arbeidsdisiplin som sikrer nødvendig orden og konsistens i arbeidet. En endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold kan således for eksempel forstås som en mer rasjonell bruk av personell, endring i strukturen i arbeidsorganisasjonen, innføring av ny teknologi, endring i arbeidstid mv.

Som et resultat, når du endrer navnet på en organisasjon, blir det nødvendig å gjøre passende endringer:

i tekstene til arbeidskontrakter inngått med ansatte;
i arbeidsbøkene til ansatte.

Endring av jurisdiksjon eller omorganisering av organisasjonen

Det oppstår i praksis ganske komplekse problemer i forbindelse med omorganisering eller endringer i jurisdiksjon.

Dersom arbeidstaker nekter å fortsette å jobbe i saker om skifte av jurisdiksjon eller omorganisering, sies arbeidsavtalen opp på grunnlag av pkt. 6, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I rettshåndhevelsesaktiviteter er det nødvendig å skille mellom prosedyrene for omorganisering og avvikling av en organisasjon, siden de har forskjellige konsekvenser.

Forresten

Merk at ordlyden "eierskifte av organisasjonens eiendom" brukt i art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke presis og brukes ikke i sivil lovgivning, og derfor er det åpenbart ikke nok å bare nevne begrepet "eiendom" i koden.

Eiendom er en økonomisk kategori, sett på som en persons fullstendige herredømme over en ting, nært knyttet til produksjonsforhold og produksjonsmidler. Samtidig gis visse eiendommer til en juridisk enhet av grunnleggerne, som enten har pliktrettigheter eller eierskap til eiendommen til den juridiske enheten, samt andre eiendomsrettigheter. Som et resultat er det grunnleggerne som overfører eiendomsmakter av ulik størrelse til juridiske enheter, som direkte avhenger av lovkrav angående en viss organisatorisk og juridisk form for en juridisk enhet, derfor de privatrettslige konstruksjonene av sivilrett brukt i arbeidsloven av den russiske føderasjonen må være detaljert i rettshåndhevelsesaktiviteter.

Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen i paragraf 32 i resolusjon nr. 2 klargjør at en endring i eieren av en organisasjons eiendom skal forstås som en overgang (overføring) av eierskap til organisasjonens eiendom fra en person til en annen person eller andre personer, spesielt under privatisering av statlig eller kommunal eiendom, dvs. ved avhendelse av eiendom eid av Den Russiske Føderasjon, konstituerende enheter av Den Russiske Føderasjon, kommuner, til eierskap av enkeltpersoner og (eller) juridiske enheter (artikkel 1 av den føderale loven av 21. desember 2001 nr. 178-FZ "Om privatisering av statlig og kommunal eiendom", artikkel 217 i den russiske føderasjonens sivilkode); når eiendom som eies av organisasjonen omdannes til statlig eiendom; ved overføring av statlige virksomheter til kommunalt eierskap, og omvendt; når du overfører et føderalt statlig foretak til eierskapet til en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen, og omvendt.

Ved kjennelse fra Judicial Collegium for Civil Cases of the Supreme Court of the Russian Federation datert 3. mai 2008 nr. 78-B08-5, ble oppsigelsen av borger S. erklært ulovlig i henhold til klausul 1 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode med etterfølgende gjeninnsetting på jobb og i sin tidligere stilling.

Til støtte for påstanden viste S. til at organisasjonen ikke ble avviklet, men kun omorganisert. Høyesterett fant at avviklingen av organisasjonen ble bekreftet av et sertifikat for oppføring i Unified State Register of Legal Entities. Etter dette ble imidlertid en ny juridisk enhet opprettet med samme navn og bare registrert under et nytt nummer i Unified State Register of Legal Entities. Samtidig forble målene, målene, organisasjons- og juridisk form, struktur, stab, eiendom og funksjoner til den nyopprettede juridiske enheten uendret. Høyesterett antydet at det i henhold til art. 61 og 62 i den russiske føderasjonens sivilkode, innebærer avvikling av en juridisk enhet alltid oppsigelse uten overføring av rettigheter og forpliktelser i form av arv til andre personer. Samtidig, i henhold til del 5 av art. 58 i den russiske føderasjonens sivilkode, når en juridisk enhet av en type blir forvandlet til en juridisk enhet av en annen type (endring i den organisatoriske og juridiske formen), overføres alle rettigheter og forpliktelser til den omorganiserte juridiske enheten til nyoppstått juridisk enhet.

I eksemplet ovenfor var det faktisk omorganiseringen som faktisk fant sted - alle rettigheter og plikter til den tidligere eksisterende organisasjonen ble fullstendig overført til den nyopprettede organisasjonen, og omorganiseringen er ikke grunnlag for oppsigelse av oppsigelsen av en ansatt ved initiativ fra arbeidsgiver.

Så hvis arbeidsgiveren utfører alle prosedyrene fastsatt av arbeidslovgivningen for å endre arbeidsforhold og vilkårene i arbeidskontrakten med en bestemt ansatt, har arbeidstakeren plikt til å utføre arbeidsfunksjonen i den nåværende situasjonen og i de nye forholdene . Men hvis arbeidstakeren ikke går med på å fortsette å jobbe under de nye vilkårene, har ikke arbeidsgiveren noe annet valg enn å si opp arbeidsavtalen på passende grunnlag. Vi har gitt en liste over situasjoner der en ansatt har rett til å velge, og konsekvensene av den ansattes samtykke eller uenighet om å fortsette å jobbe. bord.

Saker og konsekvenser av endringer i arbeidsforhold

Forresten

De generelle reglene for omorganisering av juridiske enheter er fastsatt av art. 57-60 i den russiske føderasjonens sivilkode, og funksjonene til omorganiseringen av ulike typer juridiske enheter og etterfølgen av deres omorganisering bestemmes av lovene om de relevante typene juridiske enheter. For eksempel etablerer føderal lov nr. 208-FZ av 26. desember 1995 "On Joint-Stock Companies" prosessen med omorganisering av aksjeselskaper. Spesielle føderale lover gjelder også for visse organisatoriske og juridiske former for virksomhet i den russiske føderasjonen.

Omorganisering forvandler alltid bare en juridisk enhet på en bestemt måte, men avslutter ikke dens virksomhet, og bare omorganiseringen, så vel som en endring i jurisdiksjon, innebærer ikke oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte, selv om omorganisering i noen tilfeller innebærer uunngåelig, for eksempel, en reduksjon i personell eller stab av arbeidere.

1 -1

Type