Главная » Зообизнес » Увольнение за прогул. Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогул. Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Нахождение сотрудника в рабочее время не на месте и игнорирование должностных обязанностей вызывают у нанимателя справедливое возмущение и желание применить к недобросовестному работнику взыскание вплоть до разрыва трудовых отношений. Но прежде чем «рубить с плеча», желательно разобраться с особенностями предусмотренной трудовым законодательством процедуры.

Чтобы грамотно пользоваться правами, предусмотренными Трудовым кодексом, работодателю нужно понимать определения, данные законом. В частности, при желании провести процедуру увольнения по причине однократного нарушения сотрудником своих обязанностей, надо разобраться с терминами «прогул», «рабочее место» и «уважительная причина».

Что расценивается как прогул?

Чтобы появилось основание для прекращения трудовых отношений согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен зафиксировать одно из следующих действий со стороны сотрудника, совершённых без уважительной причины:

невыход на работу и отсутствие в течение всей рабочей смены;
нахождение не на рабочем месте дольше четырёх часов подряд;
прекращение выполнения работы до завершения процедуры увольнения (до истечения двухнедельного срока после написания заявления по собственному желанию; раньше даты окончания срочного договора и т.п.);
отгул без согласования с работодателем положенных дней отпуска.

Важно! Если работнику было отказано нанимателем в просьбе предоставить законные дни отгула, время которых не может назначаться по усмотрению работодателя (например, день отдыха для донора после сдачи крови), то невыход на работу в такой день не может считаться прогулом.

Что считается рабочим местом?

Одним из поступков работника, за который он может получить взыскание, является длительное отсутствие на рабочем месте. При этом нужно понимать, что термины «место работы» и «рабочее место» несут разный смысл.

Место работы – это название организации, с которой у работника заключены трудовые отношения. Адрес работодателя содержится в тексте трудового договора в обязательном порядке.

Рабочее место – это территория, непосредственно связанная с выполнением работником своих должностных обязанностей. Место, куда должен прибыть сотрудник, чтобы выполнять свою работу, должно быть ограничено определенным кабинетом, офисом, складом, цехом и пр.

Так что если в трудовом договоре с сотрудником работодатель детально пропишет территорию рабочего места, то прогулом может быть засчитано четырёхчасовое отсутствие работника на этом месте. Но если в качестве рабочего места указано лишь место работы, то основанием для взыскания сможет стать только отсутствие сотрудника в течение всего дня или смены.

Причина отсутствия: уважительная или нет

Когда сотрудникам заранее известно, что обстоятельства вынудят их пропустить работу, чаще всего они согласовывают этот вопрос с нанимателем, а потом предоставляют оправдательные документы – повестки в суд, справки различных учреждений и т.п. Однако когда работнику приходится оправдывать своё длительное отсутствие постфактум, путём написания объяснительной записки, вопрос о том, была ли причина пропуска работы уважительной, остаётся в каждом конкретном случае на усмотрение нанимателя.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не даёт точной формулировки «уважительности» причин или конкретного списка событий, с учётом здравого смысла и имеющихся на сегодняшний день судебных решений можно привести приблизительный перечень ситуаций, в которых пропуск работы нельзя зачесть работнику как прогул:

Болезнь – даже если листок нетрудоспособности потом предоставлен с ошибками;
Донорство, включая период связанного со сдачей крови медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
Задержка или отмена рейса общественного транспорта;
Административный арест сотрудника;
Невыплата зарплаты дольше 15 дней – после уведомления руководителя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ);
Незнание о новом режиме работы и выход по старому графику – право требовать соблюдение режима у нанимателя возникает только после официального уведомления работника под роспись;
Чрезвычайные и аварийные ситуации и пр.

В качестве оправдания своего невыхода на работу сотрудник может принести руководителю больничный лист, справку от транспортной или медицинской организации, повестку в суд и т.п. Если работодатель сочтёт причину уважительной, то все подтверждающие документы отправятся в личное дело работника. В противном случае объяснительная записка сотрудника станет одним из оснований для применения административного взыскания.

Устанавливаем вид и сроки взыскания

После получения от работника объяснений, расцененных как неуважительная причина для пропуска работы, у нанимателя есть несколько вариантов дальнейшего поведения. В каждом конкретном случае руководитель должен, по мнению Верховного Суда РФ, оценить обстоятельства и применить соразмерное взыскание с учётом поведения сотрудника до сложившейся ситуации. Работодатель может:

не оплатить пропущенный сотрудником рабочий день или смену;
сделать замечание работнику;
внести выговор в личное дело сотрудника;
уволить работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно! Степень взыскания за дисциплинарный поступок определяется нанимателем самостоятельно, причём за один случай полагается только один вид наказания. Прекращение трудового договора из-за прогула – это право, но не обязанность работодателя.

Учитывая возможные сроки для взысканий, руководителю надо помнить, что принять решение и применить дисциплинарное наказание он может только в течение одного календарного месяца с того дня, когда ему стало известно о прогуле. Причём самый ранний срок для увольнения – это дата получения от сотрудника объяснений причин, признанных неуважительными.

Если объяснительная записка работника отсутствует, то увольнение можно оформить только при наличии документов, подтверждающих получение сотрудником требования предоставить причины пропуска работы (например, об отправке требования почтой).

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Чтобы по итогам проверки, в том числе проводимой по жалобе работника, нанимателя не обязали восстановить уволенного в должности с оплатой всего периода с момента увольнения, работодателю важно не только иметь веские основания и правильно обосновать неуважительность причины неявки сотрудника на работу, но и грамотно соблюсти алгоритм прекращения трудового договора:

ШАГ 1 - Затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия.

Когда сотрудник не выходит на работу, первым делом надо связаться с ним и узнать, что у него случилось. Вполне возможно, что он сразу объяснит причину пропуска работы по телефону и пообещает принести подтверждающие документы на следующий день. Когда неявка на работу является исключительным случаем, а увольнение этого сотрудника из-за проступка не планируется, работодатель может поверить работнику на слово и не продолжать дальнейшую процедуру оформления прогула.

Однако когда есть подозрение, что случившееся дисциплинарное нарушение может стать причиной увольнения, работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение отсутствию на работе (ст. 193 ТК РФ). Чтобы впоследствии нанимателю не могло быть предъявлено обвинение в том, что он не дал возможности работнику сообщить о причинах неявки, уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше тоже составить в письменной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись. При отказе работника подписать уведомление нужно составить акт с показаниями трех свидетелей, присутствовавших при ознакомлении сотрудника с требованием.

Если работник не дает о себе знать длительное время, то лучше направить требование предоставить объяснения на адрес регистрации сотрудника почтой в форме заказного письма с описью вложения и уведомлением о вручении.

После получения уведомления о необходимости объяснить причины прогула работнику даётся срок для ответа в два рабочих дня. Если за это время руководитель организации-нанимателя не получает оформленную на своё имя объяснительную записку с указанием причин пропуска работы и подтверждающих документов, работодатель оформляет акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Указав в документе способ и срок затребования объяснений, а также – при уведомлении почтой – приложив почтовую опись и документ о вручении требования, наниматель получает право увольнения сотрудника за прогул и без его письменных объяснений.

Важно! Если нет фактических доказательств, что сотрудник получал запрос о необходимости представления объяснений, то инициировать процедуру увольнения - незаконно.

ШАГ 2 - Получить от непосредственного руководителя сотрудника докладную записку о прогуле.

Если организация небольшая, то этот пункт можно пропустить. Однако если штатным расписанием предусмотрено множество отделов и подразделений, то, скорее всего, руководитель компании получит сведения о прогуле сотрудника от его непосредственного начальства, а такое сообщение лучше тоже оформить письменно в произвольной форме докладной записки.

ШАГ 3 - Составить акт об отсутствии на рабочем месте.

Закон не предусматривает унифицированной формы документа, фиксирующего факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Как правило, этот момент документируется актом, в котором обязательно отражаются:

ФИО и должность работника;
дата и точный временной промежуток отсутствия (при наличии электронной системы пропусков – с приложением распечаток с отметками о передвижениях сотрудника);
время составления документа об отсутствии;
подписи всех членов комиссии, фиксирующей прогул и состоящей минимум из трёх работников-свидетелей.

Несмотря на то, что увольнение за прогул возможно при однократном нарушении трудовой дисциплины, в случае судебного спора более весомым обоснованием решения нанимателя станет несколько актов о прогулах сотрудника.

ШАГ 4 - Отразить неявку сотрудника в табеле рабочего времени.

Смотреть в трудовую книжку об увольнении за прогул

ШАГ 7 - Произвести все положенные при увольнении выплаты.

Одновременно с выпуском приказа на увольнение оформляется записка-расчёт для учёта всех сумм, полагающихся сотруднику – заработной платы за отработанное время и компенсации за неотгуленный отпуск. Если у сторон возникают споры насчёт величины полагающейся к выплате суммы, наниматель должен выплатить неоспариваемую им часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Выплаты производятся в день официального увольнения или не позднее следующего дня после того, как уволенный обратился к бывшему работодателю с просьбой о расчёте.

Итак, процедура увольнения за прогул проводится по общим правилам для расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), в том числе не стоит забывать при необходимости уведомить военкомат или судебного пристава о произведенном увольнении должника.

Однако при инициировании расторжения трудового договора за грубое нарушение должностных обязанностей необходимо, кроме того, руководствоваться особенностями, предусмотренными для процесса наложения взыскания за дисциплинарный проступок (ст. 192, 193 ТК РФ).

Деятельность любой организации требует соблюдения работниками трудовой дисциплины. В целях обеспечения этих обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает и право работодателя на применение мер дисциплинарного воздействия. Наиболее серьезной из которых является – увольнение. Но законодательство четко регламентирует, когда данная мера может быть применена – грубое нарушение трудовой дисциплины. На практике наиболее распространенным случаем является увольнение за прогул.

Понятия прогула: особенности толкования

Само понятие «прогул» зафиксировано в ч. «а» п. 6. ст. 81 ТК РФ – «отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на протяжении всего рабочего дня, а также на протяжении четырех часов подряд». На практике прогулом может признаваться не только невыход на работу, но и самовольный уход с работы, если до окончания рабочего дня остается более четырех часов, а также самовольный уход в отпуск или отгул. Кроме того, как прогул могут расцениваться действия работника, подавшего заявление об увольнении и не вышедшего на работу ранее завершения двухнедельного срока, предусмотренного законодательством. Аналогично рассматривается ситуация, когда работник получил уведомление о .

Ответственность работника наступает только в том случае, если он отсутствует на своем рабочем месте, то есть на том месте, где он должен выполнять свои непосредственные должностные обязанности. Например, если в трудовом договоре кассира указано, что его рабочее место – касса №2 в торговом зале, то отсутствие работника на кассе №2 четыре и более часов подряд признается прогулом. Причем в данной ситуации не имеет значение, находился ли работник на территории работодателя в этот момент или нет, главное – на рабочем месте, определенном договором, его не было.

Несколько иные последствия, если в трудовом договоре не содержится конкретного указания рабочего места, а только определено место работы, например, магазин «Ромашка». В таком случае считать прогулом можно отсутствие работника на протяжении всей смены или рабочего дня. К примеру, в трудовом договоре продавца указано, что место работы – магазин «Кактус», то в течение рабочего дня он может находиться и за прилавком, и за кассой, и в подсобке. Даже если он по каким-то причинам не обслуживает покупателей, а находится в подсобке и занимается личными делами, то признать его действия прогулом не получится так как работник находится на месте работы. Поэтому уволить работника можно только в том случае, если он вообще не придет в магазин в течение своей смены.

Для привлечения к ответственности за прогул необходимо, чтобы отсутствие работника было вызвано причинами, которые не являются уважительными. Законодательство не содержит перечня таких причин, как и нет характеристик, которые позволяли относить ту или иную причину к уважительной. Работодатель самостоятельно определяет, насколько уважительна причина отсутствия, в этом случае он опирается собственный анализ обстоятельств. В этом случае стоит учитывать общепринятые моральные нормы, обычаи делового оборота, а также сложившуюся судебную практику по оспариванию увольнения за прогул. Так, к уважительным причинам относят:

болезнь работника, а в отдельных случаях и его близких, прежде всего, детей;
задержка в дороге, вызванная независящими от работника обстоятельствами;
неуведомление работника о смене графика работы или её режима – данное уведомление должно быть сделано только в письменной форме под роспись;
задержание работника сотрудниками правоохранительных органов;
аварийные ситуации, как масштабного характера, например, паводок, так и локального, например, прорыв канализации в квартире работника.

Не может расцениваться как прогул отсутствие работника в связи с исполнением им общественных обязанностей, например, участие в судебном процессе в качестве присяжного заседателя. Не признается прогулом невыход на работу при задержке заработной платы более 15 дней после направления соответствующего уведомления работодателю.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины является поводом для подготовки его увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. Этот процесс включает следующие этапы:

документальная фиксация факта прогула;
получение объяснений от работника;
издание приказа об увольнении, оформление увольнения и расчет работника.

Каждый из этих этапов чрезвычайно важен и их выполнение должно проходить со строгим соблюдением трудового законодательства.

Фиксация факта прогула

Руководитель структурного подразделения, чей работник не вышел на работу, должен направить руководителю организации докладную или служебную записку с информацией о прогуле. На основании данной записки руководитель отдает распоряжение о подготовке Акта об отсутствии на рабочем месте. Если организация небольшая, то можно сразу приступить к оформлению акта. В настоящее время унифицированной формы этого документа нет, поэтому работодатель может разработать свой бланк, в котором должны быть отражены следующие сведения:

данные работника: фамилия, имя отчество, должность, структурное подразделение;
дата нарушения и точное время отсутствия: со скольки до скольки, с указанием часов и минут;
время составления акта;
подписи свидетелей из числа работников в количестве не менее трех человек.

К данному акту прикладывается служебная записка, если она подавалась. Сам акт составляется в двух экземплярах – один для работодателя, второй – для работника после его выхода на работу.

Факт прогула обязательно должен быть зафиксирован и в Табеле учета рабочего времени, где ставится отметка «НН» - невыход по невыясненным обстоятельствам. После получения объяснений и признания невыхода на работу прогулом в табель вносится корректировка, вместо «НН» проставляется отметка «ПР». Если же работник вышел на работу, но затем совершил прогул, то в табеле необходимо зафиксировать его явку, а рядом отразить количество фактически отработанных часов.

Совет: для точной фиксации времени нахождения или отсутствия работника на рабочем месте можно использовать современные средства учета рабочего времени. Например, совмещенные с пропускной системой – фиксация время входа-выхода работника по пропуску либо с протоколированием работы оборудования – включение-выключение компьютера, кассового аппарата, станка и т.д. Судебная практика показывает, что суды такие данные рассматривают как неоспоримые доказательства отсутствия работника.

Объяснение работника

Для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и за прогул, работодатель обязан запросить у работника объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины. Данное требование должно быть направлено работнику в письменной форме, причем в требовании должно быть конкретное указание на действия, которые необходимо объяснить. Например, «Настоящим просим Вас объяснить Ваше отсутствие на рабочем месте, предусмотренном трудовым договором №34 от 11.01.2016 г, в период с 8.00 до 18.00 01 июня 2016 г.».

Такое требование направляется работнику под роспись незамедлительно после его появления на рабочем месте. У работника есть два рабочих дня на ответ, после чего работодатель имеет право составить акт об отсутствии или отказе от объяснений. После чего к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера.

Если же работник отсутствует на рабочем месте длительное время, то работодателю необходимо направить запрос объяснений о невыходе на работу заказным письмом по месту регистрации. В таком случае у работника также есть два дня на дачу объяснений, после чего работодатель вправе уволить работника за прогул.

Полученные объяснения от работника прикладываются к Акту об отсутствии на рабочем месте и служат основанием для освобождения от ответственности или, напротив, привлечения. Работник имеет право прикладывать к объяснениям любые подтверждающие документы, какие он считает нужными. Работодатель не вправе отказать в приеме объяснений и документов.

Дата получения объяснений или отказа в них является началом срока принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности. Данный срок составляет один месяц, именно в течение этого времени работодатель может принять решение о наказании работника. Причем следует помнить, что увольнение за прогул является правом работодателя, закон позволяет применить любое наказание по усмотрению работодателя.

Пропуск месячного срока лишает работодателя возможности привлечь работника к ответственности за прогул, даже если вина работника установлена документально. Например, грузчик С. не вышел на работу 5 мая 2016 г., на следующий день он появился на рабочем месте и директором магазина с него были взяты объяснения. Из объяснительной следовало, что С. не вышел на работу без уважительной причины. 7 июня 2016 года директор издал приказ об увольнении С. за прогул. Но Государственная инспекция по труду, куда обратился С., признала приказ об увольнении незаконным и обязала работодателя восстановить С. на работе. Основанием к этому стало истечение срока привлечения к ответственности – объяснение было получено 6.05.2016 г., следовательно, издать приказ об увольнении можно было до 6.06.2016 г. включительно.

Оформление увольнения за прогул

После принятия решения об увольнении работника, совершившего прогул, работодатель издает соответствующий приказ. В данном случае используется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.

При его оформлении необходимо учесть следующие нюансы:

дата составления приказа – дата прогула;
причина увольнения – пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
основание – указываются все документы, которые относятся к факту совершения прогула: служебная записка, акт, объяснения и т.д.

С данным приказом обязательно необходимо ознакомить под роспись работника. После чего на основании данного приказа вносится запись в трудовую книжку.

Одновременно с подготовкой приказа производится расчет всех выплат, положенных работнику при увольнении. В частности, работник должен получить заработную плату за отработанное время, в которое не включается день прогула. Также работнику положена в 2016 году. Все эти выплаты производятся в день увольнения, либо если место нахождения работника не установлено, то в течение двух рабочих дней с момента обращения бывшего работника к работодателю.

Последствия увольнения за прогул

Увольнение за прогул создает определенные трудности и работнику, и работодателю. В первом случае у человека возникают определенные затруднения с дальнейшим трудоустройством, так как увольнение за нарушение трудовой дисциплины настораживает работодателей. Впрочем решить эту проблему можно, например, если или , в том числе и посредством центра занятости населения, куда можно встать после увольнения, для ЦЗН не имеет значение причина увольнения. В таком случае прогульщик сам в скором времени становится работодателем, главное, определить, или большом мегаполисе.

Для работодателя же увольнение за прогул сопряжено со множеством хлопот, связанных с фиксацией данного нарушения и последующим принятием решения о наказании. Судебная практика показывает, что малейший недочет в оформлении позволяет работнику обратиться в суд, на это у него есть один месяц со дня увольнения, который примет сторону работника и обяжет работодателя не только восстановить нарушителя на работе, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Возможно, такая сложность в оформлении прогула и является причиной того, что работодатели на практике крайне редко прибегают к увольнению в качестве меры наказания. Тем более что увольнение за прогул - это право работодателя, и он сам решает возможность его применения в каждой конкретной ситуации. Часто достаточно беседы с работником, чтобы вместо увольнения за прогул прийти к решению о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Увольнение за прогулы обычно представляет собой неординарную задачу для кадрового работника, в связи с чем представленный порядок увольнения за прогул в виде пошаговой инструкции, актуальной для 2018 года, будет полезным как для работников, так и для работодателей.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены основания, по которым работодатель имеет законное право расторгнуть действующий трудовой договор с работником за прогулы. Однако, на практике, получив «увольнение по статье» в свою трудовую книжку, даже самые отпетые прогульщики могут не соглашаться с увольнением, берутся оспаривать увольнение, даже если оно было объективно справедливым и законным.

Чтобы исключить риски таких споров, которые отнимают много сил и времени, нужно четко представлять весь процесс, как правильно уволить того или иного работника за прогулы. В идеале, у каждого специалиста по кадровому делопроизводству должна быть написана пошаговая подробная инструкция увольнения сотрудника за прогул, а также должен иметься образец каждого уведомления, акта и приказа, которые необходимы для того, чтобы оформление прогула было правильным.

Сначала нужно определиться, что же такое прогул. Ст. 81 ТК РФ (пункт 6, часть 1) разъясняет, что прогулом принято считать отсутствие человека на его рабочем месте в течение более четырех часов подряд или на протяжение всей его рабочей смены, вне зависимости от ее продолжительности. При этом важно, были ли у него уважительные причины на это.

Работодатель вправе расторгнуть договор после однократного такого нарушения. Также возможно увольнение за длительный прогул.

Для того, чтобы схема увольнения за прогулы была ясна даже не профессиональному кадровику, необходима пошаговая инструкция, актуальная в текущем 2018 году.

Обычно подписи ставят обнаружившие факт прогула лица, а также сотрудник отдела кадров или иное должностное лицо, ответственное за процедуру оформление прогула. Собранные документы регистрируются в порядке, установленном у данного работодателя. Как правило, — в соответствующих журналах учета или регистрации.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению данного сотрудника по инициативе работодателя

Следует помнить, что статья 261 ТК РФ прямо запрещает по любому основанию по инициативе работодателя кроме случаев, когда происходит ликвидация организации, либо в связи с закрытием индивидуального предпринимателя. Другими словами, даже если беременная женщина будет ежедневно прогуливать работу, уволить за прогул ее нельзя.

Шаг 3. Проверяем сроки, законодательно установленные для увольнения за прогул

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка. Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Иногда о совершении прогула становится известно не сразу. Тода при обнаружении факта прогула, нужно убедиться, что не упущен срок применения взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня прогула. В данный срок не включено время на ведение производства по уголовному делу.

Шаг 4. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте

Для этого должно оформляться официальное уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу отсутствия на работе в письменном виде. Документ необходимо подготовить в двух экземплярах, чтобы каждая из сторон получила по одному. Уведомление регистрируем в принятом в данной организации порядке. Иногда это журнал регистрации уведомлений, актов и служебных записок, иногда, если штат компании невелик, это может быть общий журнал учета кадрового документооборота.

Один из экземпляров уведомления при свидетелях работодатель вручает работнику. На оставшемся экземпляре (экземпляр работодателя) работник расписывается под тем, что он ознакомлен с уведомлением, и один экземпляр получил на руки.

На предоставление письменного объяснения работнику по законодательству дается два рабочих дня. Предоставленное в этот срок письменное пояснение прогуливающего работника, необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале и принять к рассмотрению.

В случае, если работник отказался от предоставления письменных объяснений, следует все равно подождать положенные два дня на случай, если он переменит свое решение и все же воспользуется своим правом на предоставление объяснений. Иначе, если дело дойдет до трудового спора, суд может счесть, что такое право ему предоставлено не было, и восстановить его на работе. Такая судебная практика существует.

Если установленный срок истек, а объяснение работником предоставлено не было, то необходимо оформить об этом официальный акт, который также необходимо аккуратно зарегистрировать.

Отсутствие письменного объяснения от сотрудника не является преградой для применения положенного дисциплинарного взыскания, если соблюдена вся процедура увольнения за прогул(ы).

Шаг 5. Рассмотрим все обстоятельства совершения прогула

Шаг 6. Проверяем уважительность причины прогула

Порядок увольнения работника за прогул(ы) предусматривает, что увольнение по данной статье возможно только если работником не предъявлено уважительных причин непоявления на работе.

При этом увольнение за прогул в данном случае не обязанность, а право работодателя. Если, проанализировав все обстоятельства совершения проступка, работодатель примет решение не увольнять работника, а ограничиться наложением на него замечания или выговора, это его законное право. Также может быть принято решение вообще не применять никаких дисциплинарных взысканий. В таком случае пошаговая процедура увольнения работника за прогул(ы) на этом прекращается.

Однако все собранные уведомления, объяснения и акты имеет смысл сохранить в личном деле работника на случай повторения ситуации.

Если же, рассмотрев все документы и приняв во внимание все объяснения, руководство примет решение об увольнении за прогул, то актуальны следующие шаги инструкции.

Шаг 7. Оформление приказа об увольнении

Изданный приказ подписывается уполномоченным на совершение данных действий должностным лицом, регистрируется в журнале приказов или другим установленным в данной организации способом.

Следует удостовериться, что работник на момент увольнения не находится в отпуске или не является временно нетрудоспособным. В указанные периоды увольнение сотрудников по инициативе работодателя незаконно (статья 81 ТК РФ). В таком случае увольнение работника нужно будет отложить до окончания данного периода.

Шаг 8. Ознакомим сотрудника с приказом об увольнении под подпись

Если уволенный работник с приказом ознакомлен, и засвидетельствовал это своей подписью, приказ необходимо зарегистрировать. Если приказ нет возможности довести до сведения работника, либо он отказывается ставить на нем свою подпись, об этом производится соответствующая запись на самом приказе (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). При факте отказа работника ознакомиться с изданным приказом об увольнении, необходимо составить и зарегистрировать акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Шаг 9. Производим расчет с работником

Шаг 10. Вносим запись о состоявшемся увольнении в трудовую книжку, дублируем запись в личную карточку Т-2

Работник заверяет данные записи своей подписью в личной карточке. Также при увольнении необходимо проверить, чтобы каждая внесенная данным работодателем запись в трудовую (о приеме, о переводе на другую работу, об увольнении) была продублирована в личной карточке. И напротив каждой – стояла подпись увольняемого сотрудника.

Шаг 11. Изготавливаем копию трудовой книжки

Копия должна храниться в архиве организации на случай, если понадобится достоверная информация о стаже уволенного, например, для ФСС РФ.

Шаг 12. Выдача работнику его личной трудовой книжки

В классической ситуации выдача трудовой книжки производится в последний день работы. Иногда это не представляется возможным по причине отсутствия работника или отказа ее получать. В таком случае прежде всего оформляется соответствующий акт, а работнику высылается официальное уведомление об увольнении и необходимости лично прийти за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на то, чтобы представитель работодателя отправил ее по почте.

Уведомление регистрируется. Если сотрудник, не согласный получать свою трудовую книжку сразу после увольнения, через какое-то время обращается к работодателю за ней, то ее следует выдать ему в течение трех дней (рабочих) со дня письменного обращения работника.

Шаг 13. Подтверждаем факт выдачи трудовой книжки

В любой организации, где работает хоть один сотрудник, должна вестись Книга учета движения тр. книжек и вкладышей. В ней фиксируется такая информация как дата приема каждого сотрудника на работу и, соответственно, получения его трудовой книжки на ответственное хранение.

При выдаче книжки работнику необходимо внести запись об этом в Книгу учета. Также проставляется дата увольнения и дата выдачи на руки трудовой книжки. Бывший работник лично должен расписаться в подтверждение факта получения документа.

Шаг 14. Выдача работнику дополнительных документов

Выдаем уволенному справки, где содержатся сведения о сумме его заработка. Обязанностью работодателя является выдача каждому уволенному сотруднику определенных законом справкок (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Часто сотрудники, увольняясь, ожидают автоматически получить также справку 2-НДФЛ. Однако обязанность работодателя выдать данную справку наступает только если сотрудник обращается с письменным заявлением о ее выдаче.

Расторжение трудового договора вследствие нарушения трудовой дисциплины, прогула, производится по инициативе работодателя.

Процедура должна быть оформлена документально, в противном случае статья увольнения оспаривается в судебном порядке.

Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня, смены или 4-х часов подряд.

В законодательстве определение дано в ст. 81 ТК РФ. Наказание за нарушение дисциплины в форме прогула определяет работодатель, что выражается в виде дисциплинарного взыскания :

Устного замечания или предупреждения.
Выговора, оформленного в письменной форме.
Увольнения по соответствующей статье.
Другие виды взысканий, не противоречащие трудовому законодательству.

Перечень взысканий определен в ст. 192 ТК РФ. Неподтвержденное документально отсутствие на рабочем месте должно быть зафиксировано.

Какие действия признаются прогулом

Наличие прогула определяется при отсутствии уважительной причины, подтвержденной документально. Кроме трудового законодательства, на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные акты внутреннего распорядка.

В трудовом договоре с работником должно быть определено рабочее место и график исполнения обязанностей.

При увольнении за прогул работник сможет оспорить действия работодателя в случае отсутствия четкого определения:

Рабочего места и нахождения сотрудника на территории предприятия.
Графика рабочего дня. При определении ненормированного графика сотрудник имеет право на свободное посещение рабочего места.

Законодательством установлено понятие прогула единовременно в течение дня.

Количество часов неподтвержденного допустимого пропуска в рамках рабочей недели, месяца или года не определено. Срок отсутствия может быть зафиксирован как определенный или неопределенный период.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Уважительности причины отсутствия на рабочем месте

Законной причиной отсутствия сотрудника на месте трудоустройства считается документально подтвержденное основание.

Возможные уважительные причины отсутствия:

Болезнь самого работника, ребенка, подтвержденные .
Посещение поликлиники, подтвержденное справкой.
Прохождение медицинских осмотров, обязательных для ряда специальностей (ст. 213 ТК РФ).
Участие в судебном разбирательстве при условии приглашения сотрудника в суд повесткой.
Исполнение государственных обязанностей (например, прохождение военных сборов), подтвержденное справкой их органов.
Отпуск без содержания, ежегодный , единовременное отсутствие на работе с согласия руководителя предприятия.

Определение разрешения на отсутствие сотрудника работодателем осуществляется на основании заявления. Документ должен быть проведен через кадровую службу с отметкой о приеме на экземпляре работника. По заявлению руководитель принимает решение. В случае положительного ответа работник получает право отсутствовать на работе в заявленном периоде.

Неуважительные причины отсутствия

Любое отсутствие на рабочем месте без подтверждения уважительной причины – прогул в течение части (свыше 4-х часов) или полного рабочего дня может повлечь увольнение работника.

Работодатель может не расторгать договор после прогула, а ограничится другими видами взыскания.

Необходимо различать:

Краткосрочные периоды прогула.
Длительный срок отсутствия с невозможностью определения места нахождения сотрудника.

Во втором варианте работодатель принимает однозначное решение об увольнении недобросовестного сотрудника. Выбор вида наказания определяет работодатель. В реализации процедуры соблюдается порядок документооборота, определенный в ст. 193 ТК РФ.

Порядок процедуры

При документальном оформлении необходимо четко придерживать порядка процедуры увольнения за прогул:

При установлении отсутствия на рабочем месте более 4-х часов непосредственный начальник работника подает докладную записку руководителю.
На основании указания руководителя в делается запись об отсутствии работника по неизвестной причине. В документ вносится кодировка «НН» напротив фамилии отсутствующего. Если обнаружится уважительная причина отсутствия, кодировка меняется.
На основании данных табеля бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Работодатель дополнительно к оформлению факта отсутствия сотрудника предпринимает усилия к его поиску .

Назначенным лицом производятся опросы других сотрудников, поиск работника посредством телефонной связи, выездом по месту проживания.

Если усилия не дают результата, работнику направляется письмо с требованиями представления объяснений по поводу собственного отсутствия.

На пояснение отсутствия работнику предоставляется 2 дня без учета времени пересылки. Подсчет срока производится с даты вручения уведомления.

Допускается направление запроса в форме телеграммы. Текст должен быть развернутым, подпись доверенного на отправку почты лица должна быть удостоверена работником почты.

Отсутствие факта вручения уведомления о необходимости для явки показаний не дает право работодателю уволить лицо.
До тех пор, пока прогульщик не получит документ, работодатель должен регулярно посылать новые запросы с предложением явки.

Факт вручения запроса дает возможность работодателю уволить прогульщика даже в случае его неявки для дачи пояснений.

Оформление необходимых документов

По факту неявки лица составляется акт в день прогула. Форма, установленная в законодательном порядке, отсутствует.

Документ составляется в произвольной и должен содержать данные :

Наименование предприятия.
Название документа – «акт о неявке работника ФИО» или иная аналогичная форма.
Место составление, дата.
Данные лица, составляющего документ и присутствующих свидетелей.
ФИО и должность прогульщика.
Обстоятельства неявки и мероприятия, предпринятые руководством по его поиску.
Указание точного отсутствия сотрудника – даты и времени с точностью до минут.
Подписи руководителя и лиц, присутствующих при составлении документа.

Форма должна быть составлена максимально подробно для возможного предъявления в качестве основания увольнения при судебных разбирательствах.

В дальнейшем могут быть составлены акты :

Об отказе дачи пояснения.
О неявке для дачи пояснений.
Об отказе подписи в приказе и получения .

Документы составляются в присутствии 2-х свидетелей из числа сотрудников. Данные удостоверяются подписями. Все формы регистрируются в журнале учета общих документов.

Объяснительная от работника

Работодатель должен получить от работника объяснения причин отсутствия. Необходимость выяснения обстоятельств продиктована возможным расторжением договора со стороны работника, вызванными смертью, пропажи без вести или осуждения за преступление.

Работник, явившийся для дачи пояснения, должен оформить пояснения в письменном виде. В случае отказа лица от дачи пояснений требуется составить акт. Порядок оформления сведений в акте об отказе дачи пояснений по вопросу отсутствия работника ФИО аналогичен фиксирующему прогул документу.

На основании полученных от прогульщика пояснений работодатель принимает решение о мере наказания. При отсутствии пояснений и явки составляется акт о неявке. Если руководитель принимает решение об увольнении, кадровый работник издает соответствующий приказ.

Составление приказа на увольнение или дисциплинарное взыскание

Приказ об увольнении прогульщика предъявляется для ознакомления бывшему работнику. При отказе в удостоверении документа в приказе делается запись об отказе от подписи свидетелями в количестве 2-х лиц. В основании для издания приказа указываются объяснения работника, акт об отсутствии на рабочем месте.

Запись в трудовой книжке

Дата увольнения является одновременно последним рабочим днем.

При соблюдении процедуры, днем расторжения договора служит дата, предшествующая прогулу.

Срок расторжения договора и оформления трудовой книжки не совпадают. Запись вносится в день издания приказа об увольнении.

В записи об увольнении кадровый орган делает ссылку пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При долговременном отсутствии сотрудника не исключена возможность его неявки для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

В случае неявки работника необходимо:

Направить извещение бывшему работнику с просьбой явки или дачи распоряжения относительно трудовой книжки.
После получения письменного согласия от работника о высылке трудовой по почте документ подлежит отправке с заявленной ценностью и уведомлением.
В журнале движения трудовых книжек делается пометка о высылке документа с указанием реквизитов отправления.

Без согласования с уволенным лицом работодатель самостоятельно не имеет право высылать документ и продолжает хранить его в кадровом органе или архиве.

После отправления уведомления работодатель не несет ответственности за пропуск срока выдачи трудовой книжки.

Сроки данной процедуры

Законодательством в ст. 193 ТК РФ установлены сроки для проведения процедуры увольнения.

Работодатель имеет право оформить увольнение в течение 1-го месяца с момента обнаружения факта необоснованного отсутствия и не позднее полугода после происшествия.

В ряде случаев при проведении аудита или ревизии срок исчисляется 2-мя годами.

В срок, установленный для процедуры, не входит отпуск и период болезни, подтвержденные документально. Пропуск сроков может привести к оспариванию и признанию увольнения недействительным.

Подробнее про процедуру увольнения сотрудника за прогул можно из следующего видеоролика:

Некоторые нюансы такого увольнения

Уволить беременную женщину за нарушение трудовой дисциплины (прогул) невозможно.

В ст. 261 ТК РФ определен закрытый список оснований для увольнения женщин, ожидающих рождения ребенка. В отношении работниц в период беременности, допускающих необоснованные прогулы, применяются дисциплинарные наказания иного рода.

Работник, ушедший в отпуск без предупреждения руководителя, может быть уволен равнозначно с другими прогульщиками. Работнику необходимо знать о том, что выход в очередной отпуск должен согласовываться с руководителем даже при утверждении отпуска в графике.

Отсутствие соответствующего приказа на отпуск , изданного на основании заявления, не дает права на гарантированный законодательством отдых.

Сроки для оспаривания незаконного увольнения установлены в ст. 392 ТК РФ. Законодательством работнику определен 1 месяц на обращение в трудовые комиссии, судебный орган по спорам. Отсчет срока осуществляется со дня ознакомления с приказом либо вручения бывшему сотруднику трудовой книжки с записью об увольнении.

Если судебный орган установит незаконность увольнения, работодатель будет обязан восстановить сотрудника в должности и выплатить ему компенсацию за незаконное увольнение. В состав выплат входит за период вынужденного простоя и сумма при заявлении его работником в числе претензий.

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

произвольное использование ;
выход в основной или вне графика или без разрешения начальника;
отказ отработать две недели при .

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

предупреждение;
выговор в письменной форме;
увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

обращение за медицинской помощью;
нахождение на или уход за нетрудоспособными родственниками;
прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

отметка в табеле;
акт об отсутствии на рабочем месте;
уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример акта о прогуле

Пример объяснительной записки работника:

Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ - он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

вписывается дата прекращения действия договора;
проставляется ссылка на причину увольнения;
перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора - графы должны содержать:

№1 – порядковый номер;
№2 – дату происшествия;
№3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
№4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Сроки увольнения за прогул:

со дня совершения проступка – 6 месяцев;
с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

длительное время отсутствия;
смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

указывает в письменном объяснении свою позицию;
приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Напечатать