ახალი კანონები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არის შრომის კანონების ერთობლიობა, რომელიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის. ამ კანონების დახმარებით დგინდება შრომის პროცესში ჩართულ პირთა ძირითადი უფლებები და მოვალეობები.

TC-ის დახმარებით ისინი იქმნება ოპტიმალური სამუშაო პირობებიხოლო შრომით დავებში არსებობს კანონების მიხედვით შეთანხმება. შრომის კოდექსი მუშაკებს გარანტირებულია ღირსების დაცვის, სოციალური დაზღვევისა და შრომის პროცესში დასაქმებულის ჯანმრთელობაზე მიყენებული ზიანის ანაზღაურების უფლებაზე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მიღებულ იქნა 30 დეკემბერს. 2001 და აქვს აღნიშვნა 197-FZ. შრომის კოდექსის გამოყენების პროცესში, საჭიროებისამებრ, მასში ხდება ცვლილებები და დამატებები სამუშაო ცხოვრების ახალ მოთხოვნებთან დაკავშირებით. TC ვერსია 2016 შედგება 424 სტატიისგან, რომლებიც განთავსებულია 62 თავში, 14 სექციაში და 6 ნაწილად.

ვინ უნდა იცოდეს TC?

შრომის კოდექსის ძირითადი დებულებები, პირველ რიგში, დასაქმებულებმა და დამსაქმებლებმა უნდა გაიგონ.

მუშებმა უნდა იცოდნენ კანონების ძირითადი დებულებები, რათა არ მოტყუვდნენ ფინანსურ ანგარიშსწორებაში და დაირღვეს მათი უფლებები, მათ შორის დასვენების უფლება.

დამსაქმებლებმა უნდა იცოდნენ კოდექსის დებულებები, რათა უზრუნველყონ მშრომელთა ყველა უფლება და თავიდან აიცილონ ზედმეტი დაპირისპირება და. ამავდროულად, თითქმის ყველა კონფლიქტი, რომელიც წარმოიქმნება შრომის პროცესში ჩართულ ორ მხარეს შორის, შეიძლება მოგვარდეს შრომის კოდექსის დახმარებით.

შრომის კოდექსის ძირითადი დებულებები ასევე უნდა იყოს წარმოდგენილი ახალგაზრდებისთვის, რომლებიც ახლად შედიან სამუშაო ძალაში. იცოდნენ შრომის კოდექსში აღწერილი მათი უფლებები და მოვალეობები, ისინი შეძლებენ სწორად შეაფასონ დამსაქმებელთან დადებული ხელშეკრულების სისწორე.

შრომის კოდექსის ზუსტი ცოდნა აუცილებელია იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც ხშირად ხვდებიან კოდექსის პრაქტიკულ გამოყენებას. ეს ეხება პერსონალის დეპარტამენტის თანამშრომლებს, საწარმოებისა და კომპანიების ხელმძღვანელებს და შრომის დაცვის დეპარტამენტის თანამშრომლებს.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დახმარებით, რეგულირდება ურთიერთობების მთელი სპექტრი, რომელიც არსებობს შრომითი საქმიანობის პროცესში.

შრომის კანონმდებლობის მოკლე ისტორია რუსეთში

შრომის კოდექსი პირველად საფრანგეთში 1910 წელს მიიღეს. რუსეთში შრომის კანონმდებლობა 1918 წელს შემოიღეს შრომის კოდექსის (LC) სახით. ეს შრომის კოდექსი, ცვლილებებითა და დამატებებით, ძალაში იყო რუსეთის ფედერაციის ახალი შრომის კოდექსის მიღებამდე.

შრომის კოდექსისა და შრომის კოდექსის შედარება

შრომის კოდექსთან შედარებით, შრომის კოდექსს აქვს შემდეგი ძირითადი განსხვავებები:

1. შრომის კოდექსი შეიცავს 424 მუხლს, ხოლო შრომის კოდექსი მხოლოდ 225 მუხლს. ეს საუბრობს შრომის კანონმდებლობის ფარგლების გაფართოებაზე;
2. შრომის კოდექსი ორიენტირებულია ქვეყანაში საბაზრო ურთიერთობებზე, საკუთრების მრავალფეროვან ფორმებზე და შრომითი რესურსების საქონელად მიღებაზე, ხოლო შრომის კოდექსი შექმნილია რეგულირებადი შრომისთვის;
3. შრომის კოდექსი აწესრიგებს შრომითი ურთიერთობების მთელ მრავალფეროვნებას კანონქვემდებარე აქტების მითითების გარეშე. შრომის კოდექსში საბაზრო ურთიერთობებთან დაკავშირებულ საკითხებზე იყო მითითებები სხვა კანონებზე;
4. შრომის კოდექსი ითვალისწინებს უფლება-მოვალეობების მინიმალურ კომპლექტს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთათვის, რაც ფართო არეალს აძლევს რეალური შრომითი ხელშეკრულების პირობებს. შრომის კოდექსის მიხედვით, ყველა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს ჰქონდა უფლება-მოვალეობების ერთნაირი ნაკრები;
5. შრომის კოდექსმა შემოიღო „სოციალური პარტნიორობის“ ახალი კონცეფცია. ამგვარად, ცხადდება შრომის სახელშეკრულებო ხასიათი და თანასწორობა (პარტნიორობა) მშრომელთა და დამსაქმებელთა;
6. შრომის კოდექსის მიხედვით, სამსახურში წასვლისას საჭიროა სავალდებულო წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება. შრომის კოდექსის მიხედვით, ასეთი დადასტურება საჭირო არ არის - საკმარისი იყო სამსახურში წასვლა.

რა უნდა იცოდნენ თანამშრომლებმა და დამსაქმებლებმა

შრომის კოდექსის სექციები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შედგება 6 ნაწილისაგან.

Პირველი ნაწილი

ეძღვნება შრომის კანონმდებლობის საფუძვლებს, კოდექსის ცნებებს, პრინციპებსა და ამოცანებს. მან შემოიღო მუხლები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომით საქმიანობაში დისკრიმინაციის აკრძალვასთან, იძულებით შრომასთან, შრომითი უფლებამოსილების დელიმიტაციასთან ხელისუფლების სხვადასხვა შტოებს შორის, ასევე შრომის კოდექსის პრიორიტეტულობასთან შრომის სხვა კანონებთან შედარებით.

ამ განყოფილებაში მოცემულია დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ზოგადი კონცეფცია და განსაზღვრავს შრომის დისკრიმინაციასა და იძულებით შრომას. ამასთან, შრომის კოდექსში იძულებითი შრომის ცნებას უფრო ფართო ინტერპრეტაცია აქვს, ვიდრე შსო-ს კონვენციაში. შრომის კოდექსი ასევე მოიცავს იძულებით შრომას იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელი სრულად არ იხდის ან აიძულებს დასაქმებულს იმუშაოს ისეთ პირობებში, რომელიც საფრთხეს უქმნის მის სიცოცხლეს ან ჯანმრთელობას.

ხელოვნებაში. 20 განსაზღვრავს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ცნებებს. დასაქმებული არის პირი, რომელმაც დადო შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელთან. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ან.

Მეორე ნაწილი

ურთიერთობები შრომის სფეროში განიხილება როგორც სოციალური პარტნიორობა. მოცემულია სოციალური პარტნიორობის ძირითადი ცნებები და პრინციპები. ამავდროულად, სოციალური პარტნიორობა გაგებულია, როგორც სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს ურთიერთობას დასაქმებულებს, დამსაქმებლებსა და ხელისუფლებას შორის. ეს სისტემა უნდა შეესაბამებოდეს შრომით პროცესში ჩართული მხარეების ინტერესებს.

შრომის კოდექსში დასაქმებულთა წარმომადგენლებად აღიარებულნი არიან პროფკავშირები, დამსაქმებლის წარმომადგენლებად აღიარებულნი არიან საწარმოების ხელმძღვანელები ან სხვა უფლებამოსილი პირები.

მესამე ნაწილი

ეძღვნება შრომით ხელშეკრულებას, რომელიც წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობების ძირითად ინსტრუმენტს და არეგულირებს მათ ხელშეკრულების დადებამდე.

შრომითი ხელშეკრულების კონცეფცია მოიცავს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის პასუხისმგებლობებს.

დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს შრომითი საქმიანობის განხორციელება და ხელფასის გადახდა, ხოლო დასაქმებული უნდა იმუშაოს და შეინარჩუნოს დისციპლინა.

შრომის კოდექსის ეს ნაწილი ეხება შრომითი ხელშეკრულების დადების, ცვლილებისა და შეწყვეტის საკითხებს. ასევე შემოაქვს თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების კონცეფცია, რომელიც დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას.

შრომის კოდექსის მე-3 ნაწილის მეოთხე ნაწილი წარმოგიდგენთ კონცეფციას და განიხილავს მისი გამოყენების სხვადასხვა ვარიანტებს. შრომის კოდექსის შესაბამისად, სამუშაო დრო არის დრო, როდესაც დასაქმებული ასრულებს შრომით მოვალეობებს შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად.

სამუშაო დრო ასევე მოიცავს დროის გარკვეულ პერიოდებს, რომლებიც კლასიფიცირდება როგორც სამუშაო დრო რუსეთის ფედერაციის კანონებისა და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით. ამ შემთხვევაში ნორმალური სამუშაო საათებია კვირაში 40 საათი.

შრომის კოდექსის მესამე ნაწილის მე-5 ნაწილი ეძღვნება დასვენების დროის ცნებას, ანუ დროს. , რომლის დროსაც თანამშრომელი თავისუფლდება სამუშაოდან და რომლის დროსაც მას შეუძლია დაისვენოს.

ეს განყოფილება მოიცავს სხვადასხვა ტიპის დასვენების დროს - ლანჩის შესვენებიდან დაწყებული. კერძოდ, დასაქმებულს უნდა მიეცეს კვებითი შესვენება მინიმუმ 30 წუთის განმავლობაში. სამუშაო კვირის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, კვირაში უნდა იყოს 1 ან 2 დღე დასვენება.

თითოეულ თანამშრომელს უნდა მიეცეს 28-დღიანი წლიური ანაზღაურებადი შვებულება.

თინეიჯერები, მენეჯერები, ნახევარ განაკვეთზე მუშები, სეზონური მუშები, ცვლის მუშები. ასევე განიხილება ისეთი კატეგორიები, როგორიცაა საშინაო მუშაკები, დისტანციური მუშაკები, ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ შორეულ ჩრდილოეთში და მუშათა სხვა კატეგორიები.

მეხუთე ნაწილი

ეძღვნება შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვას, შრომითი დავების განხილვას, მათ შორის პროფკავშირების მონაწილეობით.

მეექვსე ნაწილი

შრომის კოდექსის დასკვნით ნაწილში მოცემულია ამ კოდექსის განხორციელების პროცედურა და დრო.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი- კოდიფიცირებული საკანონმდებლო აქტი ( კოდი) ო შრომა , ფედერალური კანონი No197-FZ დათარიღებული 30 დეკემბერი 2001 წ. შემოღებული საწყისი 1 თებერვალი 2002 წმანამდე მოქმედი შრომის კოდექსის ნაცვლად რსფსრ(რსფსრ შრომის კოდექსი) დან 1971 წ. კოდექსი განსაზღვრავს შრომით ურთიერთობებს შორის თანამშრომლებიდა დამსაქმებლებიდა აქვს პრიორიტეტი შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებულ სხვა მიღებულ ფედერალურ კანონებთან შედარებით რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები , რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებებიდა ა.შ.

შრომის კოდექსი, კერძოდ, ადგენს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლებებსა და მოვალეობებს, აწესრიგებს შრომის დაცვის, პროფესიული მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების, დასაქმების, სოციალური პარტნიორობის საკითხებს. დგინდება ანაზღაურების წესი და შრომის სტანდარტები და შრომითი დავების გადაწყვეტის წესი. ცალკეული თავები ეთმობა გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეების (არასრულწლოვანთა, მასწავლებლებს, მწვრთნელებსა და სპორტსმენებს, სახლის მუშაკებს, ცვლის მუშაკებს და სხვ.) შრომის სამართლებრივი რეგულირების თავისებურებებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სექციები

• ნაწილი I. ზოგადი დებულებები
• ნაწილი II. სოციალური პარტნიორობასამუშაო სამყაროში
• ნაწილი III. Შრომითი ხელშეკრულება
• ნაწილი IV. Სამუშაო დრო
• ნაწილი V. დასვენების დრო
• ნაწილი VI. ანაზღაურება და შრომის რეგულირება
• VII ნაწილი. გარანტიები და კომპენსაციები
• სექცია VIII. სამუშაო რუტინა, შრომითი დისციპლინა
• ნაწილი IX. მუშაკთა პროფესიული მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება
• ნაწილი X შრომის უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა
• ნაწილი XI. მატერიალური პასუხისმგებლობაშრომითი ხელშეკრულების მხარეები
• ნაწილი XII. შრომის რეგულირების თავისებურებები ცალკეული კატეგორიის მუშაკთათვის
• ნაწილი XIII. შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვა. შრომითი დავების განხილვა და გადაწყვეტა. პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტების დარღვევაზე
• ნაწილი XIV. საბოლოო დებულებები

ამბავი

1918 წლის კოდექსი

პირველი რუსული შრომის კოდექსი ბოლშევიკებმა მიიღეს 1918 წ. კოდექსის მთავარი მიზანი იყო მუშაკსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის დარეგულირება.

კოდექსმა შემოიღო შემდეგი ცნებები:

• მუშები- ანაზღაურებით მომუშავე პირები;
• შრომის ანაზღაურება- უზრუნველყოფილია ფულის, მომსახურების (მაგალითად, საცხოვრებლით უზრუნველყოფის) ან პროდუქტების (მათ შორის საკვების) სახით;
• საარსებო მინიმუმი- მოცემული სფეროსთვის დადგენილი მინიმალური შრომის ანაზღაურება;
• წინასწარი ტესტი- გრძელვადიანი სამუშაოსთვის საბოლოო დაქირავებამდე გარკვეული პერიოდი;
• ნორმალური სამუშაო საათები- ამ სამუშაოს წარმოებისთვის სატარიფო რეგლამენტით დადგენილი დრო;
• ცვლაში მუშაობა- უწყვეტი მუშაობა, რომელიც მოითხოვს რამდენიმე სამუშაო ცვლას;
• ზეგანაკვეთური სამუშაო- გამონაკლის შემთხვევებში დაშვებული იყო ნორმალურ სამუშაო საათებს მიღმა მუშაობა;
• არდადეგები- დადგენილი დღეები, რომლებშიც სამუშაო არ სრულდება;
• წარმოების მაჩვენებელი- საფასო კომისიის მიერ დადგენილი და შრომის დეპარტამენტის მიერ დამტკიცებული სამუშაოს მოცულობა, რომელიც შესრულებულია ნორმალურ პირობებში სამუშაო საათებში;
• შრომის ინსპექცია- ორგანო, რომელიც იცავს ეკონომიკურ საქმიანობაში ჩართული პირების სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას და შრომას;
• განაწილების განყოფილება სამუშაო ძალა - უმუშევართა აღრიცხვაზე და დასაქმებაზე პასუხისმგებელი ორგანო.

პირველმა კოდექსმა შემოიღო მუშაკთა შემდეგი მოვალეობები:

• შრომის სამსახური - რსფსრ თითოეული მოქალაქის მოვალეობა;
• პირადი დასაქმების ისტორია - დოკუმენტი შესრულებული სამუშაოს, ანაზღაურებისა და მიღებული სარგებლის შესახებ შენიშვნებით;
• ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე ზრდასრული მამაკაცის მოზიდვის შესაძლებლობა;
• სამუშაოს არანაკლებ დადგენილ მოცულობის შესრულება წარმოების სტანდარტები;
• შესაბამისობა შინაგანაწესი;
• შეტყობინება ძალების განაწილების განყოფილებას და პროფკავშირს იმ მუშის სამუშაო ადგილზე გამოცვლის ფაქტის შესახებ, რომელმაც ნებართვის გარეშე დატოვა სამუშაო ადგილი.

გამოცხადდა მუშაკთა შემდეგი უფლებები:

• მუშაობის უფლება - სპეციალობაში შრომით სარგებლობის უფლება და დადგენილი ანაზღაურებით;
• სამუშაოს ანაზღაურება არ არის დაბალი ვიდრე დადგენილ საარსებო მინიმუმზე;
• სამუშაოსთვის ანაზღაურების მიღება ორ კვირაში ერთხელ მაინც;
• საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობა (ფაქტობრივად, ეს უფლება მოიხსნა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის დასაბუთების აუცილებლობით, რაც დააკმაყოფილებდა მუშათა თვითმმართველობის ორგანოს);
• ნორმალური სამუშაო საათების ხანგრძლივობა შეადგენს არაუმეტეს 8 დღის ან 7 ღამის საათისა დღეში.
• სამუშაო საათების შემცირება 18 წლამდე პირებისთვის;
• სამუშაო საათების შემცირება მძიმე და სახიფათო სამუშაოებში;
• ლანჩის შესვენება;
• დამატებითი შესვენება ძუძუთი კვებისათვის;
• ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენება მინიმუმ 42 საათის განმავლობაში;
• შემცირებული სამუშაო დღე დასვენების დღემდე;
• ყოველწლიური შვებულება;
• ფულადი დახმარება და უფასო სამედიცინო დახმარება ავადმყოფობის, ორსულობისა და მშობიარობის შემთხვევაში;
• უმუშევრობის შეღავათები მუშაკისთვის სამუშაოსთვის კუთვნილი ანაზღაურების ოდენობით მისი ტარიფის, ჯგუფისა და კატეგორიის მიხედვით;
• შეღავათები მუშაკებისთვის, რომლებიც არ მუშაობენ თავიანთ სპეციალობაში.

კოდექსი ცალსახად კრძალავდა მუშებს ყოველწლიურ შვებულებაში და არდადეგებზე მუშაობას. როცა ასეთი სამუშაოს ფაქტი დადგინდა, მუშას ანაზღაურება ჩამოართვეს. ასევე აკრძალული იყო სამუშაოსთვის დამატებითი ანაზღაურების მიღება, გარდა ჩვეულებრივი სამუშაო დროისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოსა. აკრძალული იყო შრომის გადახდა წინასწარ.

შემოღებულ იქნა შემდეგი სახსრები:

• უმუშევრობის დაზღვევის ფონდი;
• ადგილობრივი ჯანმრთელობის დაზღვევის ფონდები.

ოთხი წლის შემდეგ, 1922 წელს, კოდექსი გადაიხედა.

1922 წლის კოდექსი

მეორე კოდექსი დადგენილებით მიიღეს სრულიად რუსეთის ცენტრალური აღმასრულებელი კომიტეტიხელი მოაწერა მ.კალინინა, შრომის სახალხო კომისარი ვ.შმიდტი, სრულიად რუსეთის ცენტრალური აღმასრულებელი კომიტეტის მდივანი ენუქიძეᲜოემბერში 1922 წ. 192 მუხლის ახალი კოდექსი ასახავდა 1921 წელს მიღებულ კურსს ახალი ეკონომიკური პოლიტიკა, ისევე როგორც მოქალაქეთა შრომითი საქმიანობის ასპექტები, რომელთაგან ბევრი დღემდეა შემორჩენილი.

წინა კოდთან შედარებით, შემოღებულ იქნა ახალი ცნებები, როგორიცაა:

• გადახდის წიგნი;
• განთავისუფლების ანაზღაურება;

კოდექსით დადგენილია 8-საათიანი სამუშაო დღე, უწყვეტი დასვენება არანაკლებ 42 საათისა და ყოველწლიური რეგულარული ფასიანი 2-კვირიანი შვებულება. აკრძალული იყო ბავშვთა შრომის (16 წლამდე) ექსპლუატაცია. ქალებისთვის სამუშაოდან გათავისუფლება გათვალისწინებული იყო მშობიარობამდე და მის შემდეგ პერიოდზე: 6 კვირით ადრე და 6 კვირის შემდეგ - ფსიქიკური მუშაკებისთვის, 8 კვირა - ფიზიკური მუშაკებისთვის; ასევე დაინერგა დამატებითი შესვენებები (გარდა ლანჩისა) ჩვილების კვებისათვის.

კოდექსმა ჩამოაყალიბა სახალხო დღესასწაულების სია და ასევე შემოიღო „სასულიერო და გონებრივი მუშაობის“ პროფესიების ცნება. Არდამსწრე პენსიასიბერისთვის, სამაგიეროდ არსებობდა მხოლოდ „ინვალიდობის სოციალური უზრუნველყოფის უფლება“.

გარკვეული ცვლილებებით, კოდექსი ძალაში დარჩა თითქმის ნახევარი საუკუნის განმავლობაში.

1971 წლის შრომის კოდექსი (LC)

IN 1971 წმიიღეს ახალი კოდი, რომელმაც დააწესა 41-საათიანი სამუშაო კვირა, დაამატა ახალი არდადეგები და ახალი შეღავათები, მათ შორის მშობლის შვებულების უფლების დაწესება, სანამ ბავშვი 3 წლამდე არ მიაღწევს სამუშაოს შენარჩუნებით. ახალი კოდექსი კოდექსთან შედარებით უფრო რბილი იყო

შრომის სფეროში სახელმწიფო გარანტიების დაწესება, სამუშაოსთვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა, მშრომელთა და დამსაქმებელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა შრომის კანონმდებლობის მთავარი მიზანია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი მუხლი). ეს კითხვები აქტუალურია ორგანიზაციების დიდი უმრავლესობისთვის და მრავალი ინდივიდუალური მეწარმისთვის. შეგახსენებთ, რომ შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი ერთ-ერთი ფუნდამენტური დოკუმენტია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-5 მუხლი). 2017 წელს შრომის კოდექსში შეტანილი რამდენიმე ძირითადი ცვლილების შესახებ ჩვენს მასალაში მოგიყვებით.

რელიეფი მიკრო საწარმოებისთვის

01/01/2017 შრომის კოდექსს დაემატა ახალი თავი 48.1 (ფედერალური კანონი 07/03/2016 No348-FZ). ის ადგენს გარკვეულ სპეციფიკას დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც არიან.

ამრიგად, მიკროსაწარმოს უფლება აქვს მთლიანად ან ნაწილობრივ უარი თქვას ადგილობრივი შრომის რეგულაციების მიღებაზე. საუბარია, მაგალითად, შრომის შიდა რეგულაციებზე, ხელფასების ან პრემიების შესახებ რეგულაციებზე, ცვლის გრაფიკზე და ა.შ. თუმცა, ეს არ ნიშნავს, რომ მიკროსაწარმოში მსგავსი საკითხები გადაუჭრელი დარჩება. ის პირობები, რომლებიც უნდა ყოფილიყო გათვალისწინებული ადგილობრივი რეგულაციებით, თუ მიკროსაწარმო უარს იტყვის მსგავსი აქტების შემუშავებაზე, უშუალოდ უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულებთან შრომით ხელშეკრულებებში. ამისათვის საფუძვლად დაედო შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმა, რომელიც დამტკიცებულია მთავრობის 2016 წლის 27 აგვისტოს No858 დადგენილებით.

ახალი სავალდებულო დოკუმენტი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას

01/01/2017 წლიდან ძალაში შევიდა ჯერ კიდევ 2015 წელს მიღებული ცვლილება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65, სამუშაოზე განაცხადის დროს წარმოდგენილი დოკუმენტების ჩამონათვალთან დაკავშირებით. შეგახსენებთ, რომ ნარკოტიკული ან ფსიქოტროპული ნივთიერებების ექიმის დანიშნულების გარეშე მოხმარებისთვის ან ახალი პოტენციურად საშიში ფსიქოაქტიური ნივთიერებების მოხმარებისთვის ადმინისტრაციულ სასჯელზე დაკისრებულ პირებს არ აქვთ უფლება შეასრულონ გარკვეული სახის სამუშაო ამ სასჯელის დასრულებამდე (პუნქტი 1, მუხლი 10. 2015 წლის 13 ივლისის ფედერალური კანონის No230 -FZ). ამ ტიპის სამუშაოები მოიცავს, მაგალითად:

• უშუალოდ სატრანსპორტო უსაფრთხოების უზრუნველყოფასთან დაკავშირებული სამუშაოები (პუნქტი 9, ნაწილი 1, 02/09/2007 02/09/2007 No16-FZ ფედერალური კანონის მე-10 მუხლი);
• მატარებლების მოძრაობასთან და შუნტირებასთან უშუალოდ დაკავშირებული სამუშაოები (2003 წლის 10 იანვრის №17-FZ ფედერალური კანონის 25-ე მუხლის მე-3 პუნქტი);
• კერძო დაცვის თანამშრომელად მუშაობა (1992 წლის 11 მარტის No2487-1 კანონის 11.1 მუხლის მე-13 პუნქტი).

ახლა, ასეთი სახის სამუშაოებზე განაცხადის დროს, საჭიროა წარმოადგინოთ ცნობა (ადმინისტრაციული დებულების დანართი No4, დამტკიცებული შსს 2016 წლის 24 ოქტომბრის No665 ბრძანებით), სადაც მითითებულია, არის თუ არა ქ. ასეთი ქმედებისთვის პირი ექვემდებარება ადმინისტრაციულ სასჯელს.

ცვლილებები შრომის კოდექსში: 2017 წლის ივნისი

ბოლო ცვლილებები შრომის კოდექსში კონსულტაციის მომზადების მომენტში 2017 წლის ივნისში იყო. ვლადიმერ პუტინმა შრომის კოდექსში ცვლილებები 2017 წლის 18 ივნისს მოაწერა ხელი. 2017 წლის შრომის კოდექსში ეს ახალი ცვლილებები ძალაში შედის ოფიციალური გამოქვეყნების დღიდან 10 კალენდარული დღის შემდეგ (1994 წლის 14 ივნისის ფედერალური კანონი No5-FZ ფედერალური კანონის მე-6 მუხლი). იურიდიული ინფორმაციის ოფიციალურ ინტერნეტ პორტალზე http://www.pravo.gov.ru, 2017 წლის 18 ივნისს გამოქვეყნდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში 2017 წლის უახლესი ცვლილებები. ეს ნიშნავს, რომ ცვლილებები შრომის კოდექსში 2017 წ. არ ამოქმედდეს 19 ივნისს (მეორე დღეს), ხოლო 10 დღის შემდეგ, ანუ 29.06.2017წ. შრომის კოდექსში ცვლილებები ხომ 2017 წლის 19 ივნისს რომ ამოქმედდეს, 2017 წლის 8 ივნისს უნდა გამოქვეყნებულიყო.

ცვლილებები შრომის კოდექსში 2017 წელი ხელფასის შესახებ

ცვლილებები ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 152 განმარტავს ზეგანაკვეთური სამუშაოს გადახდის პროცედურას. შეგახსენებთ, რომ, როგორც წესი, ზეგანაკვეთური სამუშაო პირველ ორ საათში ანაზღაურდება განაკვეთზე მინიმუმ ერთნახევარჯერ, შემდგომ საათებში - მინიმუმ ორმაგად ან ანაზღაურდება ექვივალენტური დასვენების დროით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში უახლესი ცვლილებები ადგენს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო შაბათ-კვირას და არასამუშაო არდადეგებზე, გაზრდილი განაკვეთით ან ანაზღაურებით დასვენებით, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 153, "რეგულარული" ზეგანაკვეთური სამუშაოს დროის განსაზღვრისას არ არის გათვალისწინებული.

გარდა ამისა, დაზუსტდა შაბათ-კვირას ან არასამუშაო დღესასწაულზე ანაზღაურების სპეციფიკა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 153-ე მუხლი ადგენს, რომ ყველა თანამშრომელს ანაზღაურება აქვს გაზრდილი განაკვეთით იმ საათებისთვის, რომლებიც რეალურად მუშაობდნენ დასვენების დღეს ან არასამუშაო დღესასწაულზე (00.00 საათიდან 24.00 საათამდე), მაშინაც კი, თუ ასეთი დღეები მხოლოდ ნაწილია. სამუშაო დღე (ცვლა).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არეგულირებს 2019 წელს თანამდებობიდან გათავისუფლებას კოდექსის მე-13 თავით. წარმოგიდგენთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიმდინარე ვერსიას 2019 წლის დასაწყისში. გაითვალისწინეთ, რომ მრავალი წელია შრომის კოდექსით გათავისუფლება არ ყოფილა. შეგიძლიათ აირჩიოთ თქვენთვის საინტერესო სტატია და დააჭიროთ ბმულს, რომელიც გაიხსნება იმავე ფანჯარაში, როგორც ჩამოსაშლელი ტექსტი. ყველა კითხვისთვის შეგიძლიათ მოიძიოთ იურიდიული რჩევა შრომითი დავის ადვოკატთან.

ტერმინი „გათავისუფლება“ ჩვეულებრივ გამოიყენება დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე. კოდექსი იყენებს ზოგად ტერმინს - „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს: ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით (დასაქმებულის საკუთარი მოთხოვნით ან დამსაქმებლის ინიციატივით), ორივე მხარე ერთობლივად (მხარეთა შეთანხმებით), სხვა (მესამე) პირის ნებით. უშუალოდ არ არის ჩართული შრომით ურთიერთობაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-84.1 მუხლები "შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა".

მუხლი 77. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:
1) მხარეთა შეთანხმება (ამ კოდექსის 78-ე მუხლი);
2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (ამ კოდექსის 79-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;
3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 80-ე მუხლი);
4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (ამ კოდექსის 71-ე და 81-ე მუხლები);
5) დასაქმებულის მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;
6) თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან, ან სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილებასთან დაკავშირებით (მუხლი 75). ამ კოდექსის);
(შესწორებულია 2014 წლის 2 აპრილს N 55-FZ)
7) დასაქმებულის უარი მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო (ამ კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);
8) დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ანგარიშის შესაბამისად, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო ( ამ კოდექსის 73-ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილები);
9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანაზე (ამ კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);
10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (ამ კოდექსის 83-ე მუხლი);
11) ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (ამ კოდექსის 84-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს ამ კოდექსითა და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.
მესამე ნაწილი აღარ მოქმედებს. - 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ.

მუხლი 78. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

მუხლი 79. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება წყდება მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობისთვის დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იწურება. .
(ნაწილი პირველი გამოცემა დათარიღებული 2006 წლის 30 ივნისით N 90-FZ)
კონკრეტული სამუშაოს ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
დაუსწრებელი თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნებისთანავე.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
გარკვეული პერიოდის (სეზონის) სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

მუხლი 80. დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით არ არის დადგენილი სხვა ვადა. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილის მიღებიდან მეორე დღეს.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე.
იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი თხოვნით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ დადგენილი დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შემცველი შრომის სამართლის ნორმების, ადგილობრივი რეგულაციების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.
(შესწორებული ფედერალური კანონებით 2006 წლის 30 ივნისის N 90-FZ, 2013 წლის 2 ივლისის N 185-FZ)
თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას სამუშაო ხელშეკრულებაზე.
თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე გასცეს სამუშაო წიგნი და სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და გადაუხადოს მას საბოლოო გადახდა.
თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლისთანავე შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

მუხლი 81. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:
1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
2) ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
3) თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;
(2006 წლის 30 ივნისით დათარიღებული პუნქტი 3 გამოცემა N 90-FZ)
4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);
5) მოსამსახურის მიერ შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;
6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:
ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლურ, ნარკოტიკულ ან სხვა ტოქსიკურ მდგომარეობაში. ინტოქსიკაცია;
(პუნქტი „ბ“ შესწორებული 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
გ) კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
ე) თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების კომისიის ან შრომის უსაფრთხოების კომისრის მიერ დადგენილი შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო ავარია, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
7) დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;
7.1) თანამშრომელმა არ მიიღო ზომები ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად ან გადასაჭრელად, რომლის მხარეც ის არის, არასრული ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება ან წარუდგინა მისი შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივ ვალდებულებების შესახებ, ან მიუწვდომლობა შეგნებულად არასრული ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება მათი მეუღლისა და არასრულწლოვანი შვილების შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივი ხასიათის ვალდებულებების შესახებ, ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნა (ხელმისაწვდომობა), ნაღდი ფულის და ძვირფასი ნივთების შენახვა საზღვარგარეთ მდებარე უცხოურ ბანკებში. რუსეთის ფედერაცია, თანამშრომლის, მისი მეუღლის და არასრულწლოვანი შვილების ფლობა და (ან) უცხოური ფინანსური ინსტრუმენტების გამოყენება ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის და რუსეთის მთავრობის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. ფედერაცია, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ ნდობის დაკარგვას. ცნება „უცხო ფინანსური ინსტრუმენტები“ გამოიყენება ამ კოდექსში 2013 წლის 7 მაისის №79-FZ ფედერალური კანონით განსაზღვრული მნიშვნელობით „გარკვეული კატეგორიის პირთა ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნისა და ქონა, ნაღდი ფულის შენახვის აკრძალვის შესახებ. და ძვირფასი ნივთები უცხოურ ბანკებში, რომლებიც მდებარეობს რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიის გარეთ, ფლობენ და (ან) იყენებენ უცხოურ ფინანსურ ინსტრუმენტებს“;
(2012 წლის 3 დეკემბრის N 231-FZ ფედერალური კანონით შემოღებული პუნქტი 7.1, 2012 წლის 29 დეკემბრის N 280-FZ, 2013 წლის 7 მაისის N 102-FZ, 2016 წლის 28 დეკემბერს N 50 შესწორებული ფედერალური კანონებით. FZ)
8) საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელმა თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;
9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება. ;
10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;
11) დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
12) ძალადაკარგულია. — 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ;
13) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული;
14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.
სერტიფიცირების პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი) დგინდება შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივი დებულებებით მიღებული მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 ან მე-3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო. და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ დანაყოფის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესით. ორგანიზაცია.
(ნაწილი მეოთხე გამოცემა, 2006 წლის 30 ივნისით N 90-FZ)
თანამშრომლის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 ან მე-8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულმა ჩაიდინა ნდობის დაკარგვის საფუძველი, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული. ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი წლის შემდეგ.
(მეხუთე ნაწილი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ)
დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას.
(მეექვსე ნაწილი შემოღებულ იქნა 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ)
ნდობის დაკარგვის გამო დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ინფორმაცია ამ მუხლის პირველი ნაწილის 7.1 პუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის მიერ შეტანილია ნდობის დაკარგვის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებულ პირთა რეესტრში. გათვალისწინებულია 2008 წლის 25 დეკემბრის N 273-FZ ფედერალური კანონის მე-15 მუხლით „კორუფციასთან ბრძოლის შესახებ“.
(მეშვიდე ნაწილი შემოღებულ იქნა 2017 წლის 1 ივლისის N 132-FZ ფედერალური კანონით)

მუხლი 82. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობა.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)

ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს არჩეულს. ამის შესახებ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის ორგანო წერილობით წერს შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, ხოლო თუ გადაწყვეტილებამ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება - არაუგვიანეს სამი. შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე თვით ადრე. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიაში და (ან) ტერიტორიულ შეთანხმებებში.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2, მე-3 ან მე-5 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით პროფკავშირის წევრ თანამშრომლების გათავისუფლება ხდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით. ამ კოდექსის 373-ე მუხლის შესაბამისად.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
სერტიფიცირების ჩატარებისას, რომელიც შეიძლება გახდეს თანამშრომელთა გათავისუფლების საფუძველი ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტის შესაბამისად, სასერტიფიკაციო კომისიაში უნდა იყოს შეყვანილი შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობის განსხვავებული პროცედურა.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)

მუხლი 83. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებათა გამო

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა შემდეგი გარემოებების გამო:
1) თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;
2) შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს;
3) თანამდებობაზე არ არჩევა;
4) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად დასაქმებულის სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას;
5) თანამშრომლის სრულყოფილად ქმედუუნაროდ აღიარება ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
6) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვალება, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარება;
7) საგანგებო გარემოებების წარმოქმნა, რომელიც აფერხებს შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (სამხედრო მოქმედება, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის სამთავრობო ორგანო;
8) დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, რომელიც ხელს უშლის დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულებაში;
(2006 წლის 30 ივნისის 90-FZ ფედერალური კანონით შემოღებული მე-8 პუნქტი)
9) ვადის გასვლა, მოქმედების შეჩერება ორ თვეზე მეტი ვადით ან თანამშრომლისთვის სპეციალური უფლების ჩამორთმევა (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) ფედერალური კანონების შესაბამისად და სხვა. რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, თუ ეს იწვევს თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობას;
(პუნქტი 9 შემოღებული ფედერალური კანონით 2006 წლის 30 ივნისის N 90-FZ)
10) სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას;
(2006 წლის 30 ივნისის 90-FZ ფედერალური კანონით შემოღებული მე-10 პუნქტი)
11) დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (არაკანონიერად გამოცხადება);
(პუნქტი 11 შემოღებული ფედერალური კანონით 2006 წლის 30 ივნისის N 90-FZ)
12) ძალადაკარგულია. — 2014 წლის 1 დეკემბრის ფედერალური კანონი N 409-FZ;
13) ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი გარკვეული სახის შრომით საქმიანობაში ჩართვის შეზღუდვების დადგენა და შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობის გამორიცხვა.
(2010 წლის 23 დეკემბრის N 387-FZ ფედერალური კანონით შემოღებული პუნქტი 13)
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2, მე-8, მე-9, მე-10 ან მე-13 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (ან ვაკანტური თანამდებობა ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის კვალიფიკაციას, ან და ვაკანტურ დაბალ თანამდებობას ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოს), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.
(შესწორებული ფედერალური კანონებით 2006 წლის 30 ივნისით N 90-FZ, 2010 წლის 23 დეკემბრის N 387-FZ)
მესამე ნაწილი აღარ მოქმედებს. - 2014 წლის 1 დეკემბრის ფედერალური კანონი N 409-FZ.

მუხლი 84. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევის გამო.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)

შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი მისი დადების წესების დარღვევის გამო (ამ კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტი), თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას, ქ. შემდეგი შემთხვევები:
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც ართმევს კონკრეტულ პირს გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლებას;
შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც უკუნაჩვენებია ამ თანამშრომლისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისს N 90-FZ)
განათლებისა და (ან) კვალიფიკაციის შესახებ შესაბამისი დოკუმენტის არარსებობა, თუ სამუშაო მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად;
(შესწორებულია 2013 წლის 2 ივლისს N 185-FZ)
შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის დადგენილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები, დისკვალიფიკაციის ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობას, ან შრომითი ხელშეკრულების დარღვევით დადებას. სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების შრომით საქმიანობაში ჩართვასთან დაკავშირებით ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვები, აკრძალვები და მოთხოვნები;
(შესწორებული ფედერალური კანონებით 2006 წლის 30 ივნისის N 90-FZ, 2008 წლის 25 დეკემბრის N 280-FZ)
შრომითი ხელშეკრულების დადება ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შეზღუდვების დარღვევით შრომითი საქმიანობის ცალკეულ სახეობებში;
(2010 წლის 23 დეკემბრის N 387-FZ ფედერალური კანონით შემოღებული პუნქტი)
ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.
(2006 წლის 30 ივნისის N 90-FZ ფედერალური კანონით შემოღებული პუნქტი)
ამ მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებულ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, და ვაკანტური დაბალი თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.
(ნაწილი მეორე გამოცემა დათარიღებული 2006 წლის 30 ივნისით N 90-FZ)
თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა არ არის დასაქმებულის ბრალით, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა დასაქმებულის ბრალია, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო და თანამშრომელს არ ეძლევა ანაზღაურება.
(ნაწილი მესამე გამოცემა, დათარიღებული 2006 წლის 30 ივნისით N 90-FZ)

მუხლი 84.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაციის ზოგადი პროცედურა
(შეყვანილია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No90-FZ)

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით).
დასაქმებული უნდა გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს მას მითითებული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება (ინსტრუქცია) შეუძლებელია დასაქმებულის ყურადღების მიქცევა ან თანამშრომელი უარს იტყვის მის გაცნობაზე ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ბრძანებაში (ინსტრუქცია) კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე ყველა შემთხვევაში არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, მან შეინარჩუნა თავისი ადგილი. სამუშაო (პოზიცია).
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი და გადაუხადოს მას ანგარიშსწორება ამ კოდექსის 140-ე მუხლის შესაბამისად. დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მიაწოდოს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.
სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლისა და მიზეზის შესახებ უნდა გაკეთდეს ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირების მკაცრად დაცვით და შესაბამისი მუხლის, მუხლის ნაწილის, მუხლის პუნქტის მითითებით. ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის.
თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გაუგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. ან დათანხმდით გაგზავნას ფოსტით. ამ შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისთვის. დამსაქმებელი ასევე არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაოს ბოლო დღე არ ემთხვევა დასაქმებულის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეგისტრაციის დღეს. ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის ან 83-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტის, ხოლო ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება გაუგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე ან დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე მეორე ნაწილის შესაბამისად. ამ კოდექსის 261-ე მუხლის. დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით, რომელსაც სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ არ მიუღია სამუშაო წიგნი, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი დასაქმებულის განცხადების დღიდან არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა.
(შესწორებულია 2015 წლის 29 ივნისს N 201-FZ)

გასათვალისწინებელია, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს:

• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 - 84.1 მუხლები);
• ფედერალური კანონები (მაგალითად, მაშველთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას);
• დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებთან - შრომითი ხელშეკრულება (დირექტორთან, თანამშრომელთან - „სახლის მუშაკთან“ და სხვა კატეგორიის პირებთან მიმართებაში).