Juridisk oppsigelse av en ansatt. Hvorfor en ansatt kan få sparken ved lov - alle grunner og funksjoner ved registrering Juridisk oppsigelse
Ofte truer en arbeidsgiver med å sparke en uaktsom ansatt i henhold til en artikkel, selv om begrepet "oppsigelse i henhold til en artikkel" juridisk ikke eksisterer. Enhver oppsigelse skjer i prinsippet i henhold til en eller annen artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, men noen artikler i arbeidskoden kan påvirke den videre ansettelse av den ansatte negativt. Artikkel 81 i arbeidsloven definerer klart årsakene til at en arbeidsgiver kan si opp en ansatt.
Nå blir vi færre...
Paragraf 4 i denne artikkelen slår fast at lederen, hans stedfortredere og regnskapssjefen kan sies opp når eieren av organisasjonen skifter. I denne situasjonen er det kun de ovennevnte personene som kan sparkes. Ny eier har ikke rett til å si opp ordinære ansatte etter denne artikkelen.
Når en organisasjon avvikles, er alle gjenstand for oppsigelse, dette vil til og med ramme gravide kvinner og unge mødre.
Ved nedbemanning eller nedbemanning er det flere grupper mennesker som har enerett på ikke å miste jobben. Disse personene inkluderer forsørgere og personer med lang, uavbrutt arbeidserfaring ved en gitt bedrift, institusjon eller organisasjon.
Inkonsekvens...
En annen grunn for oppsigelse er spesifisert i paragraf 3 i art. 81 i arbeidsloven: "Inkonsekvens av arbeidstakeren med stillingen eller arbeidet som utføres på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av sertifiseringsresultater."
For å identifisere inkompetansen til en ansatt, må det opprettes en spesiell sertifiseringskommisjon, som som regel inkluderer visedirektøren for organisasjonen, en representant for personalavdelingen og den nærmeste lederen av emnet. Det gis særskilt pålegg om gjennomføringen. Faget får en oppgave som ikke går ut over omfanget av stillingsbeskrivelsen som tilsvarer hans stilling. Selv om medlemmene av kommisjonen på en eller annen måte er enige seg imellom og oppgaven kan være åpenbart umulig å fullføre, for eksempel når det gjelder tidsfrister, kan du skrive en klage til arbeidstilsynet og utfordre resultatene av sertifiseringen i retten. Det utarbeides en sluttrapport om resultatene av sertifiseringen.
Oppsigelse er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver. Dette kan enten være en ledig stilling eller arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre med hensyn til sin helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale. 
Dersom arbeidstaker skriftlig avslår alle tilbud til ham, kan arbeidsgiver si opp ham.
Manglende overholdelse...
En ansatt kan også få sparken for manglende utførelse av tjenesteoppgaver. Så, i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan årsaken til oppsigelsen være "Gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon."
Den ansattes manglende overholdelse må gjentas og uten god grunn. Dessuten skal arbeidstakeren allerede ha vært utsatt for disiplinærtiltak.
I henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er en disiplinær handling en svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham. Disiplinær handling er kun tillatt i form av:
kommentarer, irettesettelse eller oppsigelse av passende grunner.
Å si opp en ansatt på grunnlag av paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver være:
a) gjentatt;
b) uten god grunn.
Dersom det foreligger gyldige grunner, må arbeidstakeren skriftliggjøre disse. Og samtidig skal arbeidstakeren allerede ha en disiplinærsanksjon formalisert deretter.
Ivanov, sent igjen!
En annen grunn for oppsigelse, som angitt i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er "Enkelt grovt brudd på arbeidsplikter av en ansatt."
Fravær regnes som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten. Den viktigste gyldige årsaken er sykefravær. Hvis du etter tilbakevending til jobb ikke gir sykemelding, kan arbeidsgiver gi deg fravær.
Dersom du hadde andre formildende omstendigheter, må de opplyses skriftlig. Det er opp til ledelsen å bestemme hvor gyldige grunnene dine er.
Hvis du trenger å være fraværende fra jobben, skriv en erklæring i to eksemplarer, der ledelsen setter sin "Jeg protesterer ikke" vedtak, dato og signatur. Den første kopien er hos dine overordnede, ha den andre med deg.
Det er annerledes når du kommer for sent.. «Et enkelt grovt overtredelse regnes også som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag (skift).» Det vil si at hvis du er en time forsinket på jobb, kan du ikke få sparken på dette punktet. Men for gjentatt forsinkelse kan en disiplinær sanksjon ilegges og deretter avvises i henhold til paragraf 5 i art. 81, som for gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn.
Tyveri og underslag
Den kanskje mest udiskutable grunnen til oppsigelser finnes i underparagraf D, paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Forpliktelse på arbeidsstedet for tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsdom som har trådt i rettskraft eller en resolusjon av en dommer, organ, tjenestemann autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd.»
Det er allerede klart av lovteksten at for å si opp en ansatt på dette grunnlaget, er det nødvendig med en rettsavgjørelse eller en beslutning fra en autorisert tjenestemann, det vil si at det må gjennomføres en undersøkelse. Men i praksis kan en ansatt bli bedt om å ikke lage støy, noe som under ulike omstendigheter kan påvirke både omdømmet til den ansatte selv (selv om han ikke er skyldig i noe) og omdømmet til selve organisasjonen. Og her er valget ditt.
Uegnethet
Faglig uegnethet er et avvik mellom de faglige egenskapene til en ansatt og stillingen. Med andre ord, dersom en arbeidstaker ikke klarer sine plikter, eller klarer seg under fastsatt gjennomsnittsnivå, kan en slik ansatt være faglig uegnet for denne stillingen. Hva skal du gjøre hvis du får sparken for?
Vær forsiktig!
Faktisk er det mange flere grunner til å si opp en ansatt enn de som er oppført ovenfor. En fullstendig liste over grunner for oppsigelse finnes i art. 81 i arbeidsloven, som du trenger å kunne utenat.
Arbeidsloven bestemmer også at oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver kan skje i andre tilfeller som er fastsatt i arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen og medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ. Og i hvert tilfelle må det utføres kontroller for å fastslå lovligheten av oppsigelsen din. Derfor, før du signerer en arbeidskontrakt, studer den nøye for ikke å få uventede "overraskelser".
Hva er skrevet med en penn...
Hva skal jeg gjøre hvis det etter din mening er en ulovlig oppføring i arbeidsregisteret? I følge art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfeller av oppsigelse uten lovlig grunn eller i strid med den etablerte prosedyren for oppsigelse, eller ulovlig overføring til en annen jobb, kan retten, på anmodning fra den ansatte, ta en beslutning om å gjenopprette til fordel for den ansatte økonomisk kompensasjon for moralsk skade påført ham av disse handlingene.
Dersom retten finner oppsigelsen ulovlig, har arbeidstakeren dessuten rett til å be retten om å endre ordlyden i oppsigelsesgrunnlaget til oppsigelse etter eget ønske. I samsvar med klausul 33 i reglene for å vedlikeholde og oppbevare arbeidsbøker, produsere arbeidsbokskjemaer og gi dem til arbeidsgivere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225, hvis det er en oppføring i arbeidsbok om oppsigelse eller overføring til en annen jobb som er erklært ugyldig, får arbeidstakeren etter skriftlig søknad utstedt en duplikat arbeidsbok på sitt siste arbeidssted, hvor alle oppføringer i arbeidsboken overføres, med unntak av oppføringen erklært ugyldig.
På grunn av de utrolig hyppige forespørslene om hjelp angående oppsigelsesspørsmål, har vi samlet TOP 7 viktige regler spesielt for jobbsøkere - Oppsigelser under artikkelen. Informasjon ble samlet inn i løpet av 2013-2015. slik at du trygt kan kommunisere med arbeidsgiveren din. Hvis vi hjalp deg, vennligst uttrykk din takknemlighet i kommentarene nederst på siden. Vi ønsker deg en fredelig løsning av arbeidsproblemer med arbeidsgivere. Og profesjonell suksess til dine HR-kolleger!
Vi har utarbeidet flere artikler for deg
Hver andre eller tredje person står overfor problemet med å bli sparket. Årsakene kan være forskjellige, men det er flere regler for moralsk og etisk innhold som må overholdes. Fra et lovgivningsmessig synspunkt er det også nyanser, etter å ha studert som en rekke negative konsekvenser kan unngås. Hvordan slutte i jobben på riktig måte for ikke å skade din egen karriere og forbli i god anseelse hos din tidligere arbeidsgiver?
Vanskelig avgjørelse
De fleste prøver å skape et mikroklima som er gunstig for dem selv og de rundt dem på arbeidsplassen. Kvaliteten på arbeidet til hele teamet avhenger av dette. Vennlige relasjoner etableres med kolleger og tilstrekkelige relasjoner til ledelsen. Men det kommer en tid da det tas en ansvarlig og vanskelig beslutning om å forlate det kjente miljøet. Dette kan skyldes en eller flere årsaker:
- Innhenting av et mer økonomisk fordelaktig tilbud.
- Utsikter for karriere og faglig vekst på et annet arbeidssted.
- Bytte av bosted.
- Konflikt med lederen.
- Sykdom eller omsorg for et funksjonshemmet familiemedlem.
- Manglende evne til å opprettholde arbeidsforhold med en eller flere medarbeidere osv.
Alle har en god grunn og en rekke problemer som tvinger en person til å bytte jobb. Men du må også forlate riktig unødvendige følelser, spesielt negative, vil ikke bidra til å unngå negative konsekvenser. Først av alt er det nødvendig å roe seg ned og huske den juridiske siden av saken, rettighetene og pliktene til den ansatte, som er regulert av arbeidsloven. Oppsigelse av en ansatt må oppfylle alle kravene hans. La oss snakke om alt i rekkefølge.
Oppsigelse etter eget ønske
En vanskelig avgjørelse er tatt, vi forbereder oss på å fullføre prosedyren riktig og kompetent. Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode er spesifikt viet til prosedyren for å avslutte en tidligere inngått arbeidsavtale med en arbeidsorganisasjon på initiativ fra en ansatt. Hovedbestemmelsene i denne loven er som følger.
- Hver arbeidstaker har rett til å si opp kontrakten med arbeidsgiver på eget initiativ ved å gi skriftlig melding til ledelsen i virksomheten.
- Oppsigelsesbrevet sendes enhetsleder til gjennomgang to uker før kontraktens opphørsdato. Innen 14 dager plikter den ansatte å utføre sine oppgaver som vanlig (i henhold til stillingsbeskrivelsen) og gå på jobb hver dag.
- Etter avtale mellom arbeidstaker og bedriftsleder kan oppsigelsestiden reduseres, det vil si at du kan jobbe i mer enn 14 dager, antallet avhenger av avtale.
- Oppsigelse av en ansatt den dagen søknaden sendes inn kan gjøres hvis det er umulig å fortsette å jobbe (sykdom, opptak til en utdanningsinstitusjon, brudd fra arbeidsgiveren på arbeidsloven i Den russiske føderasjonen eller andre forskrifter, pensjonsalder, funksjonshemming , hasteflytting og andre forhold spesifisert i søknaden).
- Etter innlevering av søknaden må tidligere inngått arbeidsavtale sies opp 14. dag. I løpet av denne tiden har den ansatte rett til å hente den, i så fall fortsetter avtalen å være gyldig. Men hvis en tilsvarende ordre gis, og en annen ansatt blir invitert til denne stillingen, er det ingen grunn til å nekte å ansette en ny ansatt.
- Etter utløpet av den lovpålagte oppsigelsesfristen (2 uker) har arbeidstaker rett til å ikke møte på arbeidsplassen, selv om arbeidsgiver ikke har sagt opp kontrakten.
- Siste arbeidsdag er bedriften forpliktet til å betale arbeidstakeren lønn og all kompensasjon, og gjenspeile oppsigelsen i arbeidsboken, som utstedes samme dag.
- Hvis fristen som er tildelt ved lov for oppsigelse er utløpt, og arbeidstakeren fortsetter å gå på jobb, og arbeidsgiveren ikke har gitt en passende ordre, kan søknaden anses som kansellert.
Fremgangsmåte
Arbeidsloven reduserer oppsigelsen til tre hovedpunkter.
- Sende et oppsigelsesbrev.
- Fullføring av advarselsperioden (minst 14 dager fra søknadsdato).
- Kvittering av betaling og arbeidsbok av arbeidstaker (avtales med ledelsen, men senest siste virkedag).
Under reelle forhold er ulike scenarier mulig, som er basert på partenes uenighet med ethvert punkt. Arbeidsgivere prøver ofte å utsette arbeidsperioden hvis den ansatte er verdifull for selskapet: de signerer ikke søknaden eller sier at de ikke har lest den i tide. Noen ganger oppstår det ubehagelige situasjoner med forsinkelser i oppgjør og mottak av nødvendige dokumenter. Fra arbeidstakers side er den vanligste overtredelsen manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver og fravær (uten saklig grunn) fra arbeidsplassen etter søknad, som av arbeidsgiver anses som fravær. Fra arbeidslovens synspunkt kan dette innebære oppsigelse i henhold til en annen artikkel eller sanksjoner (inkludert bøter) foreskrevet i bedriftens interne dokumenter. Uansett kan alle uenigheter løses gjennom forhandlinger, noe advokater råder til. Hvis dette ikke er mulig, kan hver part anke til domstolene. For å unngå konfliktsituasjoner må arbeidstaker og arbeidsgiver følge lovene strengt og ikke la motparten bryte dem. Først og fremst skriver vi oppsigelsesbrevet riktig. Som rettspraksis viser, gjøres en lang rekke feil av den ansatte selv.
Uttalelse
Det er ingen klart utviklet form for søknad om oppsigelse i rettsakter, så det oppstår ofte kontroversielle situasjoner. Bedrifter oppretter uavhengig enhetlige skjemaer som brukes som et skjema. I de fleste tilfeller er denne typen dokumenter skrevet for hånd og har standardinnhold. Hvordan slutte i jobben på riktig måte? Skriv søknaden riktig, og mange advokater anbefaler å gjøre dette i to kopier og registrere det som et innkommende dokument eller sette signaturen til en kjent tjenestemann som angir datoen. Det andre eksemplaret forblir hos den ansatte og kan brukes ved en eventuell konfliktsituasjon. For eksempel hvis et dokument går tapt eller det er utidig gitt av lederen for en avdeling til direktøren for foretaket. Et typisk søknadsskjema ser slik ut:
Til direktøren for Neva LLC
Sidorov I. I.
Fra regnskapsfører Selezneva A. Yu.
Uttalelse
Jeg ber deg avskjedige meg fra stillingen min etter eget ønske 14. juli 2011.
Selezneva A. Yu (signatur) 07/01/2011
Dette skjemaet er enkelt og informativt, det angir utløpsdatoen for advarselsperioden og angir tydelig datoen for innsending av dokumentet. En ansatt kan skrive et oppsigelsesbrev på forhånd (seks måneder, tre måneder), dette er ikke forbudt ved lov, selv om denne situasjonen sjelden oppstår i praksis. Som rettspraksis viser, kan de fleste kontroversielle situasjoner unngås dersom arbeidstaker og arbeidsgiver er tydelig skriftlig enige om deres ønsker.
Vilkår for oppsigelse
Fra tidspunktet for registrering av søknaden fastsetter lovgivningen en periode (to uker) på 14 dager, hvoretter den ansatte må motta en betaling ved oppsigelse og et arbeidsbokskjema med tilhørende oppføring. Av en rekke årsaker søker den tidligere ansatte å redusere denne tiden. Problemet løses enkelt dersom partene (arbeidstaker og arbeidsgiver) er enige om hverandre. Du kan slutte i jobben uten arbeidstid ved å fylle ut en søknad tilsvarende eller ved å signere en egen avtale. Oppsigelsesbrevet angir datoen for oppsigelse av kontrakten ønsket av den ansatte. Hvis lederen signerer den, gis ordren innen den angitte perioden. For den ansatte er hovedoppgaven å riktig begrunne behovet for hasteoppsigelse og å ha en person som kan begynne å utføre sine oppgaver i løpet av kort tid. Objektive årsaker kan omfatte sykdom, presserende familieforhold, etc. Hvis lederen av bedriften ikke er enig i arbeidstakerens argumenter, må han trene full tid som kreves av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor er spørsmålet om hvordan man raskt kan slutte i en jobb relevant for mange arbeidere, spesielt for de som er redde for å gå glipp av en mer lovende jobb som virker veldig attraktiv for dem.
Beregninger ved oppsigelse
Etter å ha sagt opp kontrakten og signert den tilsvarende ordren, må den ansatte motta alle nødvendige typer betaling, og det betales også kompensasjon. Ved oppsigelse beregner regnskapsavdelingen lønn basert på faktisk arbeidet tid for inneværende måned, uavhengig av sluttdato for arbeidet. Som regel oppstår det ikke problemer med denne typen betaling. Som oftest oppstår spørsmål om opptjening ved utstedelse av erstatning for ubenyttet ferie. Ved oppsigelse kan beregningen av dette beløpet forårsake kontrovers. Feriepenger påløper ansatte i samsvar med artikkel 121 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks årlig, mens mange ansatte faktisk ikke drar på ferie på egen forespørsel eller på initiativ fra sin nærmeste leder. Informasjon om denne betalingen samles inn for hele arbeidsperioden, det vil si for hvert år, uavhengig av bruk av ferie. Kompensasjon ved oppsigelse er regulert av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis en ansatt på grunn av typen aktivitet har rett til ekstra (ekstraordinær) permisjon, er betalingen hans regulert av de interne reguleringsdokumentene til foretaket og ledelsens beslutning. Ved forskuddsbetaling av feriepenger trekkes dette beløpet fra beregningen. Andre typer sluttvederlag og erstatningsutbetalinger avhenger av virksomhetens type virksomhet og den ansattes yrke.
Tilbaketrekking av søknad
Noen ganger prøver en arbeidsgiver, når han forhandler med en ansatt om oppsigelse, på grunn av verdien av en spesialist, å interessere ham for gunstigere arbeidsforhold og holde ham i bedriften. Dette kan være en lønnsøkning, karrierevekst eller et mer ansvarlig arbeidsområde. Samtidig gjenstår de resterende 14 arbeidsdagene for den ansatte å nøye vurdere ledelsens forslag. Resultatet er ikke alltid forutsigbart, men de fleste, når de tenker på mulighetene for opprykk og det faktum at de kan forbli på hjemmelaget, trekker oftest den tidligere skrevne søknaden. Dette gjøres vanligvis på to måter: enten etter utløpet av 14 dager forblir arbeidskontrakten i kraft etter avtale mellom partene, eller det skrives et offisielt dokument for å ugyldiggjøre oppsigelsesbrevet. Det er ingen enhetlig form for dokumentet, så det kan skrives i hvilken som helst form. Det er investert i den ansattes personmappe, og søknaden om frivillig fratredelse mister rettskraft.
Forlater riktig
Uavhengig av årsaken til å slutte, må den ansatte oppføre seg veldig riktig og med verdighet, og etterlate det beste inntrykket av seg selv både som person og som spesialist. For å gjøre dette, må du følge flere grunnleggende regler. Du kan ikke gå «ingensteds», du må først finne et sted å jobbe og gå på intervju. Hvis den fremtidige plasseringen objektivt sett er mer lovende, kan du forberede teamet på avreise. Noen arbeidsgivere forstår at en ansatt ser etter en ny jobb fordi de ikke kan gi utsikter til videre vekst og utvikling. Selv om de fleste ledere og kolleger behandler den som sender inn et oppsigelsesbrev som en forræder.
Diplomati
Det er mulig at de lyse utsiktene til å jobbe i en ny stilling på et etterlengtet sted vil forbli en drøm, så du bør kommunisere veldig riktig med ledelsen. Ingen er trygge for feil; hva om du må gå tilbake? Når du snakker med regissøren, må du bruke maksimale argumenter og et minimum av følelser. Begrunnelsen for å forlate bør formuleres på en slik måte at den ikke påvirker personens selvtillit. Det er best å starte samtalen med takknemlighet for den uvurderlige opplevelsen av å jobbe under hans ledelse. Hvis du formulerer forespørselen din riktig, kan du kanskje slutte i jobben uten å jobbe. Men samtidig er det nødvendig å gi begrunnelse for fullføringen av alle dine nåværende saker. Hvis den diplomatiske tilnærmingen ga et positivt resultat, kan du be om anbefalinger for en ny jobb. Og så kan du til og med sette deg ned for å skrive boken «Hvordan slutte i jobben på den rette måten». Grunnregelen: ikke sleng døren og rop om hvilken dårlig bedrift det er, selv om oppsigelsen av en ansatt skjer på initiativ fra lederen, må du i det minste "beskytte ansiktet."
Team
Hvordan slutte i jobben på riktig måte for ikke å kutte vennskapelige bånd og få muligheten til å komme tilbake? Oppskriften er enkel – vær åpen og vennlig. Arbeidsteamet er en stor familie - hvis du forklarer det riktig, vil de forstå og støtte deg. En forutsetning for oppsigelse er levering av alle pågående prosjekter og ferdigstillelse av påbegynt arbeid. Det vil være veldig bra hvis en ansatt tar med en kvalifisert spesialist til sitt sted, hvis opplæring ikke vil ta mye tid. Da vil ikke arbeidsprosessen lide, noe som i stor grad vil glede ledelsen til bedriften og kollegene på jobben. Etter å ha sendt inn oppsigelsesdokumentet og hvis det er signert av direktøren, er det nødvendig å varsle alle entreprenører som det er etablert arbeid og personlige kontakter med. Dette vil hjelpe deg å ikke miste nyttige forbindelser og etablere dem om nødvendig, og det vil også gjøre arbeidet til personen som skal jobbe med dem lettere i fremtiden.
Den siste fasen
Etter å ha mottatt hele oppgjørsbeløpet og behørig kompensasjon, ikke glem å si et varmt farvel til kollegene dine, vil et lite teselskap etterlate hyggelige minner. Men i feriemasen er det nødvendig å samle alle nødvendige dokumenter. Arbeidsboken skal inneholde en oversikt over oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra den ansatte, dvs. art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis du klarer å få et anbefalingsbrev fra ledelsen, vil det være svært nyttig både for arbeidstakeren og for bildet av arbeidsgiverens selskap. Fra regnskapsavdelingen må du få attest på skjema 2-NDFL (inntektsskatt) for de siste 6 månedene. Det vil være nødvendig på det nye arbeidsstedet for å beregne sykefravær eller ferie. Ikke prøv å ta med deg alt du har utviklet, kollegene dine vil være takknemlige hvis du legger igjen de utviklede oppsummeringstabellene eller indikatordiagrammene og lærer dem hvordan de kan lage de samme selv.
Oppsigelse kan skje av ulike juridiske årsaker: den ansattes vilje, oppsigelse av arbeidsavtalen, permittering og andre. Situasjoner oppstår når den ansattes beregning ikke er begrunnet i loven. En ansatt skal være klar over hva som skal gjøres ved ulovlig oppsigelse fra jobb. Når de kjenner sine rettigheter, vil enhver underordnet utfordre ledelsens ulovlige beslutninger.
Avskjed ved lov
Arbeidsloven sørger for betaling av en ansatt av regulerte årsaker. En fullstendig liste over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt er spesifisert i seksjon 13 (generell liste - artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
De viktigste faktorene for juridisk oppsigelse:
- initiativ (arbeidstaker og arbeidsgiver);
- reduksjon av stilling, stab eller fullstendig avvikling av et arbeidssted;
- grov unnlatelse av å oppfylle plikter eller brudd på sikkerhetsforskrifter;
- forsømmelse av disiplin;
- forhold utenfor partenes kontroll (militær verneplikt, tilbakeføring av den tidligere ansatte til sin plass, funksjonshemming, unntakstilstand, etc.).
Imidlertid anerkjennes oppsigelse som lovlig bare hvis det foreligger bevis.
Et unntak fra disse reglene er visse personkategorier som ikke inngår i beregningen før en viss periode. Dette er følgende sosiale kategorier:
- gravide kvinner og kvinner med babyer under tre år;
- alenemødre til barn under fem år;
- personer som forsørger tre eller flere barn;
- foreldre som oppdrar funksjonshemmede.
- ansatte på ferie;
- sykemeldt.
Ulovlig grunn for oppsigelse
Tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale anses som ulovlig i følgende tilfeller:
- det er ingen juridisk grunn for oppsigelse eller de er ikke bevist av ledelsen;
- selve oppsigelsesprosedyren ble brutt (feil ved utarbeidelse av dokumenter og tilgjengelighet, beregningsprosedyren, når den ansatte ikke ble advart på forhånd og ikke mottok et tilbud om ledig plass i retur);
- oppsigelse av foretrukkede kategorier av ansatte;
- beregning på egen forespørsel uten den ansattes initiativ;
- bevisst opprettelse av sjefen av grunner for å si opp en uaktsom ansatt (kunstig reduksjon, sertifisering);
- grunn til manglende overholdelse av kleskoden.
Oppført er generaliserte faktorer som tas i betraktning ved oppsigelse av en arbeidsavtale. Oppsigelse erklæres ulovlig etter vurdering av alle tilgjengelige forhold. De er individuelle for hver situasjon.
Vanlige saker
Tilfeller av å bli tvunget av en arbeidsgiver til å forlate et arbeidssted er vanlige. Dette er en ulovlig oppsigelse av en ansatt, som kan utfordres og ledelsen kan stilles til ansvar.
Hyppige tilfeller av ulovlige handlinger fra ledelsen:
- Arbeideren mottar overtalelse eller trusler med krav om å skrive oppsigelsesbrev på eget initiativ. Ved avslag legges det press på den ansatte og arbeidsprosessen blir strengere. I en slik situasjon er det nødvendig å gå til retten og samle alle mulige bevis (dokumentar, digital).
- En arbeidstaker i fødselspermisjon er gjenstand for oppsigelse når oppsigelsen er formalisert under dekke av permittering. Men dette er en ulovlig handling som er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet er loven på den ansattes side.
- Ofte blir alenemødre utsatt for ulovlig oppsigelse uten saklig grunn. Ledelsen er ikke interessert i kvinner med små barn som krever konstant omsorg, men oppsigelse er forbudt i henhold til gjeldende lovgivning.
- Forsettlig skape forhold som fører til oppsigelse. For å bli kvitt en ansatt bruker arbeidsgiver et triks. Han reduserer den ansattes stilling og skaper samtidig et tilsvarende arbeidssted med samme jobbansvar. Eller det krever ny bekreftelse av kvalifikasjoner med en bevisst reduksjon i den.
Oppsigelse i slike situasjoner anses som ulovlig. Arbeidstakeren har rett til å klage til rettsmyndighetene for å gjenopprette jobben.
Krav fra overordnede om å skrive et frivillig oppsigelsesbrev eller signere det med usanne grunner for oppsigelse er ulovlig. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å følge ledelsens instruksjoner.
Hva skal en ansatt gjøre?
Hvis en ansatt uttrykker et ønske om ikke å forlate jobben og mener at han er blitt urettferdig behandlet, har han all rett til å utfordre handlingene til sine overordnede. For å gjøre dette må han vite hvor han skal henvende seg hvis han ble ulovlig sparket fra jobben.
En ulovlig oppsagt arbeidstaker kan klage til følgende myndigheter:
- Statens arbeidstilsyn;
- Statens rettsinstans (domstol);
- Lovgivende organ (påtalemyndigheten).
Arbeidstilsynet overvåker overholdelse av arbeidsforpliktelser, arbeidsstandarder og rettigheter. For å søke må den ansatte sende inn en søknad, som vil bli vurdert i ti dager. Etter denne perioden kan arbeidsgiveren få en overtredelsesordre som krever obligatorisk gjennomføring, eller en protokoll om administrativ krenkelse av arbeidstakerrettigheter med påfølgende straff. Lederen har imidlertid rett til å utfordre inspektørens avgjørelse.
Påtalemyndigheten kontrollerer også forekomsten av lovbrudd med et eventuelt vedtak om påtale etter forvaltningsrett. Den undersøker overholdelse av oppsigelsesprosedyren. Inspeksjonen ved denne myndigheten tar rundt tretti dager.
Rettspraksis for ulovlig oppsigelse fra jobb anses som den mest effektive for å løse dette problemet. Dommen fremsatt av dette organet er ikke gjenstand for anke og krever obligatorisk fullbyrdelse. For å anke må den oppsagte ansatte utarbeide et krav og sende det inn for retten. Du vil trenge hjelp av en advokat, både ved utforming av et krav og under rettsbehandling. Tidspunktet for gjeninnføring avhenger av vurderingen av kravet. De kan ta lang tid - fra én til seks måneder. Dette er på grunn av kompleksiteten i situasjonen.
Når du sender inn et krav, bør du ta hensyn til de obligatoriske opplysningene som må inkluderes i den. Nemlig:
- navnet på den rettslige myndigheten;
- informasjon om søkeren og den oppsigende arbeidsgiveren;
- ansettelsesforhold og årsaker til oppsigelse (ulovlig);
- de ønskede kravene til en ansatt som har mistet jobben (gjenoppretting, betaling av lønn, moralsk skade);
- tilleggsdokumenter.
En ansatt kan sende inn en søknad om å bestride oppsigelsen hans bare innen en måned fra utstedelsen av ordren om å si opp kontrakten. Forlengelse av denne perioden er mulig ved fremleggelse av gyldige grunner. Etter utløpet av en måneds frist vil klagen ikke bli vurdert.
Rettsavgjørelse til fordel for den ansatte
Når noen blir ulovlig oppsagt, og det er bevis for dette, blir kravet tilfredsstilt av retten med følgende konsekvenser:
- arbeidstakeren blir gjeninnsatt til sin tidligere plass med en korreksjon i arbeidsboken (oppsigelsen er angitt som ugyldig);
- han får utbetalt umiddelbar kompensasjon for den suspenderte perioden (gjennomsnittslønn);
- årsaken til fjerning fra jobb endres;
- kostnadene ved rettssaker og moralsk skade påført betales.
Tilbakeføring av arbeidstaker til tidligere plass foretas uavhengig av om en slik stilling fortsatt består og om plassen er ledig.
Konsekvenser for arbeidsgiver
Dersom kravet blir tatt til følge, vil arbeidsgiver i tillegg til å gjeninnsette den tidligere arbeidstakeren i sin tidligere stilling, lide straffen fastsatt av retten. Tiltaket avhenger av alvorlighetsgraden av de ulovlige handlingene og kan være som følger:
- bot fra 1 000 til 50 000 rubler;
- avslutning av aktivitet for en periode på tre måneder;
- diskvalifikasjon i opptil tre år;
- administrativt ansvar.
Arbeidsgiveren vil bli pålagt å umiddelbart foreta betalinger for den suspenderte perioden, moralske skader og betale alle saksomkostninger til den ansatte. Rettsledere overvåker gjennomføringen av rettsavgjørelsen. Ved manglende etterlevelse av vedtaket kan straffen økes av ledelsen, og kravene skjerpes.
En institusjon der et brudd ble begått med urettmessig oppsigelse av en ansatt er under konstant kontroll av Federal Inspectorate og er gjenstand for regelmessige inspeksjoner av dem.
En ansatts kunnskap om sine rettigheter vil bidra til å forhindre ulovlige handlinger fra ledelsens side. Vellykket tilfredsstillelse av et krav avhenger av rettidig innlevering og korrekt gjennomføring.
Loven fastsetter standardene for å avslutte arbeidsforholdet. Hvis en arbeidsgiver på en eller annen måte omgår disse reglene, og dermed krenker rettighetene til sine ansatte, snakker vi om ulovlig oppsigelse, som kan protesteres og kanselleres.
La oss avklare hva som regnes som et brudd på oppsigelsesstandarder fra synspunktet til Russlands arbeidskode. La oss vurdere hvilke tilfeller av ulovlig oppsigelse som oftest forekommer i praksisen til arbeidsgivere. Vi vil gi råd om hvordan en ansatt bør reagere på et så åpenbart brudd på sine rettigheter, hvilke tidsrammer og utsikter han har for dette.
Hva betyr ulovlig oppsigelse?
Lovdokumenter inneholder ikke begrepet "ulovlig oppsigelse", og de bruker heller ikke selve ordet "oppsigelse". Det forstås vanligvis som oppsigelse av arbeidsforholdet mellom to parter i prosessen – arbeidstaker og arbeidsgiver. Denne oppsigelsen kan skje som følge av oppsigelse av arbeidsavtalen eller avbrytelse av denne på initiativ fra en part, og det kan også være objektive grunner utenfor verken arbeidsgivers eller arbeidstakers kontroll.
Ulovlig oppsigelse, i dette tilfellet vil slik løslatelse fra arbeidsforhold bli vurdert for der en eller flere av følgende betingelser er oppfylt:
- det er ingen grunn for oppsigelse eller de er utilstrekkelige;
- Oppsigelsesprosedyren ble utført i strid med arbeidsloven.
MERK! Avvik fra loven er mulig under alle omstendigheter ved oppsigelse av et ansettelsesforhold: du bør alltid være oppmerksom på de lovbestemte normene og prosedyren for registrering av oppsigelse.
Muligheter for oppsigelse ikke i henhold til loven
La oss vurdere alle mulige tilfeller når en arbeidsgiver ved et uhell eller med vilje omgår arbeidsloven ved å kvitte seg med arbeidstakeren sin. I dette tilfellet ligger ansvaret nettopp hos arbeidsgiveren som den sterkeste parten i arbeidsforholdet: den oppsagte arbeidstakeren kjenner kanskje ikke sine rettigheter og normene i arbeidsloven, så vel som nyansene i registreringsprosedyren, og for arbeidsgiveren dette er en av hovedoppgavene.
Det er ingen grunn!
Arbeidsgivers ønske om å kvitte seg med arbeidstakeren, selv om årsakene til dette ønsket er svært vesentlige, er ikke nok. Det må være grunnlag for dette, og ikke bare noen, men de som er fastsatt i arbeidskoden, og ingen har rett til å utvide listen uten tillatelse, siden den er stengt (artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .
VIKTIG! I del 2 av denne artikkelen er det forbehold om muligheten for andre grunner, hvis de ikke er i strid med arbeidsloven og andre føderale lovverk.
Det første lovlighetskravet
Så, første lovlighetskrav oppsigelse: årsaken må være en av listene gitt av arbeidsloven eller føderal lov.
Det andre lovlighetskravet
Denne eller den grunnen må være virkelig reell, og ikke tilskrives den ansatte, og det er arbeidsgivers ansvar å bevise at den er virkelighet. Det andre lovlighetskravet oppsigelser: etterlevelse av grunnlaget med virkeligheten, som det finnes dokumentasjon eller bevis for.
Tredje lovlighetskrav
Til slutt, selv om oppsigelsesgrunnen er gyldig, må arbeidsgiver sørge for at arbeidstakeren reelt ikke lenger er i stand til å utføre sine oppgaver. Det er med andre ord ikke enhver forseelse, selv om den formelt faller inn under grunnlaget for oppsigelse, som virkelig fortjener det. Loven gir arbeidsgiver et valg av graden av administrativt ansvar for ansatte, og oppsigelse er kun en siste utvei. Ofte er det i stedet nok å iverksette en disiplinærsanksjon – en advarsel eller irettesettelse. Tredje lovlighetskrav oppsigelser står i forhold til begrunnelsen.
RESULTAT. Ulovlig oppsigelse på grunn av manglende overholdelse av begrunnelsen skjer dersom:
- grunnlaget er ikke gitt av lovene i den russiske føderasjonen;
- den faktiske virkeligheten til stiftelsen er ikke bevist;
- årsaken kan ikke anses som vesentlig.
Kun lovlige alternativer
Vi lister opp årsakene til at oppsigelser er tillatt. Og forholdene under hvilke det blir ulovlig. De er oppført i tabell 1.
Tabell 1 Rettslig grunnlag for oppsigelse og fravikelse fra dem
| № | Begrunnelse gitt ved lov | Ulovlig retrett | 1 | Eget ønske | Det foreligger ingen uttalelse fra en ansatt med denne formuleringen |
|---|---|---|
| 2 | Reduksjon i antall ansatte eller ansatte |
|
| 3 | Unnlatelse av å fullføre prøvetid |
|
| 4 | Stort disiplinært brudd (skulk) |
|
| 5 | Gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver |
|
| 6 | Oppsigelse av gravide og de i fødselspermisjon | Det er alltid ulovlig, bortsett fra den ansattes eget ønske og i tilfeller av avvikling eller omorganisering av virksomheten. |
| 7 | Oppsigelse av ansatte i ferie | |
| 8 | Oppsigelse mens attest om midlertidig arbeidsuførhet er gyldig |
Ikke bryt prosedyren
Hvis alt er i orden med oppsigelsesgrunnlaget, garanterer ikke dette lovligheten. Den må utarbeides i henhold til godkjent prosedyre, først da får den rettskraft.
Å følge prosedyren betyr at arbeidsgiveren, når han avslutter arbeidsforholdet med den oppsagte personen, må handle på en strengt definert måte foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre reguleringsdokumenter.
For hver grunn og følgelig oppsigelsesartikkel, vil denne prosedyren være forskjellig. Det er viktig å merke seg om arbeidsgiveren avvek sterkt fra det eller litt: Dette kan være avgjørende i spørsmålet om lovligheten av oppsigelsen.
Vesentlige brudd som påvirker lovligheten av oppsigelse
Dette er brudd på prosedyren som alvorlig bryter kravene i arbeidsloven og andre lover. Noen eksempler:
- avskjedigelse på disiplinært grunnlag når prosedyren for å stille for retten ikke følges;
- reduksjon hvis den ansatte ikke ble tilbudt eksisterende ledige stillinger;
- fagorganisasjonens oppfatning tas ikke til følge i saker hvor det er viktig ved avvikling av arbeidsforhold med medlemmer av fagorganisasjonen.
Alle disse og lignende tilfeller av grov brudd på oppsigelsesprosedyren gjør den ulovlig. Hva kan bevises i retten.
Mindre brudd på prosedyren
De er kanskje ikke alltid avgjørende for å fastslå lovligheten av oppsigelsen. Dersom retten vurderer et krav om lovligheten av oppsigelse på grunnlag av slike overtredelser, kan den styres av tilleggsopplysninger, og avgjørelsen vil ikke alltid være entydig. Disse typer brudd inkluderer:
- mindre unnlatelse av å overholde tidsfrister i behandling av bestillinger og betalende ansatte;
- utidig utstedelse av en arbeidsbok;
- fravær av arbeidstakers underskrift som indikerer at han har lest oppsigelsesordren mv.
Hvor skal du gå hvis du har fått ulovlig sparken
Fra det øyeblikket arbeidstakeren slutter å være slik og han har grunn til å tro at det er ulovlig, har han tre måneder på seg til å prøve å gjenopprette rettighetene sine. Og konflikter knyttet til ulovligheten av oppsigelse, hvis de oppstår, må vurderes innen en måned (s. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For å gjøre dette har den fornærmede ansatte rett til å klage til en av tre instanser, som hver har sin egen kompetanse og fullmakter:
- Federal Labour Inspectorate;
- aktor kontor;
Hvordan kan arbeidstilsynet hjelpe?
Dersom en arbeidstaker har fremmet søknad om ulovlig oppsigelse til arbeidstilsynet, vil arbeidsrettsinspektøren innen 1 måned være pålagt å kontrollere forholdene angitt i den. Og resultatet av kontrollen vil få visse konsekvenser. Hva inspektøren kan gjøre som et resultat av inspeksjonen:
- gi arbeidsgiveren en ordre om å eliminere brudd på arbeidsloven, og som et resultat av de krenkede rettighetene til den ansatte;
- bringe arbeidsgiver i administrativt ansvar.
HENVISNING! Kravene kan godt inneholde et obligatorisk krav om gjeninnsetting av en urettmessig oppsagt arbeidstaker.
Arbeidsgiver kan klage på mottatt pålegg eller pålagt ansvar innen tre måneder.
RÅD TIL ANSATTE. Arbeidstilsynet tar først og fremst hensyn til prosedyrebrudd, derfor, hvis begrunnelsen er kontroversiell og krever avhør av vitner og sammenligning av bevis, kan det være ineffektivt å kontakte arbeidstilsynet.
Når du skal gå til påtalemyndigheten
Påtalemyndigheten har rett til å kontrollere overholdelse av enhver lovgivning. Når det gjelder arbeidsrett, er dens fullmakter nesten lik arbeidstilsynet:
- fastslå faktum om brudd,
- utstede ordre,
- å ta ansvar.
I motsetning til arbeidstilsynet er påtalemyndighetene også opptatt med andre områder av lovbrudd, så vanlige rettighetskrenkelser vil bli viet minimal oppmerksomhet. Dersom påtalemyndighetens tilsyn ikke er skummelt for arbeidsgiver, kan det heller ikke være helt effektivt.
Domstol - uavhengig beskyttelse av dine rettigheter
Dette er det eneste alternativet som lar oss sette et siste punkt på spørsmålet om lovligheten av oppsigelse: Alle andre myndigheter kan bare starte en klage her. Derfor tar flertallet av de ulovlig oppsagte, for ikke å gå glipp av den fastsatte månedlige fristen, umiddelbart kontakt med denne myndigheten.
Kravet må fremmes for tingretten om arbeidsgivers lokalisering. Saksøkeren er som svakere part fritatt for statlige salærer og andre advokatutgifter.
Det er mer effektivt å søke representasjon av dine interesser fra en profesjonell advokat.
Retten har rett til ikke bare å gjeninnsette den ulovlig oppsagte personen, men også å forplikte arbeidsgiveren til å betale alle pengene for tvangsfravær, og noen ganger kompensasjon. I tillegg vil namsmenn sørge for at denne avgjørelsen er tvungen.
Hvordan vil arbeidsgiver reagere? Bøter for ulovlig oppsigelse
De rettslige konsekvensene som følger av loven er uunngåelige og uunngåelige i tilfelle en rettsavgjørelse som har trådt i kraft som erklærer oppsigelsen ulovlig.
Ansvarsgraden avhenger av arten og omfanget av overtredelser begått av arbeidsgiver.
- Administrativt ansvar truer med en bot på opptil 5 tusen rubler. eller inhabilitet i inntil tre år.
- Beskyttelse av rettighetene til gravide kvinner og småbarnsmødre kan bringe lovbryteren under straffeansvar: en bot på opptil 200 tusen rubler. eller med halvannet års lønn til en urettmessig oppsagt arbeidstaker, og arbeidsgiver kan tildeles korrigerende arbeid i inntil 15 dager.
Oppsigelse av en ansatt er en av de aktuelle sakene for HR-avdelingen, det samme gjelder ansettelse av ansatte, men også denne saken har sine egne finesser. Det viktigste er øyeblikket med "smertefri" oppsigelse av en ansatt, det vil si uten å forårsake skade på begge parter. Men oppsigelsen av en ansatt skjer ikke alltid uten konsekvenser - noen ganger kan en ansatt saksøke arbeidsgiveren eller gå til en konkurrent og forårsake mye trøbbel for bedriften din.
Hvordan sparke en ansatt lovlig og uten konsekvenser: juridisk aspekt
Det er et stort antall grunner til oppsigelse, og å liste dem alle vil ta mye tid. Men hvis det blir bestemt at en ansatt skal sparkes, må du først finne ut hvilke måter han kan få sparken, basert på et juridisk synspunkt:
Det klassiske alternativet er på din egen forespørsel (klausul 3 i artikkel 77 i arbeidsloven);
Utilfredsstillende resultater av sertifisering (underavsnitt "b" i paragraf 3 i artikkel 81 i arbeidsloven);
Manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (klausul 5 i artikkel 81 i arbeidsloven);
Enkelt grovt brudd (avsnitt "a" i paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidsloven).
La oss nå se på hvert punkt separat.
Oppsigelse etter eget ønske
Den enkleste og samtidig fordelaktige måten for begge parter er å invitere den ansatte til å skrive et oppsigelsesbrev i egen hånd (i henhold til paragraf 3 i artikkel 77 i arbeidsloven). I dette tilfellet bør du forklare den ansatte at det ikke er noen lys fremtid for ham i bedriften din, han hindrer utviklingen av organisasjonen og han vil ikke være i stand til å gå oppover karrierestigen. Hvis disse overbevisningene hjelper, skriv gode anbefalinger til den fratrådende ansatte. Spesielt store og utviklede selskaper kan til og med gi en slik ansatt en bonus hvis han går med på å skille lag på gode vilkår.
I dette tilfellet er en god holdning til den som blir sagt opp av stor betydning. Du bør ikke provosere en konfliktsituasjon, fordi en underordnet kan nekte å skrive en uttalelse på grunn av prinsippet. Du må late som om du virkelig bryr deg om denne personens fremtid.
Situasjonen endrer seg totalt når en ansatt fullstendig nekter å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. I dette tilfellet må du prøve å få ham til å gjøre det. Og husk: I alle fall bør du unngå å bruke makt (ingen grunn til å fornærme eller true den ansatte offentlig). Tross alt kan du med dine trusler sørge for at alle andre ansatte vil stå på den som blir sparket, noe som kan forverre en allerede vanskelig situasjon.
I slike tilfeller kreves en mer korrekt tilnærming. Du må være tålmodig, og på dette tidspunktet samle nøye inn detaljerte belastende bevis på den ansatte: for eksempel klager fra kunder og kontoransatte, notater. Hver anmerkning til en slik ansatt skal være ledsaget av en irettesettelse og en skriftlig erklæring om anmerkningen. Når du har samlet inn nok dokumentasjon med kommentarer, ring den ansatte for en privat samtale, med henvisning til tilgjengelig informasjon. Nå, i en tilgjengelig form, kan du informere ham om at du har et tilstrekkelig antall grunner for å si opp en ansatt i henhold til artikkelen, noe som i fremtiden kan frata ham ansettelse i en god stilling. Mest sannsynlig, etter en slik samtale, vil den ansatte skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje.
Det er en annen effektiv måte å hjelpe en ansatt raskt med å navigere i skrift. Det er nødvendig å gjøre oppholdet på arbeidsplassen uutholdelig: for eksempel overføre klientene og deler av kreftene hans til en annen ansatt, ikke øke lønnen og frata ham bonuser.
Selvfølgelig har alle de ovennevnte metodene også ulemper. Så en oppsagt ansatt kan henvende seg til skattekontoret, domstolen, konkurrentene dine eller dem alle på samme tid, og gjøre din eksistens til en umulig en.
Oppsigelse basert på sertifiseringsresultater
Oftest skjer oppsigelse av ansatte på grunn av deres manglende evne til å takle jobbansvar, det vil si faglig inkonsekvens. Kompleksiteten til denne oppsigelsen ligger i det faktum at slik oppsigelse må være basert på resultatene av sertifiseringen (i samsvar med avsnitt "b", paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette arrangementet gjennomføres kun i organisasjoner som har en forskrift om sertifisering, som ansatte er kjent med underskrift.
Arbeidslovgivningen angir ikke nøyaktig hvordan sertifiseringen skal gjennomføres og hvordan resultatene formaliseres. Men du kan også bruke forordningen om sertifisering, som ble godkjent 5. oktober 1973 av State Committee for Labor of the USSR og State Committee for Science and Technology og er i kraft i dag. Under henvisning til denne bestemmelsen er lederen forpliktet til å godkjenne sertifiseringsplanen ved sin virksomhet, eller det er tilstrekkelig å gi vedtak umiddelbart før sertifiseringen. Ansatte skal selvfølgelig også gjøres kjent med denne dokumentasjonen mot underskrift.
Vurderingen av ansattes kvalifikasjoner bør utføres av en spesiell kommisjon, som inkluderer personer som virkelig kan vurdere nivået av faglig kunnskap til hver ansatt. Lederen av selskapet trenger ikke å være medlem av denne kommisjonen, fordi en ansatt kan kontakte ham med en klage på utilfredsstillende sertifiseringsresultater.
Det er viktig å huske at sertifiseringsresultatene skal utstedes i egen bestilling!
Dersom den oppsagte ansatte ikke taklet sertifiseringsoppgaven, bør han få en ny sjanse og få bestå sertifiseringen på nytt, slik at det ikke oppstår spørsmål i fremtiden. Etter å ha begrenset seg til gjentatt fiasko, må du tilby ham en annen (mindre prestisjefylt) plass i bedriften din. Du bør selvfølgelig finne en stilling som den oppsagte ikke vil gå med på. Avslaget skal dokumenteres, og etter det kan du trygt si opp den ansatte.
Det skal vi heller ikke glemme. at bare én beslutning om å si opp en ansatt ikke er nok, er det viktig å ha en generell forståelse for arbeidet til denne personen. For eksempel, hvis han før bestått sertifiseringen taklet sine profesjonelle plikter godt, ikke hadde noen skriftlig kritikk fra ledelsen eller klager fra kolleger, så kan en slik oppsigelse lett utfordres i retten, og i de fleste tilfeller tar dommeren saksøkerens side ( det vil si den tidligere ansatte).
I tillegg er en stor feil gjort av ledelsen i mange selskaper plutselig (uten forvarsel eller juridisk registrering) å utføre sertifiseringer. Dette er et klart brudd fra ledelsens side, og hvis arbeidstakeren ønsker å utfordre sin oppsigelse i retten, er resultatene av sertifiseringen ugyldige i henhold til artikkel 9 i arbeidsloven. Det er nødvendig å prøve å overholde alle formaliteter og handle på grunnlag av loven.
Sertifisering har en svært betydelig ulempe - store økonomiske og tidsmessige kostnader. Sertifisering utføres blant alt personell, og medlemmer av kommisjonen vil heller ikke gå med på å handle på frivillig basis.
Oppsigelse på grunn av manglende overholdelse av arbeidsdisiplin
Oppsigelse av en ansatt for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin er en av de mest praktiske grunnene (i henhold til klausul 5 i artikkel 81 i arbeidsloven). Det viktigste i dette tilfellet er klausulen i arbeidsavtalen, som tydelig angir start- og slutttidspunkt for arbeidsdagen (som må angis ved inngåelse av avtale med arbeidstakeren).
I tillegg skal all forsinkelse føres på timelisten. Hvis en ansatts forsinkelse er kronisk, er det nødvendig å opprette en kommisjon og utarbeide en rapport om forsinkelse, og deretter kreve en skriftlig forklaring fra den ansatte (basert på artikkel 193 i arbeidsloven). Hvis den ansatte nekter å skrive et forklarende notat, bør en avvisningserklæring utarbeides og undertegnes av medlemmer av en spesiell kommisjon (den bør inneholde tre uinteresserte vitner - for eksempel en sekretær, en laboratorieassistent og en sikkerhetsvakt), nærmeste leder for den som blir sagt opp og en ansatt i personalavdelingen. Skriftlige kommentarer kan også utarbeides på grunnlag av ovennevnte lover.
Trikset er at en irettesettelse ikke er et alvorlig nok tiltak, i motsetning til en irettesettelse, og ansatte utfordrer dem praktisk talt ikke. Samtidig er det ganske lett å finne feil ved at noen får sparken – han var noen minutter forsinket og fikk en irettesettelse. Når en passende grunn oppstår, er det nødvendig å gi en irettesettelse, hvoretter du trygt kan si opp en slik ansatt.
Det er veldig viktig å forberede seg nøye på oppsigelse - utarbeide notater og skriftlige kommentarer (som det bør være et tilstrekkelig antall av), slik at du i tilfelle en juridisk tvist har sterke bevis på den ansattes uansvarlige holdning til pliktene sine.
Oppsigelse på grunn av ett enkelt grovt brudd
For å vurdere dette punktet, er det viktig å tenke nøye gjennom det. Hva er et grovt brudd? For å gjøre dette, la oss gå til arbeidskoden i vårt land (mer spesifikt til avsnitt "a" paragraf 6 i artikkel 81).
I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode kan følgende faktorer betraktes som et enkelt grovt brudd:
Opptre på arbeidsplassen under påvirkning av alkohol eller annen beruselse;
Fravær en viss del av arbeidsdagen uten forvarsel;
Avsløring av kommersielle eller statshemmeligheter;
Unnlatelse av å overholde sikkerhetsforskrifter, noe som kan føre til alvorlige konsekvenser;
Tyveri, underslag eller ødeleggelse av eiendom på arbeidsplassen.
De vanligste årsakene til oppsigelse er å møte på jobb i rus og fravær i mer enn fire timer uten forklaring eller god grunn. Det er viktig å huske: når du starter oppsigelsesprosedyren, ikke glem å forsikre deg om at arbeidstakerens stillingsbeskrivelse eller arbeidsavtale faktisk inneholder en klausul som sier at arbeidstakeren er varslet hvor arbeidsplassen hans befinner seg og er kjent med instruksjonene eller kontrakten mot signatur.
Utseendet til en ansatt på arbeidsplassen i en tilstand av rus er mye mer kontroversielt enn fravær. For å bevise at en ansatt var beruset på arbeidsplassen, kreves det ikke bare vitner og deres skriftlige forklaring, men også en legeundersøkelse. En irettesettelse ble lagt inn i en personmappe. Bare å ha all dokumentasjon med bevis i hånden kan du gå videre med oppsigelse. Ellers blir denne oppsigelsen lett bestridt i retten, og som oftest vinner den oppsagte arbeidstakeren.
Når det gjelder fravær og tilsvarende oppsigelse i henhold til artikkel 81, er det i dette tilfellet mulig å si opp selv for et enkelt fravær av en ansatt fra arbeidsplassen. Hvis en ansatt er fraværende i mer enn 4 timer, bør han irettesettes og kreve et forklarende notat. Dersom det ikke er vesentlig grunn til arbeidstakerens fravær, bør arbeidstakeren sies opp umiddelbart. Men slike alternativer brukes hovedsakelig bare i kritiske tilfeller.
Å si opp en ansatt på grunn av fravær krever forberedelse – du bør ha flere kommentarer fra ledelsen og minst et par notater. Dette er nødvendig for mulig saksgang i retten - slik at dommere er overbevist om den ansattes mangel på profesjonalitet. Erfaringene fra advokater viser at en ansatt som får sparken ved første anledning, vanligvis finner forståelse fra dommerne, og en som har gjentatte kommentarer i sin personmappe vil neppe vekke medlidenhet fra representanter for loven.
Når det gjelder årsaken til fraværet, bør den ikke være gyldig. Uunnskyldelige årsaker er alt unntatt plutselige sykdommer hos den ansatte og hans slektninger, brann, ulykke, transportsvikt.
Oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær må utføres innen en måned fra det øyeblikket mishandlingen ble oppdaget (i samsvar med artikkel 193 i arbeidsloven). Ferie og sykdom er ikke inkludert i denne perioden.
Å si opp en ansatt: løse problemet fredelig
Uavhengig av valgt metode for oppsigelse, er det best å gi den ansatte muligheten til å forlate fredelig av egen fri vilje. I alle fall, selv om du har et stort antall grunner til å avskjedige ham under artikkelen, er det tilrådelig å tilby ham "avgangsvederlag" og gode anbefalinger. Din hovedoppgave er å unngå rettssaker, som kan gi deg mange tap (i form av tid og økonomi). Så under rettssaken kan arbeidstakeren gjeninnsettes i sin stilling slik at han har mulighet til å tjene penger under rettssaken. I dette tilfellet vil du igjen finne en person i staben din som undergraver disiplinen i selskapet og ødelegger din eksistens. I tillegg kan han bruke proprietær informasjon og overføre den til konkurrenter.
