Mi az a HR terület? HR szakember (Human Resource): a szakma jellemzői és a szükséges tulajdonságok
Az IT-ipar híres arról, hogy szereti a külföldi munkacímeket és rövidítéseket. A HR-osztályt is érintette a trend, és egy nem e területről érkező ember, néha egy tapasztalt HR-menedzser azon törheti a fejét, hogy mi a különbség a Career Adviser és a People Partner között. Ezért úgy döntöttünk, hogy részletesebben elmondjuk, milyen szerepkörök, felelősségi körök és szakterületek léteznek a HR osztályon. Elvégezhetik őket különböző emberek, vagy egy személy, aki a HR költségvetés minden ezer lefaragásával egyre több szerepet vállal. Szóval, ki kicsoda?
1. HR-felügyelő
Az ellenőr feladata a cégnél a személyi nyilvántartások vezetése, a munkakönyvek vagy SOP-ok szerinti regisztráció, a munkaköri leírások írása stb.
Olga Kovtun, vezető HR-felügyelő az Intecracy Groupnál: „A HR-felügyelő a szakma neve a szakmák osztályozójában. A fő feladatkör a dokumentumokkal és szoftverekkel való munka. Az emberekkel való kommunikáció munkára jelentkezéskor, szabadságra jelentkezéskor, valamint távozáskor a dokumentumok feldolgozása során történik.”
2. HR vezető
Többfeladatos pozíció a HR osztályon, amely különféle HR-szerepeket foglal magában bármilyen kombinációban. Gyakrabban olyan kis cégeknél fordulnak elő, ahol már léteznek különböző pozíciók, de a fő feladatokat például a személyi kérdéseken vagy a toborzáson túl a HR-vezető hárítja.
Moroz Olga,A Zakaz.ua operatív HR vezetője: „A beosztásom alapvetően a HR-helyettesi pozícióm a vállalatnál előforduló összes operatív HR-folyamatért (a közvetlen kereséstől a vállalati eseményekig); A stratégiai terveket és a HR globális célok kitűzését azonban a HRD végzi. Lényegében csak annyi a különbség, hogy HRD hiányában én tudok felelősséget vállalni a döntéshozatalért és koordinálhatom magának az osztálynak a munkáját.”
3. Toborzó
Olyan szakember, akinek tevékenysége munkaerő-toborzásra irányul annak a cégnek a számára, amelyben dolgozik, vagy ügyfélcégekhez, ha toborzó ügynökséget képvisel. Ennek megfelelően az informatikai toborzó az IT területen dolgozó személyzet kiválasztásával foglalkozik, ami megköveteli, hogy bizonyos ismeretekkel rendelkezzen az információtechnológia területén.
Katerina Csajkovszkaja, IT Recruiter of Art2Hire: „Mivel a terület műszaki jellegű, bizonyos technikai ismeretek szükségesek az ilyen szakemberek felkutatásához és kiválasztásához. A toborzónak nem kell a technikai kérdés legmélyére ásnia magát, de ismernie és értenie kell a terminológiát. Manapság sajnos gyakran vannak olyan „szakemberek”, akik nem tudják, hogyan lehet megkülönböztetni a Java-t a JavaScript-től, ami nem túl pozitív hírnevet teremt ennek a pozíciónak. Cégünk fő megközelítése a professzionalizmus és annak megértése, hogy elsősorban emberekkel dolgozunk, nem LinkedIn profillal.”
4. Toborzó-kutató
Ez a szakember választja ki a jelölteket, és csak a „bejáratig” kíséri el a jelöltet, az első „Üdvözlünk!”
Oksana Tarasenko, toborzó-kutató (szabadúszó): „A szakma sajátosságai a kreativitás, az értékesítés (esetenként licitálás), és egyben az elemzés, a kitartás, a szervezettség. Kiszámíthatatlanság (minden teljesen elromolhat) és abszolút kiszámíthatóság (először megtalálni, majd elfogadni). És sok kommunikáció. Szeretet, türelem és tolerancia. Előfordul, hogy nagyon szorosan kell kommunikálnia valakivel, akivel nincs kedve kommunikálni. De ász a szakmájában. És te ász vagy. És két szakembernek mindig van miről beszélnie, nem?
5. Karriertanácsadó
Fő feladata a projekt/számlavezetéssel való munka, valamint az informatikusokkal és csapataikkal való együttműködés. Ez különösen fontos az új szakemberek bevonásának szakaszában. Minden szakembernek van karriertanácsadója, akivel beszélgethet, és ajánlásokat kaphat. A Career Advisor asszisztens és partner adminisztratív és szervezési kérdésekben.
Irina Cepoukhova, a SoftServe karriertanácsadója: „Úgy gondolom, hogy csapatunkat az emberekkel és szükségleteikkel való törődés egyesíti. Minden munkavállalóban potenciált látunk, és segítjük őt abban, hogy maximálisan ki tudja aknázni cégünkben rejlő lehetőségeit. Kezdetben részlegünket azzal a céllal hoztuk létre, hogy az embereket végigvezetjük a karrierlétrán, megtanítsuk megérteni az adott pozíció követelményeit. De idővel nemcsak a fejlesztők, hanem a menedzserek asszisztensei is lettünk. Most éppen afelé változunk, hogy HR szolgáltatásokat nyújtsunk a vezetőknek.”
6. Emberek Partner
Az a személy, aki a HR osztályon dolgozók motiválásával, projekten és vállalaton belüli fejlődés ösztönzésével foglalkozik, elégedetlenséggel érzékel és dolgozik. Ez a legjobb barát minden alkalmazott számára, aki ütközőként működik a vállalat és az egyén érdekei között.
Olga Gladun, People Partner a Logic IT Solutionsnál: „Csak az IT-ben találkozhat egy érdekes emberrel, akit People Partnernek hívnak. Minden mesterségben jártas, univerzális szakember, barát, asszisztens és tanácsadó minden szervezési és adminisztratív kérdésben. Ez egy olyan személy, aki egy HR-menedzsert, egy toborzót és egy rendezvénymenedzsert egyesít. Egyszóval az összes élvezet megszervezése a dolgozók belső kényelmét szolgálja a vállalatnál.”
7. Képzési menedzser, L&D menedzser (tanulás és fejlesztés)
Alexandra Kovaleva, képzési menedzser a Softengi-nél: „A képzés menedzsmentje a munkavállalók érdekeinek megértése, a személyes kommunikáció, a teljesítményértékeléseken való részvétel, a minősítések. Például hogyan lehet egy csapat tapasztalata mások hasznára? A fő feladat a munkatársak és a projektek igényeinek elemzése, és ez alapján fejlesztési út megfogalmazása. A tevékenységek az emberek elégedettségének, fejlődésének befolyásolásával kapcsolatosak, figyelembe véve a vállalat érdekeit. Ennek a szakmának a fő fájdalma az, hogy hogyan lehet hatékonyan képezni egy alkalmazottat és megtartani, hogy a képzésre fordított pénz hasznot hozzon a projektnek.”
8. Üzleti partner
A HRBP-k humánerőforrás-szakemberek, akik szorosan együttműködnek a felső vezetéssel, és a szervezet által megkövetelt küldetésekre, célokra és folyamatokra összpontosítanak. Ennek a pozíciónak a középpontjában a stratégiai tervezés és a vállalati folyamatok méretezése áll.
Darina Lepenets, Üzleti partner a Trinetixnél: „Üzleti partnerként a felelősségeim a HR-folyamatok kiépítésére és skálázására, a HR-politikák és eljárások kialakítására összpontosulnak (a lojalitás és elkötelezettség szintjének meghatározásától, a személyzet motiválásán át az értékelések kidolgozásáig, a személyzet fejlesztéséig és képzéséig).”
Meggyőződésem, hogy a cégben zajló folyamatoknak mind az üzlet, mind a munkatársak céljait kell szolgálniuk, mindkét fél elvárásait figyelembe véve. Ezen az alapon igyekszem az összes bevezetett változtatást a munkatársaimmal együtt megvalósítani. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy hatékonyabbak legyünk, és mindenki úgy érezze, hogy részt vesz a változásokban, és részese lehet egy „jobb holnapnak”.
9. Marketing + HR = MarHR
Feladatai közé tartozik a vállalat karrierwebhelyével való munka, a közösségi oldalakon lévő fiókok, az új alkalmazottak bevonzását célzó ajánlóprogramok, a belső és külső világnak szánt e-mailes hírlevelek, szakértői tartalom írása olyan oldalakon, ahol jelen van a potenciális célközönség. A MarHR részt vesz a rendezvények szponzorálásában és a vállalati munka áttekintésében is. Valójában a MarHR segíti a hatékony toborzási munka kiépítését (az elköteleződés és a konverzió értékelése, a különböző csatornákról beérkező önéletrajzok csatornájának kialakítása, a vállalat külvilág felé irányuló legfontosabb üzeneteinek megfogalmazása), de olyan feladatokat lát el, amelyek növelik a munkavállalók bevonását és lojalitását a szervezeten belül. cég a MarHR felelőssége is lehet.
Irina Snozyk, Marketing & Sales a Softengi Training Centerben: „Ukrajnában még nem láttam olyan munkakört, mint marchar, de már vannak olyan alkalmazottak, akik a HR és a marketing területéről származó tudást és eszközöket ötvözik. A Marcharoknak sok közös vagy megosztott felelősségük van azzal a személlyel, aki részt vesz a munkáltatói márkában, de a „tiszta” marcharnak a marketinggel kell foglalkoznia, nem a márkaépítéssel. Úgy gondolom, hogy hamarosan az ukrán piac, a munkáltatói márkaépítés népszerűségi hullámát követve, rá fog jönni arra, hogy Marchara legyen a személyzetben.”
10. HR generalista
Ez egy személy a HR osztályon, aki közvetlenül a cég vezérigazgatójának tartozik, aki felelős az összes HR folyamat végrehajtásáért. Kis cégeknél megtalálható.
Anastasia Klyuchikova, HR Generalist: „Ez egyfajta HR-es „elöljáró”, a cégben ő felel a folyamatokért a toborzástól az utólagos adaptációval a tréningek megszervezéséig/csapatépítésig, a vállalati kultúra fenntartásáig, és felelős értük. Egy generalista, aki látja a teljes képet.”
11. HR-igazgató
A HRD egy felsővezető, aki végrehajtja, támogatja és fejleszti a vállalat stratégiáját, taktikai lépéseket tesz a személyzetirányításban. A HRD az egyetlen személy a cégben, akinek interakciót kell folytatnia az egyes részlegekkel, minden vezetővel, mivel a HR-stratégia, és ennek megfelelően az üzletfejlesztési stratégia megvalósítása a felsővezetőkkel való kölcsönös megértés szintjétől függ.
Jelena Rozdorozsnaja, az ESU HR-igazgatója: „Bármilyen elcsépeltnek hangzik is a „mindent a személyzet dönt” kifejezés, ez pontosan így van. Ezért a HRD lényegében a második ember a cégben a vezérigazgató után. A HRD jellemzően az igazgatótanácsban ül, és befolyásolja a kulcsfontosságú üzleti döntéseket. Bár ez a befolyás nagymértékben függ a HRD személyiségének mértékétől. Ugyanabban a pozícióban a különböző emberek teljesen eltérő módon közelítik meg funkcióik megvalósítását, akár azonos munkaköri feladatokon belül is.
A HR-szolgáltatás összes funkciójának ismerete mellett a HRD-nek stratégiai és rendszerszemléletű gondolkodással, szakmai bátorsággal és kitartással kell rendelkeznie ahhoz, hogy a HR-stratégiát az üzlet egészében megvalósítsa. Meg kell tanulnod az üzletet a tulajdonos szemével nézni. Meg kell tudni szervezni a folyamatokat, hogy új szakképzett szakemberek beáramlását biztosítsák a vállalkozás számára, alkalmazkodási, motivációs, képzési, fejlesztési rendszereket építsenek ki régiótól, évszaktól és külső piaci katasztrófáktól függetlenül. Készen kell állnia arra, hogy bebizonyítsa a vállalat vezetése számára, hogy a HRD döntései helyesek, és a vállalkozás javát szolgálják. Ellenkező esetben a cégnek nem HRD-je, hanem HR osztályvezetője lesz.”
12. Fejvadász
Ha professzionalizmusról beszélünk, akkor ez a legmagasabb szint. Ilyenkor azzal a nehéz feladattal kell szembenéznie, hogy valakit keressen, rávegye, hogy költözzen egy másik céghez, vagy egyszerűen elcsábítsa. És itt bele kell foglalnia a kommunikáció, a tárgyalás minden művészetét, hogy legyen finom és óvatos. Mindig nehéz, kihívásokkal teli, és ezért érdekes.
Tatiana Melikova, az Art2Hire vezérigazgatója: „A Head Hunter egy fejvadász... „Jó vadászatot” – Általában azt kívánom a csapatomnak. Olyanok vagyunk, mint a vadászok, türelmesek, figyelmesek, kitartóak és nagyon bölcsek. A pillanatot választjuk, nem rohanunk, és néha mindent gyorsan és világosan csinálunk. Amit csinálunk, az nagyon hasonlít a vadászatra, csakhogy nincs áldozat, és minden csak a javát szolgálja. Ez egy magasabb szint. Kifinomultabb és kifinomultabb. Nem lehet tömegkampány, nem lehet postázás (bár én elvileg ellene vagyok), csak egyéni megközelítés, személyes kommunikáció, a hatékony kommunikáció minden képességének felhasználásával.”
13. Munkáltatói márkamenedzser
Ukrajnában egyre gyakrabban található az Employer Brand Manager állása, aki a vállalat mint munkáltató belső és külső márkájáért felelős szakember.
A pozíció sajátossága, hogy egy „hétkarú Shiva”-ról van szó, amely a marketinges és a HR-szakember kvalitásait ötvözi a kommunikációs menedzser képességeivel. Célközönsége a jelöltek és az alkalmazottak. Együttműködik a piaccal, azzal az országgal, ahonnan a cég kész szakembereket felvenni. Eszközei korlátlanok. Hét területen működik: stratégiai tervezés, PR (public relations), SMM (social media marketing), vállalati identitás (a cég arculata vagy vizuális arculata), belső kommunikáció (belső kommunikáció), rendezvényszervezés és vállalati társadalmi felelősségvállalás (vállalati). Társadalmi felelősség).
Katerina Drobot, a MacPaw munkáltatói márkamenedzsere, társalapítója
Sok más szakmai szektorhoz hasonlóan a HR-szféra is fokozatosan mitologizálódik, ugyanakkor maguk a HR-esek is benőnek a mítoszokkal. A HR-ipar fejlődésének évei során számos sztereotípia alakult ki, amelyek némelyike jelentősen rontja a HR-szakemberek hírnevét. Ma megpróbáljuk eloszlatni a 10 leggyakoribb HR-mítoszt.
1. mítosz. A magas szintű HR vezetőknek gyakorlatilag nincs tapasztalatuk a HR területen, általában „csak úgy” nevezik ki őket.
Valójában a HR-igazgatót kereső cégek mintegy 75%-a HR-es tapasztalattal rendelkező jelöltet választ, bár készek fontolóra venni az alternatív lehetőségeket is. Egy több évvel ezelőtt készült tanulmány azt mutatja, hogy az átlagos HR-igazgató körülbelül 20 éves tapasztalattal rendelkezik a HR-iparban, legalább négy különböző szervezetnél dolgozott, és körülbelül öt fő karrierútja volt a HR-igazgatóvá válásig.
Ugyanakkor, amikor a HR-igazgató kiválasztásával szembesülnek, a vállalatok gyakran együttműködnek munkaerő-közvetítő ügynökségekkel, tanácsadó cégekkel, vagy közösségi toborzáshoz (közösségi hálózatokon keresztül történő toborzás) fordulnak.
2. mítosz. A legtöbb HR szakember szakmát szeretne váltani.
Valójában a munkahelyet váltani vágyó HR-szakemberek 64%-a a HR területen keres munkát. Vagyis a többség nem a szakmáját, hanem a munkáltatóját szeretné megváltoztatni. Ráadásul a legtöbb szakember legalább 15 éve dolgozik a HR területen.
3. mítosz. Irreális HR-szakértővé válni, ha valaki korábban más munkát végzett.
Valójában ez egy teljesen valós feladat. Azon részlegek közül, amelyek leggyakrabban belépő szintű HR pozíciókba „helyezik” munkatársaikat, az adminisztratív irodai egységek és az ügyfélszolgálati osztályok. A magasabb szintű HR pozíciók gyakran vonzzák a jelölteket tanácsadói és különböző vezetői pozíciókból.
Szinte minden ilyen „újonc” úgy találja, hogy korábbi üzleti tapasztalata nagyon pozitív hatással van a HR-területen való alkalmazkodási és fejlődési képességére. A HR-szakemberek körülbelül 48%-a nyilatkozott úgy, hogy hajlandó lenne HR-es tapasztalattal nem rendelkező jelölteket is elhelyezni.
4. mítosz. Ahhoz, hogy magas szintű HR pozícióvá váljon, hosszú ideig egy szervezetben kell dolgoznia.
A mai HR iparágban sokféleképpen lehet karriert építeni. A különböző cégeknél szerzett tapasztalat szélesíti szakmai és üzleti látókörét, és lehetővé teszi a HR gyakorlatok különbségeinek megértését az üzleti élet különböző területein. Szükséges azonban, hogy az önéletrajzában helyesen tükrözze tapasztalatait, bemutatva, hogyan fejlődtek a feladatai egyik munkahelyről a másikra, és milyen eredményeket tudott elérni az egyes új helyeken.
5. számú mítosz. A HR-es vezető pozíció eléréséhez szakosodás szükséges.
Paul Duffield, az egyik tanácsadó cég vezetője amellett érvel, hogy „különféle módon lehet karriert csinálni a HR területen, nincs egyetlen megfelelő út”. Annak ellenére, hogy egyes magasan képzett HR-esekre meglehetősen nagy igény mutatkozhat, nem mondható el, hogy a specializáció az, ami magas karrierlehetőséget biztosít. Egyes specializációk annyira „niche”-nek számítanak, hogy bizonyos pontokon inkább korlátozzák a karrierlehetőségeket, hacsak nem valamilyen transznacionális vállalatnál végez ilyen tevékenységet.
Duffield azt is állítja, hogy látta, hogy a jelöltek pályafutásuk során általánosabb HR-funkcióktól speciálisabbak felé mozdultak el, majd visszatértek az általános HR-feladatokhoz. Más, nem kevésbé sikeres jelöltek időről időre nemcsak „függőlegesen”, hanem „vízszintesen” is változtatták a HR pozíciókat - azaz azonos státuszúak, de funkciójukban eltérőek. Céljuk az volt, hogy pontosan olyan karriert építsenek fel, ami számukra érdekes. És ugyanakkor nem ütköztek áthidalhatatlan akadályba az út során.
6. mítosz. A HR másodlagos funkció, melynek helye az üzlet „margóján” van
Ez aligha igaz. Egy friss tanulmány szerint 2010-ben a HR részlegek mintegy 45%-át alakították át, hogy több stratégiai funkciót kapjanak, 24%-át pedig úgy alakították át, hogy a frissített HR részleg jobban a vállalat üzleti céljaira tudjon összpontosítani.
7. mítosz. A HR-esek reagálnak azokra az eseményekre, amelyek már megtörténnek, nem tudnak „előre dolgozni”.
Ez az egyik legrégebbi mítosz a HR-ről, több mint 20 éve nem igaz. A HR-vezetők legalábbis most sokkal inkább olyanok, akiktől függ a fejlődés iránya, mint a vészhelyzeti intézkedések megtételére kényszerült tűzoltókhoz. Jane Roberts, a Domino's Pizza HR igazgatója például nemrég egy interjúban így nyilatkozott: „Az igazgatóság tagjaként részt veszek a céljaink alapján szervezett fejlesztésben, valamint a HR-funkciók továbbfejlesztésében, hogy azok segít a vállalkozás növekedésében »
8. mítosz. A HR terület nem az a hely, ahol fizetésemelést lehet kapni.
A szakma jól átvészelte a recessziót, egy friss tanulmány szerint a megkérdezettek 53%-a nyilatkozott úgy, hogy 2010-ben éves fizetésemelésben részesült. Természetesen a képzett szakembereknek nagyobb az esélye az emelésnek, mint a kevésbé képzett kollégáknak.
9. mítosz. A HR-esek nem függetlenek, csak azt teszik, amit mondanak nekik.
A modern HR-szakemberek számára a kíváncsiság és a különféle nehézségek (beleértve a nem szabványosakat is) bátran leküzdésének képessége kulcsfontosságú tulajdonság. Átgondoltnak és figyelmesnek kell lenniük ahhoz, hogy láthassák és értékeljék a szervezeti kultúra alkalmazottakra és az egész vállalkozásra gyakorolt hatását. Ezeket a viselkedési formákat tükrözi a HR-szakemberek szakmai kvalitásait bemutató térkép.
10. számú mítosz. A HR-esek buták, unalmasak és bőbeszédű emberek, bürokratikus szokásokkal.
Így írták le a frissdiplomások a HR-el kapcsolatos elképzelésüket egy 2009-ben végzett felmérés során. Ennek ellenkezőjére azonban bőven van bizonyíték.
A HR-szakértők körében végzett felmérések alapján a többség nagyon boldognak érzi magát a HR-es területen, és sokuk számára a „rutin munkanap” fogalma hiányzik. Tim Poynter, a Pentland Brands HR osztályának vezetője például egy felmérésben azt mondta, hogy foglalkoznia kell egyes rendezvények szervezésével és előkészítésével, valamint stratégia kidolgozásával, elemzésekkel, a HR osztály irányításával... és ez még nem minden. listát. Ráadásul mindez egy napon belül megtörténhet.
Így a HR területről és magukról a HR-szakemberekről szóló néhány makacs elképzelés nem más, mint mítoszok, amelyeknek nem sok közük van az iparág valós életéhez.
A szakmai kiválóság elérése bármely területen munkaigényes, hosszú távú folyamat, amely gondos stratégiai tervezést igényel. Életének összekapcsolása a HR-el azt jelenti, hogy rengeteg lehetőséget kell megszereznie tehetségének és készségeinek megvalósításához. A fejlesztés minden fő területe – legyen szó a kiválasztásról, adaptációról, értékelésről, képzésről, motivációról vagy a személyzet fejlesztéséről – horizontális és vertikális mozgást is magában foglal, amely bármilyen ambíciót képes kielégíteni. A humánerőforrás területén mind a generalista specialistáknak, mind a „karrieristáknak” van tere; Nemcsak pszichológusok, hanem filológusok, közgazdászok, jogászok, marketingesek és PR-szakemberek is megtalálhatják majd a maguk rést.
SzerkezetHR- szolgáltatások
A nem „külsős” toborzóval, hanem egy jól felépített HR-struktúrával rendelkező cégnél a HR-es pályakezdés egyik fő előnye, hogy a funkcionalitás fejlesztésével, bővítésével párhuzamosan lehetőség nyílik a növekedésre, előléptetésre, felbecsülhetetlen értékű tapasztalat megszerzésére. harci körülmények között, megkerülve a toborzási ügynökségben végzett munka „toborzási” szakaszát.
A HR szolgáltatás szakosodott egységek összessége, amelyek a kiválasztott személyzeti politika keretein belül a vállalat személyzetének irányítására szolgálnak.
Irina Tsypina, a Kelly Services toborzási osztályának vezetője szerint a HR-szolgáltatás szerkezete a vállalat egészének méretétől függ. Így például egy legfeljebb 300 alkalmazottat foglalkoztató vállalatnál a HR részleg így nézhet ki:
Helyettes Adminisztratív támogató funkciókat lát el a vezető és az osztály egésze számára. Néha egy ilyen szakember részben elláthatja a személyzeti vezető feladatait, amelyek nem igényelnek speciális képesítést.
Tisztázni kell, hogy a HR vezető egyszerre több HR területért felelős:
kiválasztás és adaptáció;
a személyzet képzése, értékelése és motiválása;
személyzeti adminisztráció;
megállapított jelentések vezetése.
Ha egynél több egység van a személyzeti struktúrában, akkor általában felcserélhetők. Így ez a szervezeti felépítés lehetővé teszi, hogy egy munkavállaló egyidejűleg több HR területet sajátítson el rövid időn belül (akár három év alatt).
Egy 1000 fő feletti cégnél a HR szolgáltatás felépítése általában bonyolultabb, és Irina Tsypina szerint valahogy így nézhet ki:
Egy több mint 1500 alkalmazottat foglalkoztató vállalat még bonyolultabb szerkezettel rendelkezhet, például:
Az utolsó két séma egy összetett hierarchikus rendszert képvisel, ahol a HR osztály munkatársának lehetősége van horizontálisan és vertikálisan is (bizonyos feltételek mellett) növekedni. A horizontális növekedés lehetővé teszi, hogy fokozatosan áttanulmányozzuk az összes HR területet, és fokozatosan tapasztalatot szerezzünk a személyzet kiválasztásában és adaptálásában, oktatásuk tervezésében és képzések lebonyolításában, a szervezeti és személyzeti struktúra kialakításában, a személyzeti adminisztrációban, valamint (egyes esetekben) ) a juttatási és kompenzációs rendszer kiépítésében. Ezenkívül ez a szerkezet lehetővé teszi a legközelebbi irány kiválasztását a későbbi függőleges növekedéshez.
Ki a jobb: belső jelölt vagy külső?
Az álláskeresők gyakran elgondolkodnak azon, vajon sikerül-e növekedési lehetőséget találniuk cégükön belül, vagy egy kívülálló keresztezi útjukat.
Azt olvassuk, hogy azokban a nagy szervezetekben, ahol a személyi tartalékkal való munkavégzés létrejött, először a belső jelölteket veszik figyelembe. Oksana Alekhina, Ph.D., az Orosz Föderáció kormánya alá tartozó IBDA RANH ExMBA és MBA programjainak docense azt mondja, hogy „az olyan aktívan fejlődő vállalatok számára, amelyek megértik az emberi erőforrások értékét, mindig előnyben kell részesíteni a belső jelöltet. Sőt, a világ legjobb vállalatainak (GE, Tesco) HR-szakértőinek példái azt mutatják, hogy nagyon hatékonyak azok a belső jelöltek, akik a HR terület előtt a termelésben, az értékesítésben és a szervezet bármely más részlegében dolgoztak. Ezek az emberek nemcsak jól ismerik a cég üzletét, hanem jól ismerik a vállalat részlegeinek HR-szolgáltatásokkal kapcsolatos igényeit is.”
Ugyanakkor Julia Gubanova azt mondja, hogy „a saját személyzet növelésének vágya vagy egy „külső sztár” meghívása gyakran mind a vállalat általános politikájától, mind az üresedés konkrét helyzetétől függ.
Karrier forgatókönyvek a HR területen
Lehetetlen egyetlen forgatókönyvet előírni a karrierépítéshez, hiszen minden nem csak a cégtől és azon belüli növekedési lehetőségektől függ, hanem magától az embertől, szakmai és személyes tulajdonságaitól is. Ebben az esetben csak néhány feltételes lehetőségről beszélhetünk.
Például Svetlana Kataeva, az AVRIO Group Consulting toborzó cég ügyvezető igazgatója a következő példákat hozza fel a karrierfejlesztésre a HR területen:
„Toborzási szakember -> Toborzási és adaptációs csoport vezetője (osztály) -> HR igazgató-helyettes -> HR igazgató -> HR partner."
„HR-szakértő - > Juttatási és Kompenzációs Szakértő - > Juttatási és Kompenzációs Osztály vezetője - > HR igazgatóhelyettes - > HR igazgató - > HR partner."
Julia Gubanova viszont a következő diagramot adja:
"HR osztály asszisztens -> képzési szakember -> osztályvezető -> osztályvezető -> HR igazgató."
Ezután részletesebben megvizsgáljuk az egyes pozíciókat a jelöltekkel szemben támasztott követelmények tekintetében a szükséges tapasztalatok, szakmai és személyes tulajdonságok tekintetében, és leírjuk a munkaköri feladatok hozzávetőleges körét is, amellyel a szakembernek szembe kell néznie.
HR osztály asszisztens
Az asszisztensi állásra jelentkező elvárásai meglehetősen egyszerűek: hiányos felsőfokú vagy befejezett felsőfokú végzettség, jó számítástechnikai ismeretek. Ha külföldi cégről beszélünk, akkor a kiváló angol nyelvtudás is szükséges lesz. HR tapasztalat általában nem szükséges.
A személyes tulajdonságok közé tartozik a felelősségvállalás, a fejlett kommunikációs készség és a gyors tanulás.
Az asszisztens fő feladatai a következők lesznek:
telefonhívások fogadása és elosztása;
találkozók és üzleti utak szervezése alkalmazottak számára;
A dokumentumáramlás és a kialakult beszámolás fenntartása az osztályon.
Julija Gubanova szerint „körülbelül másfél éven belül az asszisztens a rábízott munkafeladatok normális ellátásával jelentkezhet osztályszakértői posztra”. Ezután a követelmények „kiegészülnek a legalább egy éves személyzeti területen szerzett tapasztalattal, a felsőfokú végzettség meglétével, lehetőleg szakirányú végzettséggel. A szakmai kompetenciákkal és személyes tulajdonságokkal szemben támasztott követelmények nagymértékben függnek a tevékenységi területtől.”
Oksana Alyokhina szerint a személyzeti kiválasztási szakértői pozícióra jelentkező követelmények között szerepel: „kiegészítő oktatás a pszichológia területén, kurzusok (vagy képzések) a kiválasztáshoz, vagy a kiválasztási tapasztalat egy munkaerő-közvetítő ügynökségben .”
Egy ilyen szakembernek képesnek kell lennie különféle keresési forrásokkal dolgozni, és ismernie kell a személyzet kiválasztásának és értékelésének módszereit. Oksana Alyokhina szerint emellett „rendelkeznie kell a különböző típusú interjúk lefolytatásához és a pszichológiai tesztek használatához, valamint képesnek kell lennie arra, hogy önállóan professzionális teszteket készítsen”.
Ami a kívánt személyes tulajdonságokat illeti, a toborzónak aktívnak, felelősségteljesnek, figyelmesnek, céltudatosnak, magas fokú tanulási képességgel, jó kommunikációs képességgel kell rendelkeznie (ideértve nemcsak a gondolatok világos kifejezésének képességét, hanem a meghallgatás képességét is), és rendelkezzen prezentációk vezetéséhez szükséges készségekkel, legyen szorgalmas és készen áll a sok munkára.
A toborzó fő feladatai a következők lesznek:
a személyzeti igények nyomon követése;
különböző keresési forrásokkal való munka;
Telefonos interjúk és interjúk készítése;
jelölt profilok elemzése;
interjúk szervezése osztályvezetőkkel (többszintű kiválasztási séma esetén).
A HR-szakembernek ismernie kell a munkaügyi jogszabályokat és a személyi okmányok áramlásának szabályait, és képesnek kell lennie arra, hogy szakosított programokban (1C, Boss HR stb.) dolgozzon.
A kívánt tulajdonságok között szerepel a kitartás, a monoton munkavégzés képessége, a pontosság és a részletekre való odafigyelés.
A HR szakember fő feladatai a következők lesznek:
a felvételhez, elbocsátáshoz, áthelyezéshez stb. szükséges személyi dokumentumok nyilvántartásba vétele;
könyvelés és munkakönyvek karbantartása;
az alkalmazottak adatbázisának vezetése.
Julija Gubanova szerint „kívánatos, hogy a képzéssel és a személyzetfejlesztéssel foglalkozó szakember rendelkezzen költségvetés-tervezési és képzési tervek készítésének készségeivel, ismerje a szolgáltatókkal való együttműködést, és ismerje a szolgáltatások piacát a képzés és a személyzetfejlesztés területén, mivel valamint a képzési dokumentumok elkészítésének rendje. Plusz még „az oktatási segédanyagok, tesztek, szemináriumok és tréningek önálló fejlesztésének képessége”.
A képzési és személyzeti fejlesztési szakember fő feladatai a következők lesznek:
a vállalat fejlesztési igényeinek felmérése és a személyzet továbbképzése;
egyéni és csoportos tréningek szervezése (külső oktatási szolgáltatók bevonásával);
Belső tréningek önálló lebonyolítása;
jelentéskészítés a képzés hatékonyságáról;
személyzeti bizonyítványok lebonyolítása;
Az alkalmazottak képzési programjának költségvetése.
Ebben az esetben előnyben részesítik a közgazdasági, pénzügyi vagy matematikai felsőfokú végzettséggel rendelkező jelentkezőket. Versenyelőnyt jelent a személyzeti vagy javadalmazási adminisztráció területén szerzett (legalább két év) munkatapasztalat.
A kompenzációs és juttatási szakembernek elméleti ismeretekkel kell rendelkeznie az építőanyag és nem anyagi motiváció terén, tapasztalattal kell rendelkeznie a teljesítménymutató-rendszerek fejlesztésében, és képesnek kell lennie Excelben dolgozni. A kulcskompetenciák a következők: jó matematikai képességek, figyelem a részletekre, képesség a számokkal és képletekkel való munkavégzésre, az elemzés és a nagy mennyiségű információ kezelésének képessége.
Az ilyen szakember fő feladatai a következők:
a munkaerő-piaci helyzet felmérése (bérek nyomon követése);
a javadalmazási és jutalmazási rendszerek, a bérpolitikák tanulmányozása, diagnosztizálása (figyelembe véve a vállalat iparágát) a munkavállaló személyes eredményeivel összefüggésben;
javadalmazási rendszerek kidolgozása és végrehajtása a munkavállalók minden kategóriája számára;
bérek, bérváltozások, bónuszprogramok nyilvántartási rendszerének kialakítása, karbantartása;
eljárások és szabályzatok írása az anyagi (nem anyagi) kompenzációs és ösztönző rendszerekre vonatkozóan.
Amikor egy HR-szakemberből vezető lesz, felmerül az igény a vezetői kompetenciákra: vezetői tulajdonságokra, a tevékenységek tervezésére és a beosztottak munkájának megszervezésére, az emberek irányítására és fejlődésükhöz való hozzájárulásra.
Az osztályvezetői beosztás követelményei a következők lesznek: felsőfokú végzettség (lehetőleg szakirányú), tapasztalt felhasználó szintű PC, nyelvtudás (ha külföldi a cég), munkatapasztalat átlagosan 3-5 év. A speciális szemináriumok jelenléte versenyelőnyt jelent.
A menedzser beosztásának fennmaradó követelményei Julija Gubanova szerint „az általa vezetett osztály sajátosságaitól függenek”. Például a képzési és fejlesztési osztály vezetői posztjához „a képzési programok piacának alapos ismeretére, a személyi értékelési technológiák (pszichológiai tesztelés, 360 fokos módszertan, értékelési központ) ismeretére és azok használatában szerzett tapasztalatra lesz szükség. Előnyt jelent az a képesség, hogy a nulláról tudjon kidolgozni egy képzési rendszert.
Svetlana Kataeva úgy véli, hogy „a korábbi toborzókból válhatnak sikeresen a kiválasztási és adaptációs osztály vezetői: azok, akik maguk járták ezt az utat és gazdag gyakorlati tapasztalattal rendelkeznek, akik rendelkeznek vezetői potenciállal és vezetői hajlandósággal”.
Emellett kifejti, hogy „a kiválasztási és adaptációs csoport vezetője számára fontos a személyzet bevonásának, toborzásának és megtartásának folyamatának szisztematikus megértése, a tömeges kiválasztási technológiák ismerete, a közép- és felsővezetők kiválasztása, ismerete a közvetlen keresési technológiák és a csúcsszemélyzet vadászata. Ugyanilyen fontos lesz az a képesség, hogy tapasztalatait átadja az alkalmazottaknak.”
Ami a juttatási és kompenzációs osztály vezetőjének pozícióját illeti, Svetlana Kataeva szerint „az ilyen vezetők általában felsőfokú gazdasági végzettséggel rendelkeznek, és bérszámfejtőként kezdték pályafutásukat. Ezt követően bővült a funkcionalitásuk, és ha volt vezetői potenciál, tovább fejlődtek a HR területen: például munkaügyi, juttatási és javadalmazási szakember, majd vezető szakember, csoportvezető pozícióba. . Egy másik karrierfejlesztési lehetőség is lehetséges: a HR terület generalista (általános) funkcióitól a juttatások és javadalmazások területére szakosodásig (szintén gazdasági végzettséggel).”
Egy ilyen jelöltnek erős elemzőkészséggel kell rendelkeznie, és hajlamos a számokkal és az emberekkel való munkához egyaránt. Ezen túlmenően egy ilyen szintű szakember számára fontos, hogy képes legyen átfogó képet látni, kiszámítani és igazolni a különféle modellek gazdasági hatékonyságát a „Kártérítés és juttatások” területén.
Nagyon gyakran azokon a weboldalakon, amelyek lehetőséget biztosítanak a pályázóknak álláskeresésre, a munkáltatóknak pedig munkavállalókeresésre, megjelenik egy HR-szakértői állás. Sok álláskereső tanácstalanul próbálja megérteni, mi az a HR, és hogy ők maguk alkalmasak-e erre a pozícióra. Nem mindenkinek sikerül kitalálnia, hogy miről van szó, ezért gyakran adódnak kínos helyzetek az interjúk során.
Az elmúlt években rengeteg új szakma jelent meg az országban, amelyek között a HR rendkívül népszerű a szakképzett munkaerő hiánya és a hatalmas kilátások miatt. A piaci kapcsolatok minden üzletembert szembesítettek azzal, hogy stratégiai tervet kell készíteni a személyzet irányítására és fejlesztésére.
Egy HR-szakember azon dolgozik, hogy a cég legtehetségesebb, legkreatívabb és legrátermettebb munkatársait válassza ki. Feladatai közé tartozik továbbá a dolgozók helyes elosztása a kitűzött célok elérése érdekében, valamint a kedvező munkakörnyezet kialakítása a vállalkozásban, ezzel is komolyan növelve a szervezet általános értékét.
Mi az a HR terület?
Sokan keresik a választ, mit jelent a HR rövidítés? A válasz meglehetősen egyszerű: két angol szóból származik - a humán erőforrások, amelyek oroszra fordítva azt jelentik: „emberi erőforrás”. Így, ha megfejti a HR szakember nevet, kiderül, hogy humánerőforrás-specialista. Lényegében ez a munkakör hasonló a rendes HR-es munkához, de további funkciókkal.
Ma szinte minden közgazdasági egyetemen található olyan tanszék, amely személyzeti menedzsment szakembereket képez. De ebben az esetben továbbra is a tapasztalat a döntő, és a diplomák nem játszanak különösebb szerepet. Emiatt a megfelelő végzettséggel nem rendelkező emberek gyakran a HR területen találják magukat. Az ilyen szakemberek között leggyakrabban műszaki egyetemet végzettek, volt nyelvészhallgatók, filológusok, pszichológusok, sőt néha volt katonaság is található.
Nagyon sok olyan oktatási intézmény létezik, ahol ezt a szakot megszerezheti. Csak Moszkvában körülbelül 10 program létezik az egyetemi HR menedzsment elsajátítására, nem beszélve a tanfolyamokról, átképzésekről, tréningekről és szemináriumokról. Vannak olyan MBA programok is, amelyek 6-24 hónap alatt teljesíthetők. A leendő jelentkezők feltétele az angol nyelvtudás és a legalább hiányos felsőfokú végzettség.
Hogyan lehet munkát szerezni?
Tudva, hogy mit jelent a HR, az emberek arra törekednek, hogy olyan munkahelyet találjanak, ahol meg tudják oldani a szokatlan problémákat. Éppen ezért a korábbi irodavezetők gyakran ezen a területen találják magukat a vezetői asszisztensek fő feladataik mellett. Amikor felvesznek egy külföldi vállalkozás fióktelepére, az asszisztensi pozícióból kezdenek felmászni a karrierlétrán), miután elérte a koordinátori pozíciót, elkezdhet gondolkodni a szakvezető munkáján stb. Nagyon gyakran a HR-szakemberek a munkaerő-közvetítő ügynökségek korábbi alkalmazottaivá válnak – nagy tapasztalatuk és az üzleti szektorban szerzett ismereteik miatt szívesen veszik fel őket erre a pozícióra.
Ha a HR szektor gender-komponenséről beszélünk, itt sokkal több a nő. Mindazonáltal minden odakerülő férfi általában vezető pozíciót tölt be, mert nagyon gyorsan feljebb lép a karrierlétrán – ez az úgynevezett „ragadós padló” és „üvegplafon” eredménye, amelyek megakadályozzák a nőket abban, hogy vezető pozíciót szerezzenek. A munkaadók hirdetéseit közzétevő nagy portálok azt állítják, hogy ezen a területen az alkalmazottak 21%-a férfi, 79%-a nő, míg a legfelső besorolásban más az arány - 62,7% (férfiak) / 37,3% (nők).
Azoknak, akiknek olyan szerencsések, hogy humánerőforrás-szakértőként dolgoznak, meg kell érteniük, mi az a HR, és mit kell tenniük. Nem üzleti tranzakciók lebonyolításáról, üzleti megbeszélésekről, értékpapírok aláírásáról beszélünk elvileg, a HR vezetőt ez nem érdekelheti, hiszen nem foglalkozik ezzel közvetlenül.
Tehát egy HR-szakértőnek meg kell tennie:
Mit tegyen még egy HR szakember?
Nagyon fontos készség, amellyel egy HR-szakértőnek rendelkeznie kell, a közvetlen vezetőkkel való együttműködés. Ő az, aki tanácsot ad nekik bizonyos, a személyzet körében felmerülő kérdésekben. A munkavállalónak sok emberrel kell együtt dolgoznia, ehhez pedig legalább minimális pszichológusi ismerete szükséges: ez esetenként sokat segít a munkájában.
Az a HR-menedzser, aki nem rendelkezik jó kommunikációs készségekkel, egyszerűen nem fog tudni megbirkózni ezzel a munkával, mert szinte mindent kénytelen lesz tudni alkalmazottairól. Ezenkívül személyes kommunikáción keresztül kell információkat szereznie. Ha a HR vezetőről beszélünk, akkor erős vezetőnek kell lennie ahhoz, hogy magas eredményeket érjen el.
Azok, akik nem tudják, mi is valójában a HR, úgy gondolják, hogy ezen a területen dolgozóknak nem kell specializálódniuk, hiszen az alkalmazott technológiák szinte mindenhol azonosak. Ez az állítás részben igaz, de csak akkor, ha személyügyi adminisztrációval foglalkozó szakemberről beszélünk. Ha HR igazgatóról beszélünk, akkor a felső vezetés szintjén ismernie kell az üzlet felépítését. Erre azért van szükség, hogy a szakember pontosan tudja, merre tart a vállalkozás, és képes legyen ezekre a trendekre épülő személyzeti politikát felépíteni.
A szakma előnyei és hátrányai
A vezető fizetése közvetlenül függ a vállalkozástól és a hozzá rendelt feladatoktól. A szakembernek mindent tudnia kell saját cége ügyfeleiről és az általuk kitűzött feladatokról. Ez rengeteg időt és erőfeszítést igényel, és előfordulhat, hogy a munka első heteiben gyakran el kell késni.
Ha egy HR-szakembernek sikerül nemcsak adminisztratív dolgozóvá válnia, aki képes végrehajtani a vezetéstől kapott utasításokat, hanem az alkalmazottak megbízottjává, akkor meg kell védenie megbízatását, elkerülhetetlen konfliktusokba keveredve feletteseivel.
Ha a bérekről beszélünk, egy orosz nagyvállalat HR igazgatója, amelyben a személyzet eléri a 2 ezer főt, átlagosan akár 10 ezer dollárt is kereshet havonta. Egy kezdő HR-szakértő minimálbére 800 dollár.
1 -1
