Bir iş sözleşmesine ek ödemeler nasıl kaydedilir? Resmi maaşa kişisel ikramiye

Temelli Sanat. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu maaş, çalışan için mevcut işverenin ücret sistemine uygun olarak iş sözleşmesi ile belirlenir. Tarife oranlarının büyüklüğüne, maaşlara (resmi maaşlar), ek ödemelere ve ödeneklere göre hesaplanır. Aynı zamanda, düzenleyici çerçevede kesin yanıtlar bulmanın oldukça zor olduğu çeşitli sorular da ortaya çıkıyor. Ek ödemelerin ve ödeneklerin yanlış hesaplanması, denetim yetkilileriyle anlaşmazlıklara yol açar. Bu nedenle hangi ek ödeme ve ödeneklerin mevcut olduğuna ve bunların nasıl hesaplandığına bakalım.

Toplu sözleşmelerde, anlaşmalarda ve yerel düzenlemelerde kuruluşlar, ek ödemeler ve ödeneklerin bir listesini, bunların verilmesine ilişkin prosedür ve koşulların yanı sıra bunların tutarlarını da sağlar.

Ek ödemeler

Buna göre Sanat. 149 Rusya Federasyonu İş Kanunu Normalden farklı koşullarda iş yaparken, çalışana toplu iş sözleşmeleri tarafından öngörülen telafi edici nitelikte ek tazminat sağlanabilir:

Ağır, zararlı veya tehlikeli işler için;

Özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışmak için;

Gece çalışması için;

Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışmak için;

Çeşitli niteliklerde işler yapmak için;

Meslekleri birleştirmek için.

Aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Belirlenen ek ödeme miktarları kanunda öngörülen tutarlardan daha düşük olamaz;

Ek ödemeler kurum kararı ile iptal edilemez;

İlgili işle uğraşan istisnasız tüm çalışanlar için ek ödemeler yapılır.

Çeşitli niteliklerdeki işler için ücretin hesaplanması prosedürü özel ilgiyi hak etmektedir; meslekleri (pozisyonları) birleştirme ücretiyle karıştırıldığı için bazı zorluklarla ilişkilidir. Çeşitli niteliklerdeki işler için ödeme hesaplamanın, meslekleri (pozisyonları) birleştirmenin ve geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmenin özelliklerini ele alalım.

Çeşitli niteliklerdeki işler için ücretler düzenlenmiştir Sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu tür çalışmaların tek bir meslek veya pozisyon (tek iş fonksiyonu) çerçevesinde ve normal çalışma saatleri içerisinde yapıldığı dikkate alınmalıdır. İş Kanunu uyarınca, çeşitli vasıflarda iş yapan bir çalışanın işinin, daha yüksek vasıflara göre ücretlendirilmesi gerekmektedir. Buna göre, örneğin özel çalışma koşulları, iklim koşulları için ek ödemeler, daha yüksek nitelikler için belirlenen maaşa yapılan ek ödeme yüzdesi esas alınarak hesaplanır.

Örnek 1.

Kadro tablosuna göre binek araç sürücüsünün maaşı 6 000 ovmak, kargo - 7 000 ovmak. Bir iş sözleşmesine göre sürücü hem otomobillerde hem de kamyonlarda çalışır. Özel çalışma koşulları nedeniyle kendisine maaşının %20'si oranında ek ödeme verilmektedir.

Sürücünün aylık maaşı 8.400 ruble olacak. (7.000 RUB + (7.000 RUB x %20)).

İş Kanunu, çeşitli niteliklerde işler yapan geçici işçilerin ücretlerini, daha yüksek nitelikli işler yapmak için harcadıkları emek miktarına bağlı kılmamaktadır. Bu tür bir işte harcanan fiili süre sayılabilirse ve zamana göre ücret alan çalışan, çalışma süresinin çoğunu daha düşük vasıflı işlerde geçirmişse, buna bakılmaksızın yaptığı işin ücretinin esas alınması gerekir. Daha yüksek vasıflı işler için sağlanan maaş. Parça başı ücret alan bir işçi, çeşitli niteliklerde iş yaptığında, yaptığı işin oranına göre ücreti ödenir. Üretimin niteliği dikkate alınarak parça başına ücret alan işçilere, kendilerine verilen puanın altında ücretle iş verilmesi durumunda, işveren onlara puanlar arasındaki farkı ödemekle yükümlüdür.

Bir çalışanın çalışma saatleri içerisinde birden fazla iş işlevi yerine getirmesi durumunda, bu, mesleklerin (pozisyonların) bir birleşimidir. Bu nedenle, mesleklerin (pozisyonların) birleşimi, bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamında ana işinin ve başka bir meslekte (pozisyon) ek çalışmanın eşzamanlı performansı olarak anlaşılmalıdır. Meslekleri (pozisyonları) birleştirmenin özel bir durumu, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmektir. Bu durumda meslekleri (pozisyonları) birleştirme kuralları Sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu uygulanamaz. Mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi, hizmet alanlarının genişletilmesi, iş hacminin arttırılması veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın, iş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan görevlerini yerine getirmesi karşılığında ödenecek ücret düzenlenmiştir. Sanat. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu maddeye göre, aynı işveren adına iş sözleşmesinin öngördüğü asıl işinin yanı sıra başka bir meslekte (pozisyonda) ek iş yapan veya asıl işinden ayrılmadan geçici olarak devamsızlık yapan işçi, iş sözleşmesine tabidir. miktarı iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen meslekleri (pozisyonları) birleştirmek veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için ek bir ödeme. Bu nedenle, ek ödemelerin hesaplanması, kurumun yerel düzenlemelerinde onaylanan, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini dikkate alan bunları hesaplama yöntemine bağlıdır.

Ancak bu madde, ek ücret miktarının belirlenmesinde tarafların dikkate alması gereken temel kriteri ortaya koymaktadır. Bu kriter, ek çalışmanın içeriği ve (veya) hacmidir. Kuruluşun yerel düzenlemelerinde sabit miktarda ek ödeme sağlanması mümkündür.

Örnek 2.

Çalışanla yapılan iş sözleşmesi, sürücü (ana meslek) ve nakliye komisyoncusu (ek meslek) mesleklerinin 2 tutarında ek ödeme ile birleştirilmesini sağlar. 000 ovmak. asıl meslekteki ücretler.

Temmuz ayında asıl mesleğindeki çalışana aşağıdaki miktarlarda para tahakkuk ettirildi:

Tarife oranı (aylık) - 7.000 ruble;

Temmuz ayı ödülü - 800 ruble.

Pozisyonların birleştirilmesi için ek ödemeler dikkate alınarak çalışanın maaşı 9.800 ruble olacak. (7.000 + 800 + 2.000).

Ayrıca tarife oranının (maaşın) yüzdesi olarak ek ödemeler belirlenebilir.

Örnek 3.

10 maaşlı bir kuruluşun sekreteri için 000 ovmak. Maaşı hastalık nedeniyle geçici olarak bulunamayan personel departmanı müfettişinin görevlerine atanan12 000 ovmak. Organizasyon başkanının emriyle sekretere iş hacminin artırılması için% 40 oranında ek ödeme belirlendi. (Toplu sözleşme şartlarına göre bu yüzde oranı, çalışanın asıl işi için aldığı maaşa göre belirlenmektedir.)

Maaşlara ek olarak, sekretere maaşın %10'u, İK müfettişine ise %15 oranında ek ödeme ödenir.

Sekreterin maaşı 15.000 ruble olacak. (10.000 RUB + (10.000 RUB x %10) + (10.000 RUB x %40)).

Not: Sekreterin maaşı hesaplanırken İK departmanı müfettişinin maaşına yapılan ikramiye dikkate alınmaz.

Mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi yarı zamanlı çalışmadan ayrılmalıdır. Yarı zamanlı çalışırken, yapılan iş sözleşmesine uygun olarak ödemenin tamamı yapılırsa, mesleklerin birleştirilmesi için çalışana, miktarı çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ek ödemeler ödenir. Bugüne kadar mevzuat, meslekleri veya pozisyonları birleştirmek için asgari ek ödeme tutarlarını belirlememiştir, bu nedenle kuruluşun yerel düzenlemeleri, çalışanın maaşının yüzdesi olarak ek bir ödeme de sağlayabilir.

Örnek 4.

Örnek 3'ün koşullarını değiştirelim. Ay için sekretere 800 tutarında aylık ikramiye ödendi.ovmak. ve mali yardım - 1 000 ovmak. İş hacminin arttırılması için yöneticinin emriyle kendisine maaşının %40'ı oranında ek ödeme yapıldı.

İş hacmini artırmak için sekretere 4.720 ruble ödenecek. ((10.000 rub. + (10.000 rub. x %10) + 800 rub.) x %40).

Pozisyonların birleştirilmesi için ek ödemeler dikkate alındığında sekreterin maaşı 17.520 ruble olacak. (10.000 rub. + (10.000 rub. x %10.) + 800 rub. + 4.720 rub. + 1.000 rub.).

Ancak eylem Sanat. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu birleşik çalışmanın işgücü maliyeti standartlarında öngörüldüğü, bir iş sözleşmesiyle öngörüldüğü (çalışanın görevleri arasında yer alan) veya mevcut emeğe dayalı iş yükünün yetersiz olması nedeniyle çalışana kanunun öngördüğü şekilde devredildiği durumlar için geçerli değildir. ana iş için maliyet standartları.

Yukarıda, iş günü boyunca yapılan meslekleri birleştirerek çeşitli niteliklerdeki işler için ek ödemelerin hesaplanmasını tartıştık. Bazen sadece mesai saatleri içinde değil, hastalık veya başka sebeplerden dolayı işe gelmeyen bir çalışanın yerine başka bir çalışanın getirilmesi gerekebilir. Hasta çalışanın belirtilen sebeplerden dolayı bulunmadığı sürelerde çalışılan saatlerin ödemesi saatliktir. Bu durumda ek ödeme, çalışanın UTS kategorisine göre aylık ücret oranının cari dönemde belirlenen saat standardına bölünmesiyle belirlenen ayda belirtilen işin bir saati için ödeme tutarı esas alınarak hesaplanır, değiştirme saatlerinin sayısıyla çarpılır.

Belirli işçi kategorileri için standart çalışma süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenenden farklıysa, bir saat için ödeme miktarını belirleme prosedürü yukarıda tartışılandan farklıdır. İÇİNDE Ch. 5 eklem yeri Eğitim ve Bilim Bakanlığı ile Halk Eğitimi ve Bilim Sendikası'nın mektupları No.AF-947/96(Daha öte - Mektup no.AF-947/96) eğitim kurumlarının öğretim elemanları için saatlik ücretler uygulanır:

Hastalık veya başka sebeplerden dolayı okula gelmeyen öğretmenlerin, öğretmenlerin ve diğer öğretim elemanlarının yerine iki aydan fazla sürmeyen saatler boyunca çalıştı;

Öğretmenlerin yazışma öğrencileri ve hastanede uzun süreli tedavi gören çocuklarla çalışırken, tarife sırasında belirledikleri hacmi aşan ders çalışma saatleri için;

Eğitim kurumlarında pedagojik çalışmalara katılan işletmeler, kurumlar ve kuruluşlardan (eğitim yönetimi organlarının çalışanları, metodolojik ve öğretim-metodolojik ofislerin çalışanları dahil) uzmanların pedagojik çalışmaları için ödeme yaparken;

uyarınca tarifeler esas alınarak yarı zamanlı olarak gerçekleştirilen öğretim yüküne ek olarak başka bir eğitim kurumunda (bir veya daha fazla) yılda 300 saat tutarındaki öğretim saatleri için ödeme yaparken Birleşik Tavsiyelerin 4.1 maddesi;

İlk ve orta mesleki eğitim kurumlarının öğretmenleri için azaltılmış yıllık öğretim yükünü aşan öğretim işi için ödeme yaparken.

Buna göre madde 5.1 Mektup No.AF-947/96 Belirtilen işin bir saati için aylık ödeme tutarı, çalışanın aylık ücretinin, belirlenen haftalık öğretim çalışma saati normu için Birleşik Teknik Hizmet kategorisine uygun olarak ortalama aylık çalışma saati sayısına bölünmesiyle belirlenir. Ortalama aylık çalışma saati sayısı, haftada standart öğretim çalışma saatlerinin, beş günlük bir çalışma haftası için bir yıldaki çalışma günü sayısıyla çarpılması ve sonucun 5'e (haftada çalışma günü sayısı) bölünmesiyle hesaplanır. ve ardından 12'ye (bir yıldaki ay sayısı) kadar.

Örnek 5.

Bir okul öncesi öğretmeninin çalışma süresi 36 saattir. hafta içinde. Çalışma gününün yanı sıra hasta bir meslektaşı için 10 saat çalıştı. Öğretmenin maaşı 2 olarak belirlendi 958,48 ovmak, özel çalışma koşulları için ek ödemeler - maaşın %15'i, hizmet süresi için - maaşın %20'si, valinin ek ödemesi - maaşın %10'u. Hasta meslektaşının maaşı 3 kuruş 200 ovmak, uzun hizmet ikramiyesi - maaşın %25'i, valinin ek ödemesi - maaşın %10'u.

Öğretmenin maaşını hesaplayalım.

Hastalık sırasında devamsızlık yapan başka bir öğretmenin yerini alırken bir öğretmenin maaşını hesaplamak için saatlik ücretler için ücret hesaplama kurallarını kullanmalısınız.

5 günlük bir hafta için ortalama aylık çalışma saatini belirleyelim.

2007 yılında, iki gün izinli beş günlük çalışma haftasında, 6 tatil öncesi gün (22 Şubat, 7 Mart, 22 Nisan, 8 Mayıs, 9 Haziran, 29 Aralık) ve 116 gün olmak üzere 249 iş günü vardır. Çalışma dışı tatillerin 7 Ocak, 4 Kasım tarihlerinde izin günlerine denk gelmesi nedeniyle 8 Ocak, 5 Kasım tarihlerinde 2 ek gün dinlenme dahil olmak üzere izinlidir.

((36 saat x 249 gün / 5 gün) - 6 saat) / 12 ay = 148,9 saat, burada 6 saat. - tatil öncesi saatler.

Maaşları saatlik ücrete ve çalışma saati sayısına göre hesaplıyoruz:

2.958,48 ruble / 148,9 saat x 10 saat = 198,69 ovmak.

Öğretmenin ana iş yerinde maaşı 4.393,35 ruble olacak:

Maaş - 2958,48 ruble;

Özel çalışma koşulları için ödenek - 443,77 ruble. (2.958,48 RUB x %15);

Uzun hizmet bonusu - 591,70 ruble. (2.958,48 RUB x %20);

Valinin ikramiyesi - 399,40 ruble. ((2.958,48 + 443,77 + 591,7) ovmak x %10).

Bir öğretmenin aylık maaşı 4.592,04 RUB'dur. (198,69 + 4,393,35).

Ödenek türleri

Bonuslar teşvik edicidir. Bunlar sınıfa göre ikramiyeleri, sürekli çalışmayı, hizmet süresini, yüksek kaliteyi, işin yoğunluğunu ve yoğunluğunu ve işteki çeşitli başarıları içerir. Bunlar, ilgili düzeyde çıkarılan yasalara ve diğer yasal düzenlemelere uygun olarak kuruluşun yerel düzenlemeleri ile belirlenir ve çalışanın ana pozisyon için aylık ücretinin (maaşının) onaylanmış bir yüzdesini veya mutlak bir değeri temsil eder.

Yani, uyarınca Ücretlendirme Yönetmeliğinin 6.1 maddesi Acil sağlık istasyonlarının kıdemli doktorlarına, gezici acil sağlık ekiplerinin doktorlarına, orta düzey ve kıdemsiz personeline ilk üç yıl için tarife maaşının %30'u ve sonraki her iki yıllık sürekli çalışma için %25 oranında ikramiye ödenir. Ancak ikramiyenin toplam tutarı maaşın %80'ini geçmemelidir.

Örnek 6.

P.N.Kruglov, mobil acil sağlık ekibinde kıdemli doktor olarak çalışıyor ve birinci yeterlilik kategorisine sahip. 3 maaşla 14. tarife kategorisine atandı. 434,67 ovmak. Ambulans istasyonunda iş deneyimi - iki yıl. Aynı zamanda P.N.Kruglov, kendisine %30 maaş artışı hakkı veren tecrübeli bir işe girdi.

Çalışan %55 (30 + 25) oranında ikramiye alma hakkına sahiptir.

P. N. Kruglov'un ücretini hesaplayalım:

a) Sürekli çalışma ikramiyesi 1.889,07 RUB olacaktır. (3.434,67 RUB x %55);

b) toplam kazanç - 5.323,74 ruble. (3,434,67 + 1,889,07).

Bir çalışana iki veya daha fazla temelde (yüzde veya ruble cinsinden) oranlarda (maaşlarda) bir artış sağlanırsa, yüzde olarak belirlenen her artışın mutlak tutarı, artış dikkate alınmaksızın maaştan hesaplanır. diğer gerekçeler. Bu durumda oranlar önce yüzdesel artışın büyüklüğü kadar, daha sonra da mutlak değerdeki artışın büyüklüğü kadar artırılır.

Avans ödemesi ile son ödeme arasında 15 takvim gününden fazla süre geçmesi de çalışanın haklarının ihlali anlamına gelir.

• Ücret şekli yanlış belirtildi. İşverenin maaşın bir kısmını ürünle ödemesi ve bunun sözleşmede hiçbir şekilde sabitlenmemesi veya toplam ödemenin azami payının sınırlı olmaması durumu hata olarak kabul edilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu rakam aylık maaşın% 20'sidir. Ayrıca çalışanın yazılı onayı gerekmektedir. Ücretlerin döviz cinsinden belirtilmesi durumunda böyle bir belge devletimiz topraklarında geçerli olmayacaktır. Kuruluşun hangi para birimiyle çalıştığına bakılmaksızın, iş sözleşmesindeki ödeme tutarı yalnızca ruble olarak belirtilir.
• Yasadışı cezalar öngörülüyor. Çalışanları daha da teşvik etmek ve kendi fonlarını korumak için işverenler sözleşmede çeşitli cezalar belirtiyor.

İş sözleşmesinde resmi maaşa ek

İş mevzuatı, iş sözleşmesinde belirli miktarlarda ek ödeme, ödenek ve teşvik ödemelerinin belirtilmesini gerektirmemektedir. Bununla birlikte, bu işverenin mevcut ücretlendirme sistemlerine uygun olarak telafi edici nitelikteki tüm ek ödemeler ve ödenekler ve teşvik ödemeleri hakkında en azından genel bilgilerin belirtilmesi (varsa) gereklidir (paragraf 1).
5 saat 2 yemek kaşığı. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Böylece, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebileceği gibi, bunların ödenmesine ilişkin gerekçe ve koşulları sağlayan ilgili yerel mevzuata, toplu sözleşmeye, sözleşmeye de atıf yapılabilir. İkinci durumda, çalışanın imza karşılığında içeriklerine aşina olması gerekir (Bölüm 1).
3 yemek kaşığı. 68 Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rostrud Mektupları N N 395-6-1, 428-6-1).

Bir iş sözleşmesinde ikramiye nasıl yazılır - örnek

Ücret koşulları, belirli bir pozisyon için belirlenen maaş veya tarife oranının yanı sıra çeşitli ek ödeme türlerini, teşvik ödemelerini ve ödenekleri de belirler. Ücretlendirme sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır ve Madde hükümlerine göre iş sözleşmesine dahil edilmesi gereken zorunlu koşullar kategorisine girerler.
57 ve kısım 1 md. 135

Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ödenekler ve ek ödemeler iş sözleşmesinin “ücret ve sosyal garantiler” bölümüne yansıtılmıştır; sözleşme şablonunu buradan indirebilirsiniz. İş sözleşmesinde resmi maaş için belirlenen ikramiyelerin büyüklüğü, belirli parasal terimlerle veya sabit maaşın yüzdesi olarak belirlenebilir.

Resmi maaşa kişisel ikramiye

Dikkat

Bonus ödeme prosedürü düzeltilebilir:

• yerel eylemlerde;
• Toplu sözleşmeler;
• anlaşmalar;
• iş sözleşmeleri.

Organizasyonda prim sistemi yoksa, organizasyon başkanının kendi isteğiyle keyfi olarak ikramiye ödeme hakkı vardır. Ancak ödeme yapmaktan sorumlu değildir.

Mevzuat, sıradan çalışan kategorileri için ikramiye türleri sağlamamaktadır. Uygulamada ikramiyeler ödenir:

1. Emek performansı için.
2. Çalışanlara ceza verilmemesi nedeniyle.
3. Tatiller, yıldönümleri, tatiller için.
4. Belirli zaman aralıkları geçtikten sonra: ay, çeyrek, yıl.

Bir iş sözleşmesinde maaşa aylık ikramiye Bir iş sözleşmesi, belirli bir çalışan için ikramiye prosedürünü şart koşabilir.
Buna kesinlikle uyulmalıdır.

İş sözleşmesinde ücret şartları

Önemli

Bu bölümdeki iş sözleşmesinin metni şu şekilde olabilir: “İkramiye düzenlemelerinin belirlediği şartlar ve prosedüre tabi olarak çalışana maaşının% 100'üne kadar ikramiye ödenebilir (yönetmeliğe atıf) )” veya “İşveren ek ödeme, ödenek ve teşvik ödemeleri tesis eder. Bu tür ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin tutarları ve koşulları, çalışanın iş sözleşmesi imzalarken imza konusunda bilgi sahibi olduğu, çalışana yönelik ikramiyelere ilişkin hükümde (hüküme atıf) belirlenir" veya "Çalışan, ödenen ek ödemeler, ödenekler, yüksek nitelikler için ikramiyeler ve işverenin faaliyet sonuçlarına kişisel katkı, hizmet süresi, artan iş hacmi için ek ödemeler, ücretlendirme düzenlemelerine uygun olarak yüksek kalite (yönetmeliklere atıf), çalışanın imza üzerine aşina olması gerekir.

İş sözleşmesinde aylık ikramiye nasıl belirlenir?

Yarı zamanlı çalışanların maaşı ne kadar? Yarı zamanlı bir pozisyonun maaşı, örneğin 6.000 ruble ise, bu durumda iş sözleşmesinde "bu sözleşmenin Çalışan için 3.000 (Üç bin) ruble tutarında bir maaş belirlediği" belirtilmektedir. Yarı zamanlı çalışanlar için günlük çalışma saati 4'ü geçmemelidir. Beş günlük bir çalışma haftası kurulursa o zaman 20 işçi alıyoruz, bu da oranın 0,5'i.

Bu nedenle maaş tam olarak belirtilir ve maaş çalışanın oranına göre gösterilir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesi hazırlarken işverenin dikkatli olması, yasaları okuması, yukarıdaki bilgileri kullanması gerekir ki gelecekte çeşitli makamlarla herhangi bir yanlış anlaşılma veya sorun yaşanmasın.

İş sözleşmesine ödeneklerin dahil edilmesi gerekli midir?

Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ayni ücretlendirme prosedürünü belirtmiyorsa, iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede uygun değişiklikler yapılabilir. İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ve ek bir sözleşme imzalanmasıyla değiştirilebilir (Madde 72).

Rusya Federasyonu İş Kanunu). Toplu sözleşmenin şartları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sonuçlandırılması için belirlenen şekilde veya toplu sözleşmenin öngördüğü şekilde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Maddesi) değiştirilebilir. Ücretlerin şekli, usulü ve ödeme yeri toplu sözleşme ile belirlenmişse, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde buna atıfta bulunulması yeterlidir.

Menü

Genel bir kural olarak, ücretler Rusya Federasyonu para birimi cinsinden (ruble cinsinden) nakit olarak ödenir. Ancak, bir iş veya toplu sözleşme, çalışanın yazılı talebi üzerine kısmi ücretin (tahakkuk eden aylık maaşın %20'sinden fazla olmamak kaydıyla) parasal olmayan biçimde yapılmasını öngörebilir (Madde 131).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararının 54. paragrafı N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” ). Ücretlerin nasıl ödeneceğini bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşme belirlemelidir: - iş yerinde nakit olarak; - çalışanın başvurusunda belirtilen kredi kurumuna para transferi yoluyla banka havalesi yoluyla; - iş yerinde veya başka bir yerde parasal olmayan (özellikle ayni) biçimde (Mad.

Sanat. 131, 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Soru: Bir iş sözleşmesinde ücretin durumu nasıl doğru bir şekilde belirtilir? Cevap: Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde tarife oranının veya resmi maaşın belirli miktarının belirtilmesi gerekmektedir. Ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebileceği gibi, bunların ödenmesinin gerekçelerini ve koşullarını belirleyen ilgili yerel düzenlemeye veya toplu sözleşmeye, sözleşmeye de atıf yapılabilir. Bir iş sözleşmesinde ücretlerin ödenmesi için belirli bir tarih belirtilmesi gerekmez; iç iş düzenlemelerine veya toplu sözleşmeye atıfta bulunulması yeterlidir. Gerekçe: Ücretler (ücretler), çalışanın niteliğine, karmaşıklığına, miktarına, niteliğine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak yapılan işin ücretinin yanı sıra tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleridir (Madde 3).

Bir iş sözleşmesine çalışanlar için maaş ekleri nasıl dahil edilir

Bu iş sözleşmesinin şartlarında öngörülen iş görevlerini yerine getirmek için, çalışana ayda 57.000 (elli yedi bin) ruble tutarında bir tarife oranı (maaş) belirlenmektedir. Çalışanın maaşından kesilen kişisel gelir vergisi miktarına ilişkin bilginin iş sözleşmesinde belirtilmesine gerek yoktur.

İş sözleşmesinde ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri Telafi edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler (zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında iş yapmak, özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak, gece çalışmak, fazla mesai yapmak için) , diğer ödemeler) tazminat ödemeleriyle ilgilidir ve ek ödemeler ve teşvik ödenekleri, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri (yıllık çalışma sonuçlarına dayalı ücretler, hizmet süresi, diğer ödemeler) teşvik ödemelerini ifade eder.
Tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve telafi edici ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücretlendirme sistemleri toplu sözleşmeler, anlaşmalar ve yerel düzenlemelerle belirlenir. Çalışanın maaşı, mevcut işverenin ücretlendirme sistemlerine uygun olarak iş sözleşmesiyle belirlenir (Madde 135)

Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu nedenle ücret koşullarının iş sözleşmesinde yer alması gerekir. Bu durumda, çalışanın tarife oranının veya maaşının (resmi maaşı), ek ödemelerinin, ödeneklerinin ve teşvik ödemelerinin büyüklüğünü belirtmek gerekir (paragraf 1).

5 saat 2 yemek kaşığı. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bununla birlikte, Rusya Federasyonu mevzuatı, bir iş sözleşmesinde ücret koşullarının nasıl belirtileceği konusunda daha açık gereklilikler içermemektedir.
Kişisel ödeneğin özü Bir çalışan yalnızca "çıplak" bir maaş değil, aynı zamanda ücretlere ek olarak verilenler de dahil olmak üzere ek ödemeler de alabilir. İş Kanunu'nda ikramiyenin kesin bir tanımı yoktur. İş sözleşmesine veya ek sözleşmeye yansıtılan maaşa dahil edilen ikramiye, belirli iklim bölgelerinde çalışmak, vardiya çalışması vb. gibi belirli koşulların ortaya çıkması durumunda tüm personel için ortaktır. Bu tür ikramiyeler kişisel olarak kabul edilmez. . İşverenin ikramiye vermek zorunda olmaması ancak bunu bireysel çalışanlar için özel bir Yönetmelik, toplu sözleşme veya diğer yerel kanundaki atama koşullarını yansıtacak şekilde bireysel olarak yapması durumunda, bu tür bir ödeme kişisel ikramiye olacaktır. Bu tür ödemeleri işveren tarafından devretme hakkı Sanat tarafından verilmektedir. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Makalede, işletme çalışanlarına yönelik ücret sisteminin bir parçası olan ödenekler, ek ödemeler ve ikramiyeler dahil teşvik önlemlerini tartışacağız. Herhangi bir anlaşmazlık ve çatışma olmaması için çeşitli çalışanlara yapılan ödemelerin nereye ve nasıl doğru şekilde kaydedileceğini inceleyeceğiz. Ayrıca boyutlarını veya hesaplama sırasını nasıl yansıtacağımızı da düşüneceğiz, böylece gerekirse basit bir şekilde iptal edebiliriz.

Bir işletmede bir motivasyon sistemini doğru bir şekilde oluşturmak için, işverenler genellikle Sanatın 1. Bölümünün hükümlerine uygun olarak ek ödemeler, ödenekler, primler, ikramiyeler ve her şeyden oluşan bir sistem sunar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u ücret kavramını belirlemektedir. Ücretlerin (çalışan ücreti), çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak işin ücreti olduğunu ve ayrıca:

- tazminat ödemeleri: normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler;

- Teşvik ödemeleri (teşvik niteliğindeki ek ödemeler ve ikramiyeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Belirli bir ödemenin - ek ödeme veya ödenek - nasıl doğru şekilde adlandırılacağını anlamak için, SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 18 Kasım 1986 tarihli mevcut Kararına başvurabilirsiniz. N 491/26-175 “Ekonomik faaliyetin sonuçlarına göre ikramiyelerin verildiği ulusal ekonominin üretim sektörlerindeki dernek, işletme ve kuruluşların çalışanlarının tarife oranlarına ve resmi maaşlarına ek ödemeler ve ödenekler Listesinin onaylanması üzerine ulusal ekonominin üretim sektörlerinde"<1>.

İşverenin hedeflerine ve araçlarına bağlı olarak maaş (resmi maaş) ile birlikte gerçekleştirilen teşvik ödeme sistemlerini uygulamaya koyma seçeneklerini ele alalım.<2>. Geleneksel olarak ödemeler aşağıdakilere ayrılır:

- işin yoğunluğu ve yüksek sonuçları için;

- hizmet süresi ve sürekli çalışma süresi için;

- yapılan işin kalitesi için.

Uygulamada, örneğin sağlıklı bir yaşam tarzı, mesleki gelişim vb. için başka teşvik ödemeleri türleri de vardır.

Şunu da belirtmek gerekir ki, maddi teşvik sisteminin yanı sıra, mümkünse, birçok amacı güden maddi olmayan teşviklere de alternatif (ek) bir seçenek sunulması çok yararlı olacaktır. Maddi olmayan teşvikler bir yandan tasarruf sağlayacak, diğer yandan büyük ücret fonları sağlanmayan departmanlara ve çalışanlara "teşekkür etme" fırsatı sağlayacaktır.

Doğru şekilde yüklüyoruz

Teşvik ödemesinin yapılabilmesi için bir takım tedbirlerin alınması gerekmektedir.

Adım 1. Kuruluşun yerel düzenlemelerinde tanımlanan (örnek 1) bu tür ödemelerin kuruluşta kullanılma olasılığına ilişkin iç işgücü düzenlemelerine (ILR) bir koşul ekleyin. Bu durumda, işe alınan ve PVTR'ye aşina olan her çalışan, işletmede böyle bir sistemin mevcut olduğunu bilecektir.

Örnek 1. İç işgücü düzenlemelerinin bir parçası.

5. İşteki başarı için ödüller ve diğer teşvik türleri.

5.1. Bir çalışanın iş görevlerini bilinçli bir şekilde yerine getirmesi için aşağıdaki teşvik türleri ve diğer teşvik önlemleri uygulanır:

- şükran beyanı;

- ödeneklerin/ek ödemelerin ödenmesi;

- ikramiyenin ödenmesi;

- değerli bir hediyeyle ödüllendirmek;

- personelin dikey rotasyonu için rezerve yerleştirme.

5.2. Çalışana maddi ve manevi teşvik tedbirleri eş zamanlı olarak uygulanabilmektedir. Uygulanan teşvik tedbirleri kararname çıkarılarak duyurulur.

5.3. İşletmede ikramiye, ödenek ve ek ödemelerin hesaplanması ve ödenmesi, İşletme Genel Müdürü tarafından onaylanan “Ücret Yönetmeliği”ne uygun olarak yapılır.

5.4. Teşvik uygulama prosedürü, İşletmenin ayrı bir yerel düzenleme kanunu ile düzenlenebilir.

Adım 2. İşveren tarafından belirlenen parametrelere bağlı olarak ödeme miktarını hesaplamak için bir algoritma geliştirin. Bu prosedürü, iş mevzuatının gerekliliklerine uygun olarak kabul edilmesi gereken, örneğin siparişle onaylanan ve çalışanlara kişisel imzayla aşina olan yerel bir düzenleyici kanunda belirtin.<3>.

Adım 3. Teşvik ödemesi alma olasılığını belirtmek için çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde değişiklikler yapın. Bu, işverenin çalışanlara karşı yükümlülüklerini doğrudan çalışan tarafından saklanan bir belgede birleştirmek için yapılmalıdır.

Bilginize. İşgücü maliyetlerinin bir parçası olarak ikramiye, ek ödeme ve teşvik ödeneklerinin maliyetlerini hesaba katmak için, bu ödemelerin iş ve/veya toplu sözleşmelerde sağlanması gerekir (Rusya Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 1. Bölümü). Federasyonu). Aksi takdirde, şirketin net karı pahasına ikramiye ödemek zorunda kalacaksınız (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesinin 21. maddesi).

Ancak, uygulamada çoğu durumda standart bir iş sözleşmesinin zaten ikramiye ve diğer maddi teşvik olasılıklarına ilişkin atıflar içerdiğini unutmayın. Bu, iş sözleşmesi şartlarının, belirli ikramiye miktarlarını, ek ödemeleri, ödenekleri ve ödeme sıklığını (bir bu tür ödemelerin koşullarını, prosedürünü ve zamanlamasını belirleyen yerel düzenleme).

Standart bir iş sözleşmesinde teşvik ödemesi olasılığını gösteren evrensel bir örnek sunuyoruz (örnek 2).

Örnek 2. Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin parçası.

3. Ücret.

3.1. Çalışana 15.000 (on beş bin) ruble maaş ödeniyor. her ay.

3.2. Rusya Federasyonu mevzuatının gereklerine ve yerel düzenlemelere uygun olarak, İşveren, nakit ikramiye, hizmet süresi ikramiyesi, diğer ödenekler ve ek ödemeler dahil olmak üzere telafi edici ve teşvik niteliğinde ek ödemeler yapabilir; Gönüllü sağlık sigortası ödemeleri ve Şirkette cari olarak sağlanan diğer ödemeler “Ücret Yönetmeliği”, “İkramiye Yönetmeliği”.

3.3. Ücret ödemeleri, Şirkette yürürlükte olan “İç İş Yönetmeliği”nde belirlenen süreler içerisinde Çalışana ödenmesi gereken tutarların, Çalışan adına bankada açılan banka hesabına aktarılmasıyla gerçekleştirilir.

Bir iş sözleşmesinin standart formu ikramiye ve diğer maddi teşvik tedbirleri olasılığını sağlamıyorsa, o zaman işverene Sanatın gereklerine göre rehberlik edilmelidir. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunlu olan, diğerlerinin yanı sıra, ücretle ilgili bir koşuldur (çalışanın tarife oranının veya maaşının (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil). Ancak, bir iş sözleşmesi imzalanırken herhangi bir bilgi ve/veya koşul dahil edilmemişse, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak tanınması veya feshedilmesi için bir temel oluşturmaz.

Bu nedenle iş sözleşmesinin eksik bilgi ve/veya koşullarla tamamlanması gerekir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar, iş sözleşmesinin bir eki veya tarafların yazılı olarak akdedilen ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan ayrı bir sözleşmesi ile belirlenir. iş sözleşmesi.

Ayrıca, teşvik ödemelerinin koşullarının yalnızca bir iş sözleşmesiyle belirlenmesi durumunda, bunun "işverenin elini kolunu bağlayacağını" da not ediyoruz: bu, onun bir ödeneğin, ek ödemenin veya ödemenin boyutunu veya sıklığını hızlı ve tartışmasız bir şekilde değiştirmesine izin vermeyecektir. bonusu veya iptal edin. Bu durumda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının, kesinlikle Madde kurallarına uygun olarak yapılabilecek şekilde değiştirilmesinden söz edeceğiz. Sanat. 72 - 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yerel bir düzenlemeyi değiştirmek, hatta etkisini kaldırmak çok daha kolaydır. Sonuçta bu, kuruluşun tüm çalışanları için geçerlidir ve aynı anda tüm çalışanlar için geçerli olmaktan çıkacaktır.

İş yoğunluğu ve yüksek performans sonuçları için ödemeler

Çalışmalarının yoğunluğu ve yüksek performansıyla ödüllendirilen çalışanlar, benzer başarılar için çabalamaya devam edecektir. Bu tür çalışanlar, maaşlarında çok gözle görülür bir artış aldıkları için zorlu çalışma koşullarına daha kolay katlanıyor, daha az şikayet ediyor ve yönetimle çatışıyor.

Emek yoğunluğu ve yüksek iş sonuçları nedir? Açıkçası bu, normalden daha fazla üretkenlik sağlayan yorucu bir iş. Bu tür ödemelerin belirlenmesine ilişkin kriterler, işverenin faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak oluşturulmalı ve çok çeşitli olabilir.

Bakalım bu durum yönetmelikte nasıl düzeltilecek? Örneğin, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri birimlerinin ve kuruluşlarının sivil personelinin ücretlendirme sistemine ilişkin Yönetmeliğin "Yoğunluk ve yüksek performans sonuçları için ödemeler" bölümünün 34. paragrafında, Bakanlık Emri ile onaylanmıştır. Rusya Federasyonu'nun 23 Nisan 2014 tarihli N 255 Savunması, sivil personel için karmaşıklık, yoğunluk ve özel çalışma şekli için aylık teşvik ödemesinin, göstergeler dikkate alındığında resmi maaşın% 100'üne kadar belirlendiğini belirtmektedir. ve performans değerlendirme kriterleri karşılanmıştır.

Çoğu zaman benzer ödemeler özel çalışma modları için de yapılmaktadır. Rusya Tarım Bakanlığı'nın 23 Eylül 2008 N 441 sayılı Emri ile onaylanan “Tarım, avcılık ve ormancılık” ekonomik faaliyet türü için federal bütçe kurumlarının çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin Model Düzenlemelerin 4.2. Maddesinde, İşin yoğunluğu ve yüksek sonuçları için ödeme yapılırken şunların dikkate alınabileceğini söyledi:

- işin yoğunluğu ve yoğunluğu;

- özel çalışma modu (kurumun mühendislik ve ekonomik ve operasyonel yaşam destek sistemlerinin sorunsuz, sorunsuz ve kesintisiz çalışmasının sağlanmasıyla ilgili);

- Kurumun halk arasındaki otoritesini ve imajını artırmayı amaçlayan etkinliklerin düzenlenmesi ve yürütülmesi;

- ulusal projelerin, federal ve bölgesel hedef programların uygulanmasına doğrudan katılım.

Doğal olarak, eğer bu tür ödemeler belirlenirse, işverenin yerel düzenlemeleri yalnızca atanmalarının gerçekliğini belirlemekle kalmamalı, aynı zamanda işin hangi koşullar altında yoğun ve stresli olarak kabul edileceğini veya nelerin “özel çalışma şekli” kavramı kapsamına gireceğini de belirlemelidir. ”

Bu ödemenin uygulamaya konduğunu belgelemek için, ücretlendirmeye ilişkin iç düzenlemelere uygun koşulların dahil edilmesini öneririz (örnek 3).

Örnek 3. Ücret hükmünün parçası.

3. Emek yoğunluğu ve yüksek performans sonuçları için ek ödemeler.

3.1. Bu Yönetmeliğe uygun olarak yürütülen işin yoğunluğu ve yüksek sonuçları için ek ödeme bir teşvik türüdür.

3.2. Yoğunluk ve yüksek iş sonuçları için ek ödeme oluşturmanın temeli, Tablo 4'te verilen kriterleri karşılayan iş performansıdır.

3.3. Bir veya daha fazla gerekçeyle, işin yoğunluğu ve yüksek sonuçları nedeniyle çalışana ek ödeme yapılabilir.

3.4. Ek ödeme tahsis etme kararı, bileşimi Şirket'in emriyle onaylanan ve Komisyonun çalışmalarına ilişkin Yönetmeliklere dayanarak hareket eden bir komisyon (bundan sonra Teşvik Ödemeleri Komisyonu olarak anılacaktır) tarafından verilir. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanan Teşvik Ödemeleri hakkında.

3.5. Tablo 4'e göre yoğunluk ve yüksek performans sonuçları için ek ödeme başvurusunda bulunan bir çalışan, Teşvik Ödemeleri Komisyonuna başvuruda bulunur (bu Yönetmelik Ek No. 2'ye göre formda).

3.6. Teşvik Ödemeleri Komisyonu'nun toplantı tutanakları, her çalışan için yoğunluk ve yüksek performans sonuçları için ek bir ödeme yapılması veya bunu oluşturmayı reddetme kararını haklı çıkarır, alınan puan sayısını ve oylama sonuçlarını belirtirken karar.

3.7. Boyut değişikliğini, yoğunluk için ek ödemenin kaldırılmasını ve yüksek performans sonuçlarını etkileyen göstergeler Tablo 5'te verilmiştir. Yoğunluk ve yüksek performans sonuçları için değişiklik yapılmasına ve ek ödemenin kaldırılmasına, çalışanın en yakın amirinin tavsiyesi üzerine izin verilir. İlgili başvuru Teşvik Ödemeleri Komisyonu tarafından karara bağlanmak üzere gönderilir.

3.8. Randevu, büyüklük değişikliği, yoğunluk ve yüksek performans sonuçları nedeniyle ek ödemenin kaldırılması Şirket'in talimatıyla resmileştirilir.

Deneyim ve hizmet süresine ilişkin ödemeler

Bir işveren, işini kurarken ve doğru çalışan motivasyonu sistemini kurarken, çoğu zaman şirketin gelişimi üzerinde olumlu bir etkisi olmayan personel değişimi olgusuyla sık sık karşı karşıya kalır. Bunu önlemek için çalışan bağlılığı düzeyini artırmalısınız.

Bazen bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılmasının, yöneticinin emriyle ilgili tahrişin arka planına karşı, liyakat tanınmasına ilişkin haksız beklentiler nedeniyle memnuniyetsizlik veya işveren adına diğer belirli eylemler nedeniyle dürtüsel olarak meydana geldiği bir sır değildir. önemsiz bir iş anlaşmazlığının sonucu.

Sadakat düzeyini arttırmanın etkili yollarından biri, belirli bir kuruluş veya holdingteki hizmet süresine ilişkin ödemelerin ücret sistemine dahil edilmesidir. Bu durumda prim ya sabit bir parasal tutarda ya da bir katsayı şeklinde belirlenebilir. İkinci durumda, işveren Sanatın gerekliliklerini uyguladığında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134'ü ve çalışan maaşlarının sürekli enflasyon nedeniyle artış yönünde revize edilmesi, değiştirilemeyen bir katsayı da artan maaşı artıracaktır. Sabit parasal tutarda ikramiye uygulandığında maaş artışı yalnızca maaş artışı nedeniyle gerçekleşecek, ikramiye aynı miktarda kalacaktır.

Bu ödemenin başladığını belgelemenin en uygun yolu ücretlendirmeye ilişkin iç düzenlemelerdir (örnek 4).

Örnek 4. Ücret hükmünün parçası.

4. Hizmet süresine ilişkin ödenekler.

4.1. Çalışanlara Tablo 2'de belirtilen katsayıya göre hizmet süresine göre ikramiye verilmektedir.

Tablo 2

4.2. Hizmet süresine ilişkin ikramiye, yalnızca çalışanın iş sözleşmesinde belirlenen ve kadro tablosuna göre belirlenen maaşın maaş kısmı için geçerlidir.

4.3. Hizmet süresine ilişkin ikramiye, her türlü ikramiye, ikramiye, diğer teşvik ve tazminat ödemeleri, geçici sakatlık yardımları ve diğer sosyal ödemeler için geçerli değildir.

4.4. Hizmet süresine ilişkin ikramiye, çalışanın Tablo 2'ye uygun olarak İşveren nezdinde gerekli sürekli çalışma süresine ulaştığı günü takip eden günden itibaren otomatik olarak uygulanmaya başlar.

4.5. Hizmet süresine göre ikramiye hakkı veren sürekli iş deneyimi şunları içerir:

- fiili çalışmanın süresi;

- çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yerini korudu. çalışana sağlanan yıllık ücretli izin, çalışmayan tatiller, hafta sonları ve diğer dinlenme günleri dahil olmak üzere iş (pozisyon);

- çalışanın talebi üzerine sağlanan ve çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz izin süresi;

- kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye (muayeneye) girmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi;

- yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi;

- her türlü ücretli tatilin süresi;

— çocuk yasal yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni süresi.

Hizmet süresine göre ikramiye hakkı veren sürekli çalışma süresi, Sanatta öngörülen hallerde işten uzaklaştırma nedeniyle çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten uzak kaldığı süreyi kapsamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı.

4.6. Kıdem ikramiyesinin uygulanmasında çalışanın çalışması dikkate alınır:

— İşverenin işletmesinde;

— AKRONA holdingin İşverene hizmet veren işletmelerinde;

— kurucusu AKRONA holdingin herhangi bir işletmesi olan sosyal ve yardım kuruluşlarında.

4.7. Hizmet süresine ilişkin ikramiye, aşağıdaki formüle göre ay içinde çalışılan çalışma süresiyle orantılı olarak maaşın maaş kısmına tahakkuk ettirilir:

X, cari ayda ortaya çıkan ikramiyenin ruble cinsinden miktarıdır;

Y, ödenen ayda çalışılan süre için hesaplanan, cari aydaki maaşın maaş kısmıdır;

K uygulanan katsayıdır.

Örnek. Çalışanın maaşı 15.000 ruble. Çalışan, işletmede 4 yıl çalışmış olup, ikramiye hesaplanırken kendisine 0,5 katsayısı uygulanır. Bu ay çalışan tüm çalışma saatlerinin tamamını çalıştı. Kıdem priminin hesaplanması şu şekildedir:

15.000 ovmak. x 0,3 = 7500 ovma.

Toplam: Çalışana toplam 22.500 ruble tutarında aylık maaş ve ikramiye verilecek. (15.000 RUB + 7.500 RUB).

4.8. Hizmet süresine ilişkin ikramiye, çalışılan ay için ücret ödenirken, o ayın çalışılan tüm dönemi için hesaplanır. Avans hesaplanırken ve ödenirken herhangi bir ek ücret hesaplanmaz.

4.9. Hizmet süresine ilişkin ikramiye, maaşın esas kısmının ödendiği gün, yani ödenen ayı takip eden ayın ilk iş gününe denk gelen günde ödenir. Ödeme gününün hafta sonu veya çalışılmayan tatil gününe denk gelmesi durumunda ücretler bu günün arifesinde ödenir.

4.10. Çalışana, hizmet süresine ilişkin tahakkuk eden ve ödenecek ikramiye tutarı, Madde uyarınca verilen maaş bordrosunda bildirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı.

4.11. Hizmet süresine ilişkin ikramiye, çalışanın banka hesabına kişisel gelir vergisi düşülerek ödenir.

4.12. İş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine, hizmet süresine ilişkin ikramiyeler de dahil olmak üzere, İşveren tarafından çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir.

Yapılan işin kalitesi için ödemeler

Her işveren, çalışanlarının kaliteli iş yapmasıyla ilgilenir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, bir çalışanın, iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş görevlerini titizlikle yerine getirmesi gerekir. Kural olarak, iş sözleşmelerinde ve yerel düzenlemelerde şu ifadeyi bulabilirsiniz: "Çalışan, işi verimli ve zamanında yapmalıdır." Yani, özünde, ek ödeme ne olursa olsun, çalışanın işini iyi yapması gerekir.

Biri şu soruyu sorabilir: Çalışanlar zaten bir işi yapmakla yükümlüyse, işi doğru yapmaları için neden ekstra para ödeyesiniz ki? Tecrübeli herhangi bir personel memuru cevap verecektir: Hiçbir şey yapmayanlar hata yapmazlar. Ödemeler teşvik edici olduğundan, yalnızca işverenler değil, çalışanlar da işin kalitesiyle ilgilenecek.

Doğal olarak teşvik ödemelerinin miktarı ve gerekliliği çalışanların faaliyet alanına ve spesifik çalışmalarına bağlıdır. Yönetmeliklerde, yapılan işin kalitesi için teşvik ödemeleri oluşturmanın hem başarılı hem de tamamen başarılı olmayan örneklerini bulabilirsiniz.

Örneğin, Rusya Federasyonu gümrük idarelerinin çalışanları ve Rusya Federal Gümrük Servisi'nin yetkisi altındaki kurumlar için 16 Aralık 2011 tarihli Rusya Federal Gümrük Servisi Emri ile onaylanan bir ücret sistemi düzenleme Prosedürü N 2529, bu tür ödemelerin ilgili çalışanlara yapılması hususlarını düzenler. Böylece, bu belgenin 42. paragrafına göre, araç sürücülerine sorunsuz çalışma için tarife oranının% 150'sine kadar aylık ikramiye ödenebilir. Madde 45, yüksek mesleki eğitim, bilim ve sağlık kurumlarının çalışanlarına, işlerinde bilimsel başarıların ve ileri çalışma yöntemlerinin kullanılması, yeni ilerici tedavi yöntemlerinin tanıtılması için ayda üç resmi maaşa kadar ikramiye verilebileceğini belirtmektedir. ve sunulan hizmetlerin yüksek kalitesi için eğitim.

Ve 27 Ağustos tarihli Rusya İçişleri Bakanlığı Emri ile onaylanan Ek 4 "Rusya İçişleri Bakanlığı'nın askeri birimlerinin, kurumlarının ve bölümlerinin sivil personeline teşvik ödemeleri yapılmasına ilişkin koşullar, miktarlar ve prosedürler" , 2008 N 751, iş kalitesine ilişkin ödemeler, bir sınıf öğretmeninin işlevlerinin, aylık 1000 ruble ücretin belirlendiği eğitim kurumlarının pedagojik çalışanları tarafından yerine getirilmesini içerir. (madde 2.9).

İkinci seçenek daha çok iş yoğunluğuna ilişkin ödemeyle ilgilidir, çünkü sınıf öğretmeninin işlevlerini yerine getirmek çalışan için ek bir yüktür.

Yerel bir düzenleme kanununda böyle bir ödemenin nasıl yapılabileceğine dair bir örneğe bakalım (örnek 5).

Örnek 5. Ücret hükmünün parçası.

5. Yapılan işin kalitesine ilişkin ödenekler.

5.1. Yapılan işin kalitesine ilişkin ikramiyenin büyüklüğü maaşın %100'üne kadar olabilir.

5.2. Tablo 3'te pozisyonlar (meslekler), kriterler, performans göstergeleri ve ödeme tutarları tanımlanmaktadır.

Tablo 3

N	Kriterler ve performans göstergeleri	Ödeme tutarı (maaşın yüzdesi)
1	Şef
1.1	Binaların, işyerlerinin ve çevredeki alanların uygun düzende tutulmasında yüksek düzeyde organizasyon	10
1.2	İşverenin tesislerinin SP 2.3.6.1079-01 uyarınca bakımı için yüksek düzeyde sıhhi ve hijyenik gereksinimlerin sağlanması	20
1.3	Yiyecekleri saklarken ve catering ünitesinin temizliğini korurken yorumların olmaması	10
1.4	Pişirme koşulları hakkında yorum yok	10
1.5	Müşterilerden gelen yemeklerin kalitesine ilişkin haklı şikayetlerin bulunmaması	20
1.6	Düşük kaliteli gıda hazırlama nedeniyle gıda zehirlenmesi vakası yok	10
1.7	Yüksek seviyede yemek servisi	20

Diğer ödemeler

Mesleki gelişim için

Uygulanan primler çalışanların mesleki alanda gelişmelerini teşvik edecektir. Sonuçta, bu tür bir teşvik büyük ölçüde çalışanların kendilerine bağlıdır. Burada, çalışanların kişisel gelişimleri için sürekli uyarılmalarını sağlamanın üç yöntemini ayırt edebiliriz:

1) Çalışanın işletmede çalıştığı uzmanlık alanında hizmet süresine ilişkin bir ikramiyenin getirilmesi. Bu primi belirlemenin en iyi yolu ücretle ilgili aynı hükmün uygulanmasıdır (örnek 6).

Örnek 6. Ücret hükmünün parçası.

6. Uzmanlık alanında iş deneyimi için ödenekler.

6.1. İşletmedeki pozisyonlarda çalıştıkları bir uzmanlık alanında sürekli deneyime sahip çalışanlar kurulur ve aşağıdaki ödenekler ödenir (Tablo 4):

Tablo 4

6.2. Bir uzmanlık alanında iş deneyimi ikramiyesi almak için aşağıdaki koşulların aynı anda karşılanması gerekir:

- çalışanın, İşletmede görev yaptığı uzmanlık alanında ortaöğretim mesleki veya yüksek öğrenime sahip olması;

- çalışanın bu uzmanlık alanında en azından Tablo 4'te belirtilen değerlerde sürekli deneyime sahip olması;

- Çalışanın Şirkette 1 yıldan fazla çalışmış olması.

6.3. Uzmanlık alanınızdaki hizmet süresine göre size bir bonus hakkı veren hizmet süresi şunları içerir:

- diğer işverenler de dahil olmak üzere uzmanlık alanındaki fiili çalışma süresi;

- çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yerini korudu. çalışana sağlanan yıllık ücretli izin, çalışmayan tatiller, hafta sonları ve diğer dinlenme günleri dahil olmak üzere iş (pozisyon);

- çalışanın talebi üzerine sağlanan ve çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz izin süresi;

- kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye (muayeneye) girmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi;

- yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi;

- her türlü ücretli tatilin süresi;

— çocuk yasal yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni süresi.

Bir uzmanlık alanındaki iş deneyimi için bonus hakkı veren iş deneyimi dahil değildir, ancak onu kesintiye uğratmaz:

- Art. Rusya Federasyonu'nun 76 İş Kanunu;

— İş değiştirirken mola süresi 1 takvim ayını geçemez.

6.4. Uzmanlık alanındaki iş deneyiminde bir kesinti varsa (iş değiştirirken 1 aydan fazla), ikramiye almak için deneyimin sayımı, uzmanlıktaki son çalışma tarihinden itibaren yeniden başlar.

6.5. Bir uzmanlık alanındaki iş deneyimi ikramiyesi, çalışanın bu ikramiyenin ödenmesi için bu Yönetmeliğin Ek 14'ünde verilen formda Şirket başkanına başvuruda bulunduğu ayı takip eden aydan itibaren tahakkuk ettirilir. Ekteki uzmanlık alanında yeterlilik diploması.

6.6. Uzmanlık alanındaki iş deneyimi ikramiyesinin ödenmesi, bu Yönetmelik ile belirlenen maaşın ana kısmının ödendiği günlerde aylık olarak yapılır.

2) Akademik derecelere sahip kişiler için bir bonus oluşturulması(eğer işveren, faaliyet türüne göre, şunu veya bu bilimi derinlemesine inceleyen çalışanlara ihtiyaç duyuyorsa). Bu aynı zamanda ücret düzenlemelerinde de yer alabilir (örnek 7).

Örnek 7. Ücret hükmünün parçası.

7. Akademik derece için ödenekler.

7.1. Şirket, akademik derecelere sahip çalışanlar için bir ikramiye sistemi kullanıyor (Tablo 5):

Tablo 5

Akademik derece	Ödenek miktarı, ovmak.
Doktora	1500
Doktora	3000

7.2. Akademik derece için bonus almak için, çalışanın işverene, akademik derecenin mevcut olduğunu belirten herhangi bir biçimde ve bu bilgiyi doğrulayan belgeleri (basit kopyalar halinde) ekleyen bir başvuru (yöneticiye hitaben) sunması gerekir.

7.3. Akademik derece priminin tahakkuku ve ödenmesi, bu primi belirleyen yönetmeliğin yayımı tarihinden itibaren başlar.

7.4. Akademik derece ikramiyesinin ödenmesi, bu Yönetmelik ile belirlenen maaşın ana kısmının ödendiği günlerde aylık olarak yapılır.

7.5. Akademik derece prim ödemesine, ancak bu Yönetmelikte akademik derece prim ödeme koşullarının kaldırılmasına ilişkin değişiklik yapılması halinde son verilebilir.

7.6. Akademik derecenin artırılması ve çalışanın talebi üzerine ikramiye miktarının esastaki değişiklikle bağlantılı olarak değiştirilmesi durumları dışında, akademik derece için ikramiye miktarı tüm ödeme dönemi boyunca değişmeden kalır. ödeme.

3) Bir işletmenin iç rekabetinde özel bir unvan elde etmek için geçici bir bonusun oluşturulması.Örneğin, bir yıl boyunca mesleğinin en iyisi unvanını alan bir çalışan, bir sonraki yılın tamamı için belirli miktarda ikramiye alma hakkına sahiptir (örnek 8).

Örnek 8. Ücret hükmünün parçası.

8. Üretimde öne çıkan çalışanlara yönelik ödenekler.

8.1. Şirket çalışanları arasında düzenli olarak düzenlenen şirket içi yarışmalarda çeşitli özel unvanlar kazanan çalışanlara ikramiye ödenmesi sağlanmaktadır. Ödemelerin esası, tutarı ve süresi Tablo 6’da verilmektedir.

Tablo 6

8.2. Üretimde öne çıkan bir çalışan için ikramiyenin belirlenmesi, iç rekabetin sonuçlarının toplanması ve kazananların İşletmenin emriyle açıklanmasının ardından gerçekleştirilir.

8.3. İşyerinde öne çıkan bir çalışana ikramiyenin hesaplanması ve ödenmesi, ödemenin süresini gösteren, ikramiyeyi belirleyen bir emir esas alınarak gerçekleştirilir.

8.4. Üretimde öne çıkan bir çalışana ikramiye tahakkuku, iç yarışmanın kazananlarının açıklanması emrinin verildiği dönemi takip eden ilgili dönemin (çeyrek, yıl) başından itibaren gerçekleştirilir.

8.5. Ücretli ayda çalışanın çalıştığı gün sayısına bakılmaksızın, işyerinde öne çıkan bir çalışana ikramiye tahakkuk ettirilir.

8.6. İşinde öne çıkan bir çalışana ikramiye ödemesi, maaşın büyük kısmının ödendiği gün yapılır.

8.7. İkramiyenin ödendiği süreye ilişkin (kuruluşunun başlangıcından itibaren) disiplin yaptırımı bulunması halinde, çalışan, ödeme döneminin bitiminden önce bu ikramiyeden erken mahrum bırakılabilir. İkramiyeden erken mahrum bırakma, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için verilen bir emir, bir iç soruşturma raporu ve çalışanın birinci derece amirinden çalışanı ikramiyeden mahrum bırakma ihtiyacına ilişkin bir not temelinde İşletmenin emriyle gerçekleştirilir. .

Sağlıklı bir yaşam tarzı için

Her işveren sağlıklı ve verimli çalışanlardan etkilenir. Bu tür teşviklerin uygulamaya konmasıyla halihazırda sağlıklı bir yaşam tarzı sürdüren çalışanlar daha aktif, atletik ve bunun sonucunda daha sağlıklı ve iyimser hale gelecek. Henüz sağlıklı bir yaşam tarzına bağlı olmayan çalışanlar görüşlerini yeniden gözden geçirebilir. Doktorlara ve psikologlara göre tüm bunlar, emek verimliliğinde artışa ve işyerindeki çatışmaların azalmasına yol açmalıdır.

Örneğin, sigara içmeyen çalışanlar için ikramiyeler oluşturabilir veya örneğin, çalışanların fitness kulüplerine abonelik ödemelerini telafi edecek sistemler sunabilir ve spor müsabakaları düzenleyebilirsiniz.

İşletmenin yerel düzenlemelerinde bu tür teşviklerden yararlanma olasılığına ve bunların nedenlerine ilişkin referanslar bulunmalıdır (örnek 9).

Örnek 9. Ücret hükmünün parçası.

9. Sağlıklı bir yaşam tarzını teşvik etmek.

9.1. İşletme, teşviklerin, ikramiye ödemelerinin ve maliyet tazminatının şart ve prosedürlerini belirleyen, bu Yönetmelik'te belirlenen hallerde ve şekilde İşletme tarafından onaylanan Sağlıklı Yaşam Tarzı Teşvik Programı kapsamında çalışanları sağlıklı bir yaşam tarzı sürdürmeye teşvik eder. spor kulüplerine ve yüzme havuzlarına abonelikler.

9.2. Yıl bilançosuna göre belirlenen, planlananın en az %120'si oranında yıl kârı oluşması durumunda İşletme, Sağlıklı Yaşamı Geliştirme Programının uygulanması için cari yıl için kaynak ayırabilir.

9.3. Sağlıklı Yaşam Tarzını Teşvik Programının onayı İşletme Kurulunun yetkisindedir.

9.4. Sağlıklı yaşam tarzını teşvik programı bir yıllık bir süre için kabul edilir ve o yıla ait mali tabloların onaylandığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde yıllık revizyona tabidir.

9.5. Sağlıklı Yaşam Tarzını Teşvik Programı'nın uygulanmasına yönelik maddi ve teknik imkan bulunmadığı takdirde, söz konusu yıla ilişkin Program onaylanmaz.

Ödemelerin farklılaştırılması ve indirim faktörleri

Çeşitli ek ödemeler oluştururken, bu tutarların azaltılması veya hiç ödenmemesi koşullarını düzenlemek gereksiz olmayacaktır.

Özellikle şunları yapabilirsiniz: Ödenekler ve ek ödemeler için belirli koşulları tanımlayarak maaşları minimum düzeyde belirleyin. İşverenin farklı katsayılar belirlediği kuruluştaki hizmet süresi dikkate alınarak oluşturulan ödemeleri ele alalım (örnek 10).

Örnek 10. Ücret hükmünün parçası.

6.2. Sürekli iş deneyimi için ödenekler.

Faaliyetlerin hukuki desteği

6.2.1. Tablo 7'de belirtilen süre boyunca sürekli olarak İşveren için çalışmış olan çalışanlara, Tablo 7'de belirtilen katsayı şeklinde hizmet süresine göre ikramiye verilmektedir.

Tablo 7

Bir kuruluşun bir ikramiye sistemi uygulamaya koyması durumunda, ikramiye ödemenin koşullarından biri, raporlama dönemi için ödenmemiş disiplin yaptırımlarının bulunmadığının belirtilmesidir (örnek 11).

Örnek 11. İkramiye ve diğer teşvik türlerine ilişkin hükmün kısmı.

4. Çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olmadığı ve primin esasına göre daha az ödendiği durumlar.

4.1. Çalışanın tahakkuk ettiği dönem için ödenmemiş bir disiplin yaptırımı olması durumunda, ikramiye miktarı temel tutara göre azaltılabilir.

4.2. Prim indirim limitleri:

- Disiplin yaptırımı olarak kınama cezası uygulandığında, ikramiye esas olanın %50'sinden fazla olmamak üzere azaltılır;

- Uygun gerekçelerle disiplin cezası olarak kınama veya işten çıkarma uygulandığında, ikramiye %100'e düşürülebilir (bu durumda çalışanın hiçbir şekilde ikramiye alma hakkı olmayabilir).

4.3. İkramiyenin miktarında veya ödenmeme oranında bir azalma, bölüm başkanları veya diğer yapısal birimlerin daha sonra Genel Müdüre değerlendirilmek üzere sunduğu raporlara dayanarak kabul edilen İşletme Genel Müdürünün kararı ile yapılabilir. Bonusun hesaplandığı ayın 25'inci gününden itibaren.

Sonuç olarak, dikkate alınan teşvik ödeme türlerine ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının işverenin tazminat ikramiye ve sosyal yardım ödeme yükümlülüğünü belirlediğini hatırlatalım.

Herhangi bir iş sözleşmesinde, çalışanın ne kadar ve hangi koşullar altında alacağı belirtilmelidir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi gereğidir. Bu kuralın ihmal edilmesi durumunda sizin ve yönetiminizin başı dertte olabilir. Talepler hem müfettişlerin hem de çalışanların kapsamı dışında değildir.

Ücret koşullarını formüle ederken hangi hatalardan kaçınmanız gerektiğini size anlatacağız. Çalışanlarla yaptığınız sözleşmelerde her şeyin böyle olup olmadığını kontrol edin. Ve aniden bir noktanın düzeltilmesi gerektiğini görürseniz, değişikliği çalışanla ek bir anlaşma yaparak düzeltin.

Hata 1. Sözleşmede belirli bir maaş tutarı yazmıyorlar

Bazı işverenler, iş sözleşmesinde maaşın rakamlarla belirtilmesinin hiç de gerekli olmadığına inanıyor. Ve bu miktarın belirtildiği başka bir belgeye bağlantı veriyorlar. Çoğu zaman - personel alımı amacıyla.

Bunu yapamazsın. Sonuçta kanunun 57. maddesi doğrudan sözleşmenin maaş miktarını veya tarife oranını belirtmesi gerektiğini belirtiyor. Ve bu her zaman ruble cinsinden ifade edilen sabit bir değerdir. Yani Rostrud temsilcileri, 24 Aralık 2007 tarihli 5275-61 sayılı bir mektupta söyledikleri gibi öyle düşünüyor.

Örnek 1: Bir iş sözleşmesinde maaş tutarı nasıl doğru şekilde belirtilir?

S.P. Vasilkov, Buket LLC'de şoför olarak işe alındı. Kadro tablosuna göre kendisine 30.000 ruble maaş verildi.

Aşağıda bir çalışanın maaşının bir iş sözleşmesinde nasıl doğru şekilde belirtileceğini açıkça gösterdik. Ancak bundan sonra yapmamanın en iyi şey olduğunu göreceksiniz. Ve her iki seçeneği de karşılaştırabilirsiniz.

Sağ

Sözleşmede maaş tutarı ruble cinsinden belirtilmelidir.

Bu arada, yeni maaş tutarını belirlediğiniz ek sözleşmede ruble cinsinden belirli tutarın da yazılması gerekiyor.

Ayrıca, çalışanın maaşının federal asgari ücretten düşük olmaması gerektiğini de unutmayın. Hiçbir koşulda. Bu doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesinde belirtilmiştir.

Asgari ücretin 7.500 ruble olduğunu hatırlatalım. Ayrıca çalışanın toplam aylık geliri de dikkate alınır. Yani bir maaş ve çeşitli ek ödemeler.

Ancak iş sözleşmesinde belirli miktarda ödenek ve ek ödemelerin belirlenmesi gerekli değildir. İsterseniz, bunları bazı ayrı yerel düzenleyici kanunlarda, örneğin ücretlendirme düzenlemelerinde sağlayabilirsiniz. Sözleşmenin kendisinde bu belgeye bir bağlantı sağlamak yeterlidir (bununla ilgili daha fazla bilgiyi aşağıda bulabilirsiniz).

Hata 2. Maaşları temel maaş ve ikramiyelere böldükten sonra bu ikramiyelerin koşullarını belirtmeyi unutuyorlar

Bildiğiniz gibi bir yönetici, çalışanlarına maaşlarına çeşitli ödenekler ve ikramiyeler verebilmektedir. Tek kelimeyle teşvik ödemeleri. Ve çoğu zaman bu tür ikramiyeler aylık maaşın bir parçası haline gelir. Müdür şu şekilde gerekçe gösteriyor: Herhangi bir şey olursa, çalışana yalnızca maaş vermek her an mümkün olacaktır. Ve ek ücreti unutun.

Evet, ikramiyelerin gerçekten ödenmesi gerekmiyor. Ancak bu yalnızca iş sözleşmesinin kendisinde veya ayrı bir yerel belgede (örneğin, ikramiye düzenlemelerinde), yerine getirildiğinde ek ödemeye güvenebileceğiniz açık koşullar belirlediğinizde geçerlidir. Ve insanların sıklıkla bahsetmeyi unuttukları da tam olarak bu koşullardır.

İş sözleşmesinde sadece çalışanın şu miktarda maaş ve ikramiye aldığı belirtiliyor mu? Ve bonus verme koşullarının olacağı bir belgeye bağlantı olmadığı gibi, hiçbir çekince de yok mu? Daha sonra, varsayılan olarak, her koşulda belirtilen tutarların tümünü aylık olarak ödemekle yükümlüsünüz.

Sözleşmede doğrudan belirtilmeyen nedenlerle ikramiye vermemek - diyorlar ki, yönetici öyle karar verdi - çalışanının haklarını ihlal etmek anlamına geliyor. Sonuçta maaşın değiştiğine dair imza karşılığında iki ay önceden yazılı olarak bilgilendirilmesi gerekiyor. Bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin kurallarıdır.

Bu nedenle şirketinizin teşvik ödemeleri düzensizse, örneğin yıl sonunda veya altı ayda bir, sözleşmede asgari maaşı belirtmek daha güvenlidir. Yani sadece maaş. Ve bir kerelik ikramiyeler, verilmeden hemen önce ikramiye sırasına göre atanmalıdır.

Yönetim, aylık maaşları sabit ve değişken kısımlara bölme hedefi de dahil olmak üzere, çalışanlarını daha düzenli bir şekilde ödüllendirmek istiyor mu? Daha sonra bonusun koşullarını yazdığınızdan emin olun. Yukarıda söylediğimiz gibi, bunlar şirketin iç sözleşmesinde veya toplu sözleşmede yer alabilir. Daha sonra iş sözleşmesinde buna yalnızca atıfta bulunun. Veya iş sözleşmesindeki kısıtlamaları hemen belirtebilirsiniz.

Örnek 2: Bir iş sözleşmesinde teşvik ödemeleri nasıl güvenli bir şekilde gösterilir?

LLC "Buket", Landysheva'yı satış çiçekçisi olarak işe aldı. Kadro tablosuna göre kendisine 20.000 ruble maaş verildi. Ayrıca yönetici, yeni çalışana aylık 10.000 ruble ikramiye sözü verdi. Perakende satış noktasının ay sonundaki gelirinin en az 100.000 ruble olması şartıyla.

Teşvik ödemelerini ve bunlara ilişkin koşulları doğru bir şekilde belirten iş sözleşmesinin bir bölümünü aşağıda sunduk. Karşılaştırma için yanında hatalı bir sürüm gösterilir.

Hata

Bonuslara ilişkin özel koşullar belirtilmemiştir.

Sağ

İş sözleşmesinde, çalışana hangi başarılardan dolayı ikramiye verileceği (varsa) belirtilmelidir.

Hata 3. Peşin ödeme taleplerini dikkate almayın

Bazen çalışanın kendisi maaşının ayda yalnızca bir kez verilmesini ister. Diyelim ki ofiste zaman zaman görünen harici bir yarı zamanlı çalışandan bahsediyoruz. Ve maaşını şirketin kasasından nakit olarak almak zorunda. Bu nedenle böyle bir çalışan bir kez daha para için seyahat etmek zorunda kalmak istemez. Daha sonra şirket başkanına, kendi isteği üzerine ayda bir kez maaş ödenmesini istediğini belirten bir beyan veya makbuz yazar. Ve bunun sorumluluğunu üstleniyor.

Ancak işverenin yine de cevap vermesi gerekecek. Ve ne yazık ki bir çalışandan gelen hiçbir makbuz burada yardımcı olmayacak. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi kesinlikle şunu belirtiyor: maaşlar en az her yarım ayda bir ödenmelidir. Bu tam olarak çalışanla yapılan sözleşmede düzeltilmesi gereken koşuldur. Belirli son tarihler burada veya örneğin iç çalışma düzenlemelerinde belirlenebilir.

Ve not: Avansın verilmesi ile maaş arasında yarım aydan, yani 15 takvim gününden fazla geçmemelidir. Örneğin bir şirket, avans ödemesinden 20 gün sonra nihayet çalışanlara ödeme yapıyorsa, müfettişler bunu çalışanın haklarının bozulması olarak değerlendiriyor. Temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesidir. Ancak bu tür koşullar geçerli değildir. Ve gelecekte aynı çalışanla bir anlaşmazlık olması durumunda denetçiler size destek olmayacaktır.

Bir çalışanla yapılan bir anlaşmada maaş ödemesinin zamanlamasının en iyi nasıl belirleneceğini bir örnekle gösterelim.

Örnek 3: Bir sözleşmede maaş ödeme koşulları nasıl doğru şekilde belirtilir?

E.V. Romashkina, Buket LLC'de satıcı pozisyonu için işe alındı. Yeni çalışanın ana iş yeri zaten başka bir şirkette olduğundan, yarı zamanlı işçi olarak kayıtlıydı. Ayrıca, bir satıcının görevleri, işyerinde günlük olarak bulunmayı gerektirmez.

Buket LLC'nin iç çalışma düzenlemeleri, ücretlerin ayda iki kez ödenmesini öngörüyor: ayın 5'i ve 20'sinde. E.V. Romashkina muhasebeciden gelirini ayda bir vermesini istedi. Ve bununla ilgili yöneticiye hitaben bir açıklama yazdım.

İş sözleşmesinde ödeme sıklığının çalışana nasıl yansıtılacağına ilişkin doğru seçeneği aşağıda gösterdik. Karşılaştırma için hatalı bir versiyon da verdiler.

Hata

Sözleşmede ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedür yanlış belirtilmiştir.

Sağ

Maaşların her yarım ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Bu durum iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Hata 4. Ücret şekli yanlış belirtildi

Yaptıkları bir diğer hata da maaşın bir kısmının şirket ürünleri olarak ayni olarak ödenmesidir. Ya iş sözleşmesinde bunu belirtmeyi tamamen unutuyorlar ya da bu tür bir ödemenin ayni payı hiçbir şekilde sınırlı değil. Ve aylık kazancın yüzde 20'sinden fazla olamaz.

Ayrıca ayni ödemelere yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine izin verilmektedir. Böyle katı bir kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. Maddesinde belirtilmiştir. Bunu iş sözleşmesinde çoğaltın. Bu sayede müfettişlerin kanunun gerekliliklerine tam olarak uyduğunuzdan kesinlikle şüphesi kalmayacaktır.

Kanunun aynı 131. maddesinde önemli bir kısıtlama daha bulunmaktadır. İş sözleşmesinde tutarın Rus rublesi cinsinden belirlenmesi ve sabitlenmesi gerekir. Ama sadece. Nitekim iş ilanlarında maaş tutarı çoğunlukla döviz cinsinden belirtilmektedir. Ancak maaşların bu şekilde belgelere yansıtılması kabul edilemez.

Örnek 4: Bir sözleşmede ücret şekli nasıl yazılır

L. Yu. Gvozdikina, Buket LLC'de ticari direktör olarak işe alındı. Yönetici maaşını 1.500 euro olarak belirledi.

Yeni bir çalışan, maaşının bir parçası olarak ona birkaç buket vermek istedi. Çünkü bir aile kutlaması planlamıştı. Gvozdikina L.Yu, yöneticiye hitaben bir açıklama yazdı.

İş sözleşmesi şartlarının doğru versiyonunu aşağıdaki maaş formunda yayınladık. Ve yanına yanlış olanı koymuşlar.

Hata

Maaş dövizle ifade edilemez. İşverenin inisiyatifiyle yapılan ayni ödemeler kabul edilemez.

Sağ

Maaşlar kesinlikle ruble olarak ve ayni olarak ödenmelidir - yalnızca çalışanın talebi üzerine.

Hata 5. Yasadışı cezalar öngörüldü

Basiretli yöneticiler genellikle iş sözleşmesine her türlü para cezası ve ücret kesintilerini dahil etmeye çalışırlar. Örneğin geç kalmak ya da planı yerine getirmemek gibi. Ve çoğu zaman olduğu gibi kanunların sınırlarını aşıyorlar.

Dikkatlice!

Bir çalışanın maaşının düzenli olarak geç kalması veya planı yerine getirmemesi nedeniyle kesilmesi mümkün değildir.

Tutarlar yalnızca kesin olarak tanımlanmış durumlarda çalışanların maaşlarından düşülebilir. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinde ve bazı federal yasalarda listelenmiştir. Diyelim ki bir çalışan, ödemediği bir avans ödemesini şirkete geri ödüyor. Veya yolluk borcu kendisinden kesilir. Ayrıca bir hesaplama hatası, yani aritmetik hata nedeniyle kendisine fazla ödeme yaptıysanız, çalışanınızın gelirinden bir miktar kesinti yapabilirsiniz (aşağıdaki tabloya bakınız).

Çalışanların maaşlarından ne zaman ve ne kadar kesinti yapılabilir?

Saklama türü	Azami kesinti tutarı	Temel
Borç geri ödemesi şu şekilde: - maaş avansı ödemesi; - harcanmamış seyahat harçlıkları; - muhasebe hatası nedeniyle fazla ödemeler veya çalışanın hatası nedeniyle kesintiler*; - Çalışanın çalışma yılı bitmeden işten çıkarılması durumunda tatil ücreti	Her maaş ödemesinde yüzde 20	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi
İcra ilamında yer alan şartlara göre tahsilat (nafaka, suçtan kaynaklanan zararların tazmini hariç)	Her maaş ödemesinde yüzde 50
Nafaka, suçtan kaynaklanan zararın tazmini	Her maaş ödemesinde yüzde 70

* Çalışanın suçu kontrolörler, örneğin iş müfettişleri tarafından belirlenir.

Yani bir iş sözleşmesinde yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesindeki normları kopyalayabilirsiniz. Kesintiye ilişkin ek gerekçeler belirlenemez.

Bir iş sözleşmesinde olası cezaların nasıl doğru bir şekilde sağlanacağına dair bir örneğe bakalım.

Örnek 5: Sözleşmedeki kesinti şartları nasıl doğru şekilde yansıtılır?

Buket LLC, S.I. Nezabudkina'yı yönetici olarak işe aldı. Yönetici, yalnızca yeni çalışanı teşvik etmenin yollarını değil, aynı zamanda eğitim önlemlerini de sağlamaya karar verdi. Yani satış planının üst üste üç ay yerine getirilmemesi nedeniyle maaştan yüzde 1 oranında kesinti yapılması.

Kesinti şartlarını doğru bir şekilde belirten iş sözleşmesinin bir bölümünü aşağıda sunduk. Yanında da yanlış seçenek var, böylece onları karşılaştırabilirsiniz.

Hata

Kanunen öngörülmemişse, iş sözleşmesinde kesintilerin belirtilmesi imkansızdır.

Sağ

Sözleşmede Rusya Federasyonu İş Kanunu kurallarını çoğaltabilirsiniz.

Yasal nedenlerden dolayı bir çalışanın maaşından kesinti yaparken kısıtlamaları unutmayın. Tüm cezaların miktarı, her maaş ödemesi için yüzde 20'yi geçemez. Nadir durumlarda bu oran yüzde 50, istisnai durumlarda ise yüzde 70'tir.

Çalışan maaşlarını kaydederken zorluk yaşıyor musunuz? En uygun bordro muhasebe programını seçemiyor musunuz? Maaş bordrosu muhasebe modülünü doğru doldurma konusunda şüpheleriniz mi var? Tüm bu sorunları çözmek için “Benim İşletmem” çevrimiçi hizmetini kullanın.

Hizmette çalışan maaşlarını, tatil ücretini, hastalık iznini, sosyal hakları, vergileri ve sigorta primlerini otomatik olarak hesaplarsınız. Bu yıl bordro vergilerinizin yüzde kaçını bulmak için zaman harcamanıza gerek yok. Belge listesinden istediğiniz hesaplama türünü seçmeniz ve birkaç basit alanı doldurmanız yeterlidir (örneğin, çalışanın adı ve tahakkuk ayı).

“Benim İşletmem” sisteminde maaş takibini yapmak, muhasebe girişlerini yapmak, maaş bordrosu, maaş bordrosu ve gerekli tüm raporları oluşturmak hiç de zor değil.

Ayrıca hizmet uzmanlarından tüm vergi ve muhasebe konularında 24 saat danışmanlık alırsınız. Şimdi dene. Bedava.

Maaş Formuna Dön

İşveren için en iyi seçenek, çalışanın çalışma koşullarını değiştirmeyi kabul etmesi ve iş sözleşmesine gönüllü olarak ek bir sözleşme imzalamasıdır. Aynı zamanda ücret koşullarındaki değişikliklerin mevcut mevzuata aykırı olmaması gerekir. Örneğin, ücretleri asgari ücretin altına ayarlamak, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu uyarınca işverene para cezası verilebilecek çalışma mevzuatının ihlalidir.

Gelecekte çalışanın, belirtilen ek sözleşmenin çalışan tarafından baskı altında imzalandığını mahkemede kanıtlamayı başarması durumunda, mahkemenin bunu geçersiz kılabileceği ve işvereni ücret farkını ödemeye mecbur edebileceği de dikkate alınmalıdır.

Ücret koşullarının işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi kanunla sınırlıdır.

İşveren, ücretleri enflasyona endeksleyerek tek taraflı olarak değiştirebilir. Bununla birlikte, ücretlerin enflasyona göre endekslenmesi, kesinlikle ücretlerde bir değişiklik değildir; çünkü endeksleme, mal ve hizmetlere yönelik artan tüketici fiyatlarıyla bağlantılı olarak ücretlerin gerçek içeriğini artırmayı amaçlamaktadır ve aslında uygulanması, işverenin sorumluluğu (Rusya Federasyonu Madde 134 İş Kanunu). Ayrıca, bütçe kuruluşları için ücretlerin endekslenmesine ilişkin prosedür düzenleyici yasal düzenlemeler düzeyinde oluşturulmuşsa, diğer işverenler endekslemeyi toplu sözleşme ve yerel düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yapmakla yükümlüdür.

Maaş indirimi: kayıt prosedürü

Sanat uyarınca. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı (ekipman veya üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, iş sözleşmesinin şartları tarafından belirlenen taraflar korunamaz, emek fonksiyonundaki değişiklikler haricinde işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilirler.

Bu durumda işverenin bir takım koşullara uyması gerekir:

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında ücret koşullarında bir değişiklikle sonuçlanan gerçek bir değişiklik.

Bir mali kriz durumunda, bazı işverenlerin bu normu, ücretlerin azaltılmasının gerçek nedenlerini, yani gerekli fonların eksikliğini örtbas etmek için kullanmaya çalışabilecekleri açıktır.

Fon eksikliğinin, Sanat uyarınca ücret şartlarının değiştirilmesi için bir temel olmadığı unutulmamalıdır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” paragraf 21'de mahkemelerin davaları çözerken mahkemelerin İşçinin iş fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında hukuka aykırı değişikliklerin beyan edilmesi üzerine, işveren tarafından sunulan, iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapıldığını teyit eden delillerin kontrol edilmesi gerekmektedir. partiler organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucuydu.

Yüksek Mahkeme bu tür nedenlerin yaklaşık bir listesini sunmaktadır:

Teknoloji ve üretim teknolojisindeki değişimler,
İşyerlerinin sertifikasyona dayalı olarak iyileştirilmesi,
Üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi.

Yargıtay'a göre, böyle bir delilin bulunmaması durumunda, iş sözleşmesinin taraflarınca belirlenen şartlarında yapılan bir değişiklik hukuki olarak kabul edilemez.

Yeni ücret koşullarının getirilmesinden önce belirli bir prosedüre uyulması.

İşveren, iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikler (bu durumda ücret koşullarındaki değişiklikler) ve bu ihtiyacı gerektiren nedenler hakkında en geç iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirimde bulunmakla yükümlüdür. bu tür değişiklikler için. Bu, çalışanın, işverenin getirilen değişikliklere ilişkin emrini (talimatını) yazılı olarak tanıması veya çalışana yazılı bir bildirim göndererek yapılabilir.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak mevcut başka bir işi (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve boş bir daha düşük pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif etmekle yükümlüdür. çalışan sağlık durumunu dikkate alarak görev yapabilir. Aynı zamanda, işveren, belirli bir bölgede mevcut olan çalışanlara boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür; işveren, yalnızca toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde öngörülmüş olması durumunda, diğer bölgelerdeki boş pozisyonları teklif etme hakkına sahiptir.

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler, toplu sözleşme ve sözleşmelerle belirlenenlere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.

Dolayısıyla, kuruluşun belirli işçi kategorileri için ücret düzeyini sabitleyen bir toplu sözleşmesi varsa, getirilen değişiklikler bu hükümleri kötüleştirmemelidir.

İşverenin işçiye teklif etmekle yükümlü olduğu bir iş yoksa veya işçi teklif edilen işi reddederse, iş sözleşmesi 7, bölüm 1, md. 7 hükmüne göre feshedilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşverenin yukarıdaki şartlara uymamasının işveren açısından olumsuz sonuçlara yol açabileceği dikkate alınmalıdır. Bir çalışan, işine geri dönmek veya ücret koşullarındaki yasa dışı değişikliklerin tanınması için mahkemede dava açabilir.

Ayrıca ücret koşullarındaki bir değişikliğin yalnızca büyüklüğündeki bir değişiklikle değil aynı zamanda ödeme prosedürüyle de ilgili olabileceği dikkate alınmalıdır. Bu nedenle, örneğin, iş sözleşmesinde bunun koşulu önceden belirtilmemişse, bir işveren, bir çalışanı maaş ödemesi için banka havalesi yoluyla zorla transfer edemez. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sına göre ücretler işin yapıldığı yerde ödenir veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle belirlenen koşullar altında çalışanın belirttiği banka hesabına aktarılır.

Soru: Bir iş sözleşmesinde ücretin durumu nasıl doğru bir şekilde belirtilir? Cevap: Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde tarife oranının veya resmi maaşın belirli miktarının belirtilmesi gerekmektedir. Ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebileceği gibi, bunların ödenmesinin gerekçelerini ve koşullarını belirleyen ilgili yerel düzenlemeye veya toplu sözleşmeye, sözleşmeye de atıf yapılabilir. Bir iş sözleşmesinde ücretlerin ödenmesi için belirli bir tarih belirtilmesi gerekmez; iç iş düzenlemelerine veya toplu sözleşmeye atıfta bulunulması yeterlidir. Gerekçe: Ücretler (ücretler), çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi) .

Sanat. 131, 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İş sözleşmesinde resmi maaşa ek

İş mevzuatı, iş sözleşmesinde belirli miktarlarda ek ödeme, ödenek ve teşvik ödemelerinin belirtilmesini gerektirmemektedir. Bununla birlikte, bu işverenin mevcut ücretlendirme sistemlerine uygun olarak telafi edici nitelikteki tüm ek ödemeler ve ödenekler ve teşvik ödemeleri hakkında en azından genel bilgilerin belirtilmesi (varsa) gereklidir (İş Kanunu'nun 57. maddesinin 5. paragrafı, bölüm 2). Rusya Federasyonu Kanunu). Böylece, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebileceği gibi, bunların ödenmesine ilişkin gerekçe ve koşulları sağlayan ilgili yerel mevzuata, toplu sözleşmeye, sözleşmeye de atıf yapılabilir.

İkinci durumda, çalışanın imza karşılığında içeriklerine aşina olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesinin 3. Bölümü, Rostrud Mektupları N N 395-6-1, 428-6-1).

Bir iş sözleşmesinde ikramiye nasıl yazılır - örnek

Bu tür ikramiyeler, örneğin hizmet süresi (belirli bir işletmede sürekli iş deneyimi), mesleki mükemmellik, sınıf, yüksek vasıf düzeyi vb. için ek aylık ödemelerdir. Bu gibi durumlarda, ödemelerin miktarı genellikle maaşın yüzdesi olarak belirlenir. İş sözleşmesinde resmi maaşa ek nasıl oluşturulur İşveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin teyidi, yazılı olarak akdedilen ve her iki tarafça imzalanan bir iş sözleşmesidir.

Bir iş sözleşmesinin taraflarından her birinin, bu ikili anlaşma metninde ayrıntılı olarak açıklanması gereken sorumlulukları ve hakları vardır. Bu nedenle işveren, sözleşmeyle belirlenen emek fonksiyonunu yerine getiren çalışanın işinin karşılığını ödemekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinde resmi maaştaki artış, kuruluşta faaliyet gösteren ücretlendirme sisteminin bir parçası olarak belirtilir ve bu belgenin zorunlu koşullarına atıfta bulunur. Ödeme koşulları ve ikramiye miktarı işletmenin yerel düzenlemeleri tarafından belirlenmiş olmasına rağmen, bunların denetim sırasında imzalanan sözleşme metninde belirtilmemesi, iş mevzuatı gerekliliklerinin ihlali olarak nitelendirilebilir (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si). Makaleden öğreneceksiniz:

• Ödenekler ve ek ücretler arasındaki fark nedir?
• resmi maaşa verilen ikramiyenin büyüklüğünü ne belirler;
• bir iş sözleşmesinde resmi maaşa ikramiye nasıl belirlenir;
• Bir iş sözleşmesinde ikramiye nasıl değiştirilir?

Ödenekler ve ek ödemeler: fark nedir Çalışana, işgal ettiği pozisyon için belirlenen maaşın üzerinde ödenen ödenekler ve ek ödemeler, kural olarak teşvik edici niteliktedir;

Bir iş sözleşmesine çalışanlar için maaş ekleri nasıl dahil edilir

İş sözleşmesinde ücret sistemi Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, kendisi veya bir bütün olarak kuruluş için oluşturulan ücret sisteminin yanı sıra belirli fiyatların ayrıntılı olarak tanımlanması gerekli değildir. Ücretlendirme sisteminin türünü (zamana dayalı, parça başı ücret, parça başı ücret vb.) belirtmek ve kabul edilen yerel düzenleyici kanuna, örneğin ücretlendirme yönetmeliğine atıfta bulunmak yeterlidir. İş sözleşmesinin bu bölümdeki lafzı şu şekilde olabilir: “İşverenin ücret sistemine göre işçinin maaşı, resmi maaştan oluşur” veya “Çalışan için parça başı ücret sistemi kurulur.
Ücretler, ücret düzenlemelerinde belirlenen parça başı ücretler ve çalışanın yaptığı iş miktarı esas alınarak hesaplanır.”

Aynı yaklaşım, iş değerlendirmesi bireysel bir yaklaşım gerektiren bireysel çalışanlara da uygulanabilir. Örneğin böyle bir çalışan, işverenin işe alınan yöneticisi olabilir. İş sözleşmesinde ikramiye kaydı yapılması Peki iş sözleşmesinde ikramiye nasıl yazılır? İş sözleşmesi metninde teşvik ödemelerine ilişkin bir hüküm varsa örneğin şu içeriği yazmak mümkündür: “Çalışana ikramiye ödemeleri, İşverenin İkramiye Yönetmeliği kurallarına uygun olarak yapılır. ”

İşverenin bir iç düzenleyici belgesi yoksa veya çalışan için bireysel bir ikramiye planı oluşturulmuşsa, o zaman iş sözleşmesinde örneğin aşağıdaki giriş yapılabilir: “Çalışan iş görevlerini bilinçli bir şekilde yerine getiriyorsa, çalışan maaşının %20'si oranında aylık ikramiye ödedi.”

İş sözleşmesine ödeneklerin dahil edilmesi gerekli midir?

Kuruluşumuzda çeşitli ücretlendirme sistemleri kullanılmaktadır. Örneğin bazı işçiler maaş alıyor, bazıları parça başına çalışıyor, bazıları ise tehlikeli koşullarda çalışıyor. Bu, çalışan iş sözleşmelerine nasıl dahil edilebilir? Sadece yerel düzenlemelere başvurmak mümkün mü? MAAŞ MİKTARI İŞ SÖZLEŞMESİNİN ZORUNLU ŞARTIDIR Ücret koşulları, iş sözleşmesinin zorunlu şartları arasındadır (madde 5, kısım.
2 yemek kaşığı. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Çalışma mevzuatı şu koşulları içerir: çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaş); ek ücretler; ödenekler; teşvik ödemeleri. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, belirli bir çalışanın ücretleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

İş sözleşmesine ödeneklerin dahil edilmesi gerekli midir?

Ancak çalışma mevzuatında "ödenek" ve "ek ödeme" kavramlarının net bir tanımı bulunmadığından, bu konudaki İK uzmanları yerleşik uygulamalardan yola çıkmaktadır. Buna göre, ek ödemeler, kural olarak, örneğin zararlı veya tehlikeli olarak kabul edilen çalışma koşulları, yoğun çalışma saatleri veya birkaç pozisyonun birleştirilmesi gibi telafi edici nitelikteki ödemeleri içerir.

Ücret koşullarını değiştirme prosedürü

Ödenekler çoğunlukla çalışanın iş sözleşmesinde belirtilenlerin ötesinde ek işlevler yerine getirmesi koşuluna bağlı değildir.

Kural olarak, doğası gereği teşvik edicidirler ve çalışanın bazı kişisel değerleri için oluşturulmuştur. Bu nedenle ikramiyeler, yabancı dil bilgisi, akademik unvan ve iş deneyimi için yapılan ek ödemelerdir. İkramiye ödemenin amacı, çalışanı motive etmek, mevcut mesleki yeterlilikleri geliştirmeye ve yeni mesleki yeterlilikler kazanmaya teşvik etmektir.

İş sözleşmesine ödeneklerin dahil edilmesi gerekli midir?

İfade şu şekilde olabilir: Bu durumda iş sözleşmesinde “Ödeme kadro tablosuna göre yapılır” veya “Çalışanın resmi maaşı kadro tablosuna göre belirlenir” ibaresi kullanılamaz. İşveren belirli bir maaş tutarı belirtmezse, bu, Sanatın 2. Kısmının 5. paragrafının gerekliliklerini ihlal edecektir. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, çalışanın maaşının belirli bir miktarını belirtmek yerine personel tablosuna atıfta bulunmak, işverenin Bölüm 1 uyarınca idari olarak sorumlu tutulabileceği iş mevzuatı gerekliliklerinin ihlali anlamına gelir.
1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun (CAO RF) 5.27'si. Bu nedenle, zamana dayalı emek ödemesi yaparken iş sözleşmesinde, çalışanın belirli tarife oranı veya resmi maaşının yanı sıra ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri de belirtilmelidir.

Sedchenko Sergey Nikolaevich (05/12/2014, 21:18:30)

İyi akşamlar, Maria. Elbette, ikramiyenin ödenmesine ilişkin koşullar iş ve toplu sözleşmede belirtilmelidir. Belgelerde (iş sözleşmeleri, ikramiyelere ilişkin Yönetmelik vb.) ikramiyenin hangi koşullar altında ödenemeyeceği veya yalnızca kısmen ödenebileceği belirtilmelidir. Eğer hiçbiri yoksa, o zaman aslında ikramiye maaşla aynı niteliktedir. Bu, işverenin, herhangi bir koşula bakılmaksızın, varsayılan olarak ödemek zorunda olduğu anlamına gelir. performans göstergeleri ve işgücü kalitesi. Böyle bir ikramiyenin motive edici bir faktör olarak çalışamayacağı açıktır, çünkü işverenin bunu ödememesi için hiçbir neden olmayacaktır. İkramiye ödeme prosedürüne gelince, işveren tam bir özgürlüğe sahiptir. İkramiye belgesinde, raporlama döneminde çalışanın disiplin cezası alması durumunda ikramiye tutarının yarı yarıya azaltılacağına, hatta hiç ödenmeyeceğine dair bir madde yer alıyorsa, bu gibi durumlarda ikramiye kısmının olmaması veya azaltılması zaten haklı çıkacak. Başka bir deyişle, çalışanlar işlerini iyi ve verimli bir şekilde yapma konusunda aynı teşvike sahip olacak ve disiplin ihlallerinden kaçınacaktır.

Ücret şartlarının değiştirilmesi talimatı

Bu nedenle, şirketinizin bir çalışanı olarak hangi durumlarda ikramiyeden mahrum kalabileceğinize ilişkin sözleşme şartlarını dikkatlice kontrol edin. Bir diğer önemli nokta da, prensip olarak ikramiyelerden mahrum kalamayacağınızdır! Ne yazık ki birçok kişi bunun doğası gereği garantili bir ödeme değil teşvik ödemesi olduğunu unutuyor. Bunu elde etmek için sözleşmede belirtilen koşullara ve yerel düzenlemelere uymanız gerekir. Bunlar yerine getirilmezse (örneğin, çalışanın cezası varsa - önceki örneğe bakın), o zaman kişi kazanmadığı için "ikramiyeden mahrum" değil, "prim ödenmedi" ifadesini kullanmak daha doğrudur. o - ikramiye almak için gerekli koşulların yerine getirilmesini sağlamadı. Genel olarak sorunuza spesifik olarak cevap verebilmem için iş ve toplu sözleşmeleri görmek gerekiyor. Benim cevabım, senin yorumun. Cevap açıksa +'ya tıklayın. Bu konuyla ilgili tam hukuki tavsiyeye ihtiyacınız varsa, lütfen önce iş sözleşmenizin fotokopilerini e-postayla göndererek bizimle iletişime geçin. Saygılarımla Sergey Nikolayeviç.

İş sözleşmesinde ücret şartları

İş sözleşmesi- işveren ile çalışan arasında, işverenin çalışana belirtilen çalışma fonksiyonuna göre iş sağlamayı, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma; sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, çalışana ücretlerini zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi ve çalışan, bu sözleşmeyle belirlenen çalışma fonksiyonunu bizzat yerine getirmeyi, bu işveren için yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymayı taahhüt eder ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).

İş sözleşmesinin tarafları işveren ve işçidir.

İş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanan iki nüsha halinde yazılı olarak yapılır. İş sözleşmesinin bir nüshası çalışana verilir, diğeri işverende saklanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi). Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesine iş sözleşmesinin şekline ilişkin yeni bir gereklilik eklenmiştir: iş sözleşmesinin bir kopyasının çalışan tarafından alındığı, çalışanın bu kopya üzerindeki imzasıyla onaylanmalıdır. işveren tarafından tutulan iş sözleşmesi. Ancak daha önce işverenlere, çalışandan sözleşmenin alındığını imzasıyla onaylamasını istemesi tavsiye edilmişti. Çünkü “sorunlu” bir işten çıkarma durumunda, çalışan sözleşmenin bir kopyasının kendisine ulaşmadığını belirtebiliyordu ve bu nedenle işverenin bunun aksini kanıtlaması gerekiyordu. Bu durum artık kanunda yer aldı.

Bir iş sözleşmesi, çalışanların ücretlendirilmesi prosedürünü tanımlayan ana belgedir.

Ücretleri aşağıya doğru değiştirmek: yasal yollar

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi anlamında, iş sözleşmesi şartları, İş Kanunu, toplu sözleşme, sözleşmeler ve diğer düzenlemelere kıyasla çalışanın konumunu kötüleştiremez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi uyarınca, ücret şartları iş sözleşmesinin temel şartlarıdır (yani, sözleşmede mutlaka belirtilir) ve şunları içermelidir: tarife oranının veya maaşın büyüklüğü ( çalışanın resmi maaşı; ek ödemeler, ödenekler, teşvik ödemeleri. Ek olarak, iş sözleşmesi normalden sapan koşullarda (fazla mesai, gece çalışması, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma vb.) ücretlendirme prosedürünü belirtmeli, ücretlerin ödenme yerini ve koşullarını belirlemeli; ücret şeklini yansıtır - nakit olarak veya parasal ve parasal olmayan biçimlerin birleşimi olarak.