Novas leis no Código do Trabalho da Federação Russa. Código do Trabalho da Federação Russa

O Código do Trabalho da Federação Russa é um conjunto de leis trabalhistas que regulam as relações trabalhistas entre empregados e empregadores. Com a ajuda dessas leis, são estabelecidos os direitos e obrigações básicos dos envolvidos no processo de trabalho.

Com a ajuda do TC eles são criados condições de trabalho ideais e há acordo em disputas trabalhistas de acordo com as leis. O Código do Trabalho garante aos trabalhadores o direito à protecção da dignidade, à segurança social e à indemnização pelos danos causados ​​à saúde do trabalhador no processo de trabalho.

O Código do Trabalho da Federação Russa foi adotado em 30 de dezembro. 2001 e tem a designação 197-FZ. No processo de utilização do Código do Trabalho, conforme necessário, são feitas alterações e acréscimos relacionados às novas exigências da vida profissional. A versão 2016 do TC é composta por 424 artigos, distribuídos em 62 capítulos, 14 seções e 6 partes.

Quem precisa conhecer o TC?

As principais disposições do Código do Trabalho devem ser compreendidas, em primeiro lugar, pelos trabalhadores e empregadores.

Os trabalhadores precisam conhecer os dispositivos básicos das leis para não serem enganados nos pagamentos financeiros e terem seus direitos violados, inclusive o direito ao descanso.

Os empregadores devem estar cientes das disposições do código, a fim de garantir todos os direitos dos trabalhadores e evitar confrontos desnecessários e. Ao mesmo tempo, quase todos os conflitos que surgem entre as duas partes envolvidas no processo laboral podem ser resolvidos com a ajuda do Código do Trabalho.

As principais disposições do Código do Trabalho também devem ser apresentadas aos jovens que acabam de ingressar no mercado de trabalho. Conhecendo os seus direitos e obrigações descritos no Código do Trabalho, poderão avaliar corretamente a regularidade do acordo celebrado com o empregador.

O conhecimento preciso do Código do Trabalho é necessário para aquelas pessoas que frequentemente se deparam com a aplicação prática do código. Isso se aplica a funcionários de departamentos de pessoal, chefes de empresas e empresas e funcionários de departamentos de proteção ao trabalho.

Assim, com a ajuda do Código do Trabalho da Federação Russa, toda a gama de relações que existem no processo da atividade laboral é regulamentada.

Breve história da legislação trabalhista na Rússia

O código do trabalho foi adotado pela primeira vez na França em 1910. Na Rússia, a legislação trabalhista foi introduzida em 1918 na forma do Código do Trabalho (LC). Este Código do Trabalho, com alterações e acréscimos, vigorou até a adoção do novo Código do Trabalho da Federação Russa.

Comparação do Código do Trabalho e do Código do Trabalho

Comparado com o Código do Trabalho, o Código do Trabalho apresenta as seguintes diferenças principais:

1. o Código do Trabalho contém 424 artigos, enquanto o Código do Trabalho contém apenas 225 artigos. Isto fala da expansão do âmbito das leis laborais;
2. O Código do Trabalho centra-se nas relações de mercado no país, numa variedade de formas de propriedade e na aceitação dos recursos laborais como uma mercadoria, enquanto o Código do Trabalho foi concebido para o trabalho regulamentado;
3. O Código do Trabalho regula toda a variedade de relações laborais sem referência a quaisquer estatutos. No Código do Trabalho sobre questões relacionadas com as relações de mercado havia referências a outras leis;
4. O Código do Trabalho prevê um conjunto mínimo de direitos e obrigações para empregados e empregadores, o que dá ampla margem para os termos de um verdadeiro contrato de trabalho. De acordo com o Código do Trabalho, todos os empregadores e empregados tinham o mesmo conjunto de direitos e obrigações;
5. O Código do Trabalho introduziu um novo conceito de “parceria social”. Assim, declara-se a natureza contratual do trabalho e a igualdade (parceria) entre trabalhadores e empregadores;
6. De acordo com o Código do Trabalho, para ir trabalhar é necessário um contrato de trabalho escrito obrigatório. De acordo com o Código do Trabalho, essa confirmação não é necessária - bastava ir trabalhar.

O que funcionários e empregadores precisam saber

Seções do Código do Trabalho

O Código do Trabalho da Federação Russa consiste em 6 partes.

Primeira parte

Dedicado aos fundamentos da legislação trabalhista, conceitos, princípios e objetivos do código. Introduziu artigos relacionados com a proibição da discriminação nas actividades laborais, o trabalho forçado, a delimitação dos poderes laborais entre os vários ramos do governo, bem como a prioridade do Código do Trabalho sobre outras leis laborais.

Esta seção fornece um conceito geral de empregado e empregador e define discriminação trabalhista e trabalho forçado. Ao mesmo tempo, o conceito de trabalho forçado no Código do Trabalho tem uma interpretação mais ampla do que na Convenção da OIT. O Código do Trabalho também inclui o trabalho forçado nos casos em que o empregador não pague integralmente ou obrigue o trabalhador a trabalhar em condições que representem perigo para a sua vida ou saúde.

Em arte. 20 define os conceitos de empregado e empregador. Um empregado é uma pessoa que estabeleceu uma relação de trabalho com um empregador. O empregador pode ser ou.

Segunda parte

As relações na esfera do trabalho são consideradas como parceria social. São apresentados os conceitos e princípios básicos da parceria social. Ao mesmo tempo, a parceria social é entendida como um sistema que determina a relação entre trabalhadores, empregadores e autoridades. Este sistema deve conciliar os interesses das partes envolvidas no processo laboral.

Os sindicatos são reconhecidos como representantes dos trabalhadores no Código do Trabalho e os gestores de empresas ou outras pessoas autorizadas são reconhecidos como representantes do empregador.

A terceira parte

Dedicado ao contrato de trabalho, que é o principal instrumento das relações laborais e as regula desde a celebração até à cessação do contrato.

O conceito de contrato de trabalho inclui as responsabilidades do empregador e do empregado.

O empregador é obrigado a providenciar o desempenho das atividades laborais e a pagar os salários, cabendo ao empregado trabalhar e manter a disciplina.

Esta parte do Código do Trabalho trata das questões de celebração, alteração e rescisão de um contrato de trabalho. Introduz também o conceito de dados pessoais dos trabalhadores, que o empregador é obrigado a proteger.

A quarta secção da Parte 3 do Código do Trabalho introduz o conceito e discute várias opções para a sua utilização. De acordo com o Código do Trabalho, o tempo de trabalho é o tempo que o trabalhador exerce as suas funções laborais nos termos do contrato de trabalho.

O tempo de trabalho também inclui alguns períodos de tempo classificados como tempo de trabalho de acordo com as leis da Federação Russa e o Código do Trabalho da Federação Russa. Neste caso, o horário normal de trabalho é de 40 horas semanais.

O artigo 5.º da terceira parte do Código do Trabalho é dedicado ao conceito de tempo de descanso, ou seja, tempo , durante o qual o empregado fica dispensado do trabalho e pode descansar.

Esta seção cobre diferentes tipos de tempo de descanso - desde intervalos para almoço até. Em particular, o funcionário deve ter um intervalo para refeição de pelo menos 30 minutos. Dependendo da duração da semana de trabalho, devem ser concedidos 1 ou 2 dias de descanso por semana.

Cada funcionário deve ter direito a 28 dias de férias anuais remuneradas.

Adolescentes, gestores, trabalhadores a tempo parcial, trabalhadores sazonais, trabalhadores por turnos. Também são consideradas categorias como trabalhadores a domicílio, trabalhadores remotos, pessoas que trabalham no Extremo Norte e outras categorias de trabalhadores.

Quinta parte

Dedicado à proteção dos direitos e liberdades trabalhistas, consideração de conflitos trabalhistas, inclusive com a participação de sindicatos.

Sexta parte

A parte final do Código do Trabalho fornece o procedimento e o calendário para a implementação deste código.

Código do Trabalho da Federação Russa- ato legislativo codificado ( código) Ó trabalho , a lei federal Nº 197-FZ datado 30 de dezembro 2001. Introduzido a partir de 1º de fevereiro 2002 em vez do Código do Trabalho em vigor antes RSFSR(Código do Trabalho da RSFSR) de 1971. O Código define as relações de trabalho entre funcionários E empregadores e tem prioridade sobre as demais leis federais adotadas relacionadas às relações de trabalho, com Decretos do Presidente da Federação Russa , Decretos do Governo da Federação Russa e etc.

O Código do Trabalho, em particular, estabelece os direitos e obrigações do trabalhador e do empregador, regula questões de protecção laboral, formação profissional, reciclagem e formação avançada, emprego e parceria social. São estabelecidas as regras de remuneração e normas trabalhistas e o procedimento de resolução de conflitos trabalhistas. Capítulos separados são dedicados às peculiaridades da regulamentação legal do trabalho de determinadas categorias de cidadãos (menores, professores, treinadores e atletas, trabalhadores a domicílio, trabalhadores por turnos, etc.).

Seções do Código do Trabalho da Federação Russa

• Seção I. Disposições gerais
• Seção II. Parceria social no mundo do trabalho
• Seção III. Contrato de emprego
• Seção IV. Tempo de trabalho
• Seção V. Tempo de descanso
• Seção VI. Pagamento e regulamentação trabalhista
• Seção VII. Garantias e compensações
• Seção VIII. Rotina de trabalho, disciplina de trabalho
• Seção IX. Formação profissional, reciclagem e formação avançada de trabalhadores
• Seção X Segurança e Saúde Ocupacional
• Seção XI. Responsabilidade material partes no contrato de trabalho
• Seção XII. Peculiaridades da regulamentação trabalhista para certas categorias de trabalhadores
• Seção XIII. Proteção dos direitos e liberdades trabalhistas. Consideração e resolução de conflitos trabalhistas. Responsabilidade por violação da legislação trabalhista e demais atos que contenham normas trabalhistas
• Seção XIV. Disposições finais

História

Código de 1918

O primeiro código trabalhista russo foi adotado pelos bolcheviques em 1918. O principal objetivo do código era regular a relação entre o trabalhador e o empregador.

O Código introduziu os seguintes conceitos:

• trabalhadores- pessoas que trabalham mediante remuneração;
• remuneração pelo trabalho- fornecidos sob a forma de dinheiro, serviços (por exemplo, fornecimento de habitação) ou produtos (incluindo alimentos);
• salário mínimo- a remuneração mínima do trabalho estabelecida para uma determinada área;
• teste preliminar- um determinado período anterior à contratação definitiva para trabalho de longa duração;
• horário normal de trabalho- o prazo estabelecido para a produção desta obra pela regulamentação tarifária;
• trabalho por turnos- trabalho contínuo, que exige vários turnos de trabalho;
• horas extras- o trabalho além do horário normal de trabalho era permitido em casos excepcionais;
• feriados- dias estabelecidos em que o trabalho não é realizado;
• taxa de produção- o volume de trabalho estabelecido pela comissão de preços e aprovado pelo departamento de trabalho, executado em condições normais durante o horário normal de trabalho;
• inspecção do trabalho- um órgão que protege a vida, a saúde e o trabalho das pessoas que exercem atividades económicas;
• departamento de distribuição trabalhadores - órgão responsável pelo registo dos desempregados e pela concessão de emprego.

O primeiro código introduziu os seguintes deveres dos trabalhadores:

• serviço de trabalho - dever de todo cidadão da RSFSR;
• pessoal emprego histórico - documento com notas sobre o trabalho realizado, remuneração e benefícios recebidos;
• a possibilidade de atrair a população trabalhadora masculina adulta para horas extras;
• realizando uma quantidade de trabalho não inferior ao estabelecido padrões de produção;
• conformidade regulamentos internos;
• notificação ao departamento de distribuição de força e ao sindicato sobre o fato de substituição no local de trabalho de trabalhador que abandonou o local de trabalho sem autorização.

Os seguintes direitos dos trabalhadores foram declarados:

• Direito ao trabalho - o direito de utilizar mão de obra na sua especialidade e por remuneração estabelecida;
• a remuneração do trabalho não é inferior ao nível de subsistência estabelecido;
• receber remuneração pelo trabalho pelo menos uma vez a cada duas semanas;
• a possibilidade de despedimento por vontade própria (aliás, este direito foi eliminado pela necessidade de justificar o motivo do despedimento, o que satisfaria o órgão de autogestão dos trabalhadores);
• A duração do horário normal de trabalho não é superior a 8 horas diurnas ou 7 noturnas por dia.
• jornada de trabalho reduzida para menores de 18 anos;
• redução da jornada de trabalho em trabalhos pesados ​​e perigosos;
• pausa para almoço;
• pausa adicional para bebês amamentados;
• descanso semanal ininterrupto de pelo menos 42 horas;
• jornada de trabalho reduzida antes de um dia de descanso;
• Banco de horas;
• prestações pecuniárias e cuidados médicos gratuitos em caso de doença, gravidez e parto;
• subsídio de desemprego no valor da remuneração devida ao trabalhador pelo trabalho de acordo com a sua tarifa, grupo e categoria;
• benefícios para trabalhadores que não atuam em sua especialidade.

O Código proibia explicitamente os trabalhadores de trabalhar durante as férias e feriados anuais. Apurado o fato desse trabalho, a remuneração que recebia foi retida ao trabalhador. Também foi proibido receber remuneração adicional por trabalho diferente da jornada normal de trabalho e horas extras. O pagamento pelo trabalho foi proibido antecipadamente.

Os seguintes fundos foram introduzidos:

• Fundo de Seguro Desemprego;
• Fundos locais de seguro de saúde.

Quatro anos depois, em 1922, o código foi revisado.

Código de 1922

O segundo código foi adotado por decreto Comitê Executivo Central de Toda a Rússia assinado M. Kalinina, Comissário do Povo do Trabalho V. Schmidt, Secretário do Comitê Executivo Central de Toda a Rússia Enukidze Em novembro 1922. O novo código de 192 artigos refletiu o rumo adotado em 1921 Nova Política Económica, bem como aspectos da atividade laboral dos cidadãos, muitos dos quais sobreviveram até aos dias de hoje.

Comparado ao código anterior, novos conceitos foram introduzidos, como:

• livro de pagamento;
• verbas rescisórias;

O Código estabeleceu jornada de trabalho de 8 horas, descanso contínuo de pelo menos 42 horas e férias anuais regulares remuneradas de 2 semanas. A exploração do trabalho infantil (menores de 16 anos) foi proibida. Para as mulheres, a isenção do trabalho foi prevista para o período anterior e posterior ao parto: 6 semanas antes e 6 semanas depois - para trabalhadoras mentais, 8 semanas - para trabalhadoras manuais; Também foram introduzidos intervalos adicionais (exceto para almoço) para alimentação de bebês.

O Código estabeleceu uma lista de feriados e também introduziu o conceito de profissões de “trabalho administrativo e mental”. Ausente pensão para a velhice, havia apenas um “direito à segurança social para deficientes”.

Com algumas alterações, o código permaneceu em vigor durante quase meio século.

Código do Trabalho de 1971 (LC)

EM 1971 um novo foi adotado código, que estabeleceu a jornada de trabalho de 41 horas semanais, acrescentou novos feriados e novos benefícios, incluindo o estabelecimento do direito à licença parental até o filho completar 3 anos de idade, mantendo o emprego. O novo código foi mais brando em comparação com o código

Estabelecer garantias estatais no domínio do trabalho, criar condições favoráveis ​​​​para o trabalho, proteger os direitos e interesses dos trabalhadores e empregadores são os principais objetivos da legislação laboral (artigo 1.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Estas questões são relevantes para a grande maioria das organizações e para muitos empreendedores individuais. Recordemos que um dos documentos fundamentais que regulam as relações laborais é o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo 5.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Contaremos algumas das principais mudanças na CLT em 2017 em nosso material.

Alívio para microempresas

A partir de 01/01/2017, o Código do Trabalho foi complementado com um novo capítulo 48.1 (Lei Federal de 03/07/2016 nº 348-FZ). Estabelece algumas especificidades para os empregadores que o são.

Assim, uma microempresa tem o direito de recusar, no todo ou em parte, a adoção de regulamentos trabalhistas locais. Estamos a falar, por exemplo, de regulamentos laborais internos, regulamentos sobre salários ou bónus, horários de turnos, etc. No entanto, isto não significa que tais questões numa microempresa permanecerão sem solução. Aquelas condições que deveriam estar previstas na regulamentação local, caso a microempresa se recuse a desenvolver tais atos, devem ser incluídas diretamente nos contratos de trabalho com os empregados. Para tal, deverá ser utilizado como base o formulário modelo do contrato de trabalho aprovado pelo Decreto Governamental n.º 858, de 27 de agosto de 2016.

Novo documento obrigatório na celebração de contrato de trabalho

A partir de 01/01/2017 entrou em vigor a alteração ao art. 65 do Código do Trabalho da Federação Russa, relativo à lista de documentos apresentados na candidatura a um emprego. Lembramos que as pessoas sujeitas a punição administrativa pelo consumo de entorpecentes ou substâncias psicotrópicas sem receita médica ou novas substâncias psicoativas potencialmente perigosas não estão autorizadas a realizar determinados tipos de trabalho até o final de tal punição (cláusula 1, artigo 10 da Lei Federal de 13 de julho de 2015 nº 230 -FZ). Esses tipos de trabalho incluem, por exemplo:

• trabalhos diretamente relacionados com a garantia da segurança do transporte (artigo 9º, parte 1, artigo 10 da Lei Federal de 09/02/2007 nº 16-FZ);
• trabalhos diretamente relacionados à movimentação de trens e manobras (artigo 3º do artigo 25 da Lei Federal de 10 de janeiro de 2003 nº 17-FZ);
• trabalhar como segurança particular (artigo 13º do artigo 11.1 da Lei de 11 de março de 1992 nº 2.487-1).

Agora, no momento da candidatura a este tipo de trabalhos, é necessária a apresentação de certidão (Anexo n.º 4 ao Regulamento Administrativo, aprovado por Despacho do Ministério da Administração Interna de 24 de outubro de 2016 n.º 665) indicando se o pessoa está sujeita a punição administrativa por tais atos.

Alterações ao Código do Trabalho: junho de 2017

As últimas alterações ao Código do Trabalho no momento da preparação da consulta ocorreram em junho de 2017. Vladimir Putin assinou alterações ao Código do Trabalho em 18 de junho de 2017. Estas novas alterações ao Código do Trabalho de 2017 entram em vigor 10 dias corridos após o dia da publicação oficial (artigo 6.º da Lei Federal n.º 5-FZ de 14 de junho de 1994). No portal oficial de informações jurídicas da Internet http://www.pravo.gov.ru, as últimas alterações ao Código do Trabalho da Federação Russa de 2017 foram publicadas em 18 de junho de 2017. Isso significa que as alterações ao Código do Trabalho de 2017 não não entrará em vigor em 19 de junho (dia seguinte), mas após 10 dias, ou seja, 29/06/2017. Afinal, para que as alterações ao Código do Trabalho entrassem em vigor em 19 de junho de 2017, teriam de ser publicadas em 8 de junho de 2017.

Alterações ao Código do Trabalho de 2017 sobre salários

Alterações ao art. 152 do Código do Trabalho da Federação Russa esclarece o procedimento para pagamento de horas extras. Lembramos que, como regra geral, as horas extras são pagas nas primeiras duas horas pelo menos uma vez e meia o valor, nas horas subsequentes - pelo menos o dobro do valor ou são compensadas com a concessão de tempo de descanso equivalente. As últimas alterações ao Código do Trabalho da Federação Russa estabelecem que as horas extras nos finais de semana e feriados não laborais, pagas a uma taxa acrescida ou compensadas por descanso de acordo com o art. 153 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao determinar o tempo de horas extras “regulares” não é levado em consideração.

Adicionalmente, foram esclarecidas as especificidades da remuneração em fim de semana ou feriado não laboral. O artigo 153 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece que todos os funcionários recebem uma taxa aumentada pelas horas efetivamente trabalhadas em um dia de folga ou feriado não útil (das 00h00 às 24h00), mesmo que esses dias representem apenas uma parte do a jornada de trabalho (turno).

O Código do Trabalho da Federação Russa regulamenta a demissão em 2019 de acordo com o Capítulo 13 do código. Apresentamos a versão atual do Código do Trabalho da Federação Russa no início de 2019. Tenha em mente que há muitos anos que não ocorrem despedimentos ao abrigo do Código do Trabalho. Você pode selecionar o artigo de seu interesse e clicar no link, que será aberto na mesma janela que um texto suspenso. Para todas as dúvidas, você pode procurar aconselhamento jurídico de um advogado trabalhista.

O termo “despedimento” é normalmente aplicado à cessação de uma relação laboral por iniciativa do empregador. O Código utiliza um termo geral - “rescisão do contrato de trabalho”. A cessação das relações laborais pode ocorrer: por iniciativa de uma das partes (a pedido do próprio trabalhador ou por iniciativa do empregador), ambas as partes em conjunto (por acordo das partes), por vontade de outras (terceiras) pessoas não diretamente envolvido na relação de trabalho.

Artigos 77 - 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa “Rescisão de um contrato de trabalho”

Artigo 77. Motivos gerais de rescisão do contrato de trabalho

Os motivos de rescisão do contrato de trabalho são:
1) acordo das partes (artigo 78 deste Código);
2) caducidade do contrato de trabalho (artigo 79.º deste Código), salvo nos casos em que a relação laboral efetivamente continue e nenhuma das partes tenha exigido a sua cessação;
3) rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador (artigo 80.º deste Código);
4) cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (artigos 71.º e 81.º deste Código);
5) transferência de empregado, a seu pedido ou com seu consentimento, para outro empregador ou transferência para emprego (cargo) eletivo;
6) a recusa do funcionário em continuar trabalhando em conexão com uma mudança no proprietário do patrimônio da organização, uma mudança na jurisdição (subordinação) da organização ou sua reorganização, ou uma mudança no tipo de instituição estadual ou municipal (artigo 75 deste Código);
(conforme alterado em 2 de abril de 2014 N 55-FZ)
7) recusa do trabalhador em continuar a trabalhar por alteração dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes (quarta parte do artigo 74.º deste Código);
8) a recusa do funcionário em se transferir para outro emprego, que lhe seja necessário de acordo com um relatório médico emitido na forma estabelecida pelas leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa, ou o empregador não possui o emprego correspondente ( partes três e quatro do artigo 73 deste Código);
9) recusa do trabalhador em ser transferido para outro local de trabalho juntamente com o empregador (primeira parte do artigo 72.1 deste Código);
10) circunstâncias alheias ao controle das partes (artigo 83 deste Código);
11) violação das regras para celebração de contrato de trabalho estabelecidas neste Código ou outra lei federal, se essa violação excluir a possibilidade de continuidade do trabalho (artigo 84 deste Código).

O contrato de trabalho também poderá ser rescindido pelos demais motivos previstos neste Código e demais legislações federais.
A terceira parte não é mais válida. — Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ.

Artigo 78. Rescisão do contrato de trabalho por acordo das partes

Um contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento por acordo das partes no contrato de trabalho.

Artigo 79. Rescisão do contrato de trabalho a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo extingue-se no termo do seu prazo de validade. O trabalhador deve ser notificado por escrito da cessação do contrato de trabalho por caducidade do mesmo, pelo menos três dias de calendário antes do despedimento, com exceção dos casos em que caduque o contrato de trabalho a termo celebrado pela duração das funções do trabalhador ausente. .
(Parte primeira edição datada de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
O contrato de trabalho celebrado pela duração de uma obra específica extingue-se com a conclusão dessa obra.
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
O contrato de trabalho celebrado durante o exercício das funções do trabalhador ausente extingue-se com o regresso deste ao trabalho.
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
O contrato de trabalho celebrado para a realização de trabalho sazonal durante um determinado período (época) extingue-se no final desse período (época).

Artigo 80. Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador (a seu pedido)

O empregado tem o direito de rescindir o contrato de trabalho notificando o empregador por escrito com até duas semanas de antecedência, a menos que um período diferente seja estabelecido por este Código ou outra lei federal. O período especificado começa no dia seguinte ao recebimento pelo empregador da carta de demissão do empregado.
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
Por acordo entre o trabalhador e o empregador, o contrato de trabalho pode ser rescindido antes do termo do prazo de pré-aviso para o despedimento.
Nos casos em que o pedido de despedimento do trabalhador por sua iniciativa (a seu pedido) se deva à impossibilidade de continuidade do trabalho (inscrição em organização de ensino, reforma e outros casos), bem como nos casos de violação comprovada por parte do empregador da legislação laboral e de outros atos jurídicos regulamentares, que contenham normas de direito do trabalho, regulamentos locais, termos de acordo coletivo, acordo ou contrato de trabalho, o empregador é obrigado a rescindir o contrato de trabalho no prazo especificado no requerimento do trabalhador.
(conforme alterado pelas Leis Federais de 30 de junho de 2006 N 90-FZ, de 2 de julho de 2013 N 185-FZ)
Antes de expirar o prazo de aviso prévio para demissão, o empregado tem o direito de retirar seu pedido a qualquer momento. O despedimento, neste caso, só se realiza se não for convidado por escrito outro trabalhador para o seu lugar, ao qual, nos termos deste Código e demais legislações federais, não pode ser negado o contrato de trabalho.
Decorrido o prazo de aviso prévio para demissão, o empregado tem o direito de parar de trabalhar. No último dia de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador a carteira de trabalho e demais documentos relativos ao trabalho, mediante requerimento escrito do trabalhador, e efetuar-lhe o pagamento final.
Se, decorrido o prazo de pré-aviso para despedimento, o contrato de trabalho não tiver sido rescindido e o trabalhador não insistir no despedimento, o contrato de trabalho mantém-se.

Artigo 81. Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

O contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador nos seguintes casos:
1) liquidação de organização ou extinção de atividades por empresário individual;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
2) redução do número ou quadro de funcionários de uma organização ou empresário individual;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
3) inconsistência do funcionário com o cargo ocupado ou com o trabalho desempenhado por insuficiência de qualificação comprovada pelos resultados da certificação;
(Cláusula 3ª edição de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
4) mudança de proprietário dos bens da organização (em relação ao chefe da organização, seus suplentes e o contador-chefe);
5) incumprimento reiterado do trabalhador no exercício das funções laborais sem justa causa, desde que tenha sanção disciplinar;
6) uma única violação grave por parte de um funcionário dos deveres trabalhistas:
a) absentismo, ou seja, ausência ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente da sua duração, bem como no caso de ausência ao local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho (turnos);
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
b) o aparecimento de um trabalhador no trabalho (no seu local de trabalho ou no território de uma organização - empregador ou instalação onde, por conta do empregador, o trabalhador deve exercer uma função laboral) em estado de álcool, narcótico ou outro tóxico intoxicação;
(cláusula “b” conforme alterada em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
c) divulgação de segredos protegidos por lei (estadual, comercial, oficial e outros) de que o colaborador tenha conhecimento no exercício das suas funções laborais, incluindo a divulgação de dados pessoais de outro colaborador;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
d) cometer no local de trabalho furto (inclusive pequeno) de bens alheios, peculato, destruição intencional ou dano, estabelecido por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por decisão de juiz, órgão, funcionário autorizado a apreciar casos de contra-ordenações;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
e) violação por funcionário dos requisitos de segurança do trabalho estabelecidos pela comissão de segurança do trabalho ou pelo comissário de segurança do trabalho, se essa violação acarretar consequências graves (acidente industrial, avaria, catástrofe) ou criar conscientemente uma ameaça real de tais consequências;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
7) prática de ações culposas por funcionário que presta serviços diretos a ativos monetários ou mercantis, se essas ações derem origem a perda de confiança nele por parte do empregador;
7.1) a omissão do funcionário em tomar medidas para prevenir ou resolver um conflito de interesses do qual seja parte, o não fornecimento ou envio de informações incompletas ou não confiáveis ​​sobre suas receitas, despesas, bens e responsabilidades relacionadas a bens, ou o não fornecimento ou fornecimento de informações deliberadamente incompletas ou não confiáveis ​​​​sobre receitas, despesas, bens e obrigações de natureza patrimonial de seu cônjuge e filhos menores, abertura (disponibilidade) de contas (depósitos), armazenamento de dinheiro e valores em bancos estrangeiros localizados fora do território de Federação Russa, propriedade e (ou) uso de instrumentos financeiros estrangeiros por um funcionário, seu cônjuge e filhos menores nos casos previstos neste Código, outras leis federais, atos jurídicos regulamentares do Presidente da Federação Russa e do Governo da Rússia Federação, se estas ações derem origem a uma perda de confiança no trabalhador por parte do empregador. O conceito de “instrumentos financeiros estrangeiros” é utilizado neste Código no sentido definido pela Lei Federal nº 79-FZ de 7 de maio de 2013 “Sobre a proibição de certas categorias de pessoas de abrir e ter contas (depósitos), armazenar dinheiro e valores em bancos estrangeiros localizados fora do território da Federação Russa, possuem e (ou) utilizam instrumentos financeiros estrangeiros”;
(cláusula 7.1 introduzida pela Lei Federal de 3 de dezembro de 2012 N 231-FZ, conforme alterada pelas Leis Federais de 29 de dezembro de 2012 N 280-FZ, de 7 de maio de 2013 N 102-FZ, de 28 de dezembro de 2016 N 505- Lei Federal)
8) o funcionário que exerce funções educativas cometeu infração imoral incompatível com a continuidade deste trabalho;
9) a adoção de decisão injustificada por parte do chefe da organização (sucursal, escritório de representação), seus suplentes e do contador-chefe, que implicou violação da segurança patrimonial, seu uso ilícito ou outros danos ao patrimônio da organização ;
10) uma única violação grave por parte do chefe da organização (filial, escritório de representação), seus suplentes, de suas funções trabalhistas;
11) o empregado apresenta documentos falsos ao empregador na celebração do contrato de trabalho;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
12) tornou-se inválido. — Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ;
13) previsto no contrato de trabalho com o chefe da organização, membros do órgão executivo colegiado da organização;
14) nos demais casos previstos neste Código e demais legislações federais.
O procedimento de certificação (n.º 3 da primeira parte deste artigo) é estabelecido pela legislação laboral e demais atos normativos que contenham normas do direito do trabalho, regulamentos locais adotados tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

O despedimento pelos motivos previstos nos n.ºs 2 ou 3 da primeira parte deste artigo é permitido se for impossível a transferência do trabalhador com o seu consentimento escrito para outro emprego à disposição do empregador (tanto um cargo vago como um trabalho correspondente às qualificações do trabalhador , e cargo vago inferior ou de menor remuneração) que o trabalhador pode exercer tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se isso estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho.

Em caso de cessação das atividades de sucursal, escritório de representação ou outra unidade estrutural autónoma de organização situada noutra localidade, a cessação dos contratos de trabalho com os trabalhadores desta unidade é efetuada de acordo com as regras previstas para os casos de liquidação do organização.
(parte quatro edição datada de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
Despedimento de trabalhador pelos motivos previstos nos n.ºs 7 ou 8 da primeira parte deste artigo, nos casos em que tenham sido cometidas pelo trabalhador actos culposos que justifiquem perda de confiança ou, consequentemente, infracção imoral fora do local de trabalho ou no local de trabalho, mas não no âmbito do exercício das suas funções laborais, não é permitido no prazo de um ano a contar da data da descoberta da falta por parte do empregador.
(A quinta parte foi introduzida pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)
Não é permitido despedir o trabalhador por iniciativa do empregador (excepto em caso de liquidação de organização ou cessação de actividade por empresário individual) durante o período da sua incapacidade temporária para o trabalho e durante as férias.
(Parte seis introduzida pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)
A informação sobre a aplicação de sanção disciplinar a um trabalhador sob a forma de despedimento por perda de confiança com base na cláusula 7.1 da primeira parte deste artigo é incluída pelo empregador no registo de pessoas despedidas por perda de confiança, previsto no artigo 15 da Lei Federal de 25 de dezembro de 2008 N 273-FZ “Sobre o Combate à Corrupção”.
(A sétima parte foi introduzida pela Lei Federal de 1º de julho de 2017 N 132-FZ)

Artigo 82. Participação obrigatória do órgão eleito da principal organização sindical na apreciação de questões relacionadas com a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)

Ao tomar a decisão de reduzir o número ou quadro de empregados de uma organização, empresário individual e a eventual rescisão de contratos de trabalho com empregados nos termos do n.º 2 da primeira parte do artigo 81.º deste Código, o empregador é obrigado a notificar o eleito órgão da principal organização sindical, por escrito, o mais tardar dois meses antes do início das atividades relevantes, e se a decisão de reduzir o número ou o quadro de funcionários puder levar a demissões em massa de trabalhadores - o mais tardar três meses antes do início das atividades relevantes. Os critérios para demissões em massa são determinados em acordos industriais e (ou) territoriais.
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
O despedimento dos trabalhadores sindicalizados pelos motivos previstos nos n.ºs 2, 3 ou 5 da primeira parte do artigo 81.º deste Código é efectuado tendo em conta o parecer fundamentado do órgão eleito da principal organização sindical. de acordo com o artigo 373 deste Código.
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
Na realização da certificação, que pode servir de base ao despedimento de trabalhadores nos termos do n.º 3 da primeira parte do artigo 81.º deste Código, deve ser incluído na comissão de certificação um representante do órgão eleito da organização sindical primária relevante.
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
A convenção coletiva poderá estabelecer procedimento diferenciado para a participação obrigatória do órgão eleito da principal organização sindical na apreciação de questões relacionadas com a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)

Artigo 83. Rescisão do contrato de trabalho por circunstâncias alheias ao controle das partes

O contrato de trabalho está sujeito a rescisão pelas seguintes circunstâncias alheias à vontade das partes:
1) recrutamento de funcionário para o serviço militar ou encaminhamento para serviço civil alternativo que o substitua;
2) reintegração de empregado que anteriormente exercia esse trabalho, por decisão da fiscalização estadual do trabalho ou tribunal;
3) não ser eleito para o cargo;
4) condenação do trabalhador a pena que impeça a continuação do trabalho anterior, conforme sentença judicial que tenha entrado em vigor;
5) reconhecimento do funcionário como totalmente incapaz de trabalhar de acordo com atestado médico emitido na forma prescrita pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
6) falecimento de empregado ou empregador - pessoa física, bem como reconhecimento judicial de empregado ou empregador - pessoa física como falecido ou desaparecido;
7) a ocorrência de circunstâncias de emergência que impeçam a continuação das relações de trabalho (ações militares, catástrofes, desastres naturais, acidentes graves, epidemias e outras circunstâncias de emergência), se esta circunstância for reconhecida por uma decisão do Governo da Federação Russa ou de um órgão governamental da entidade constituinte relevante da Federação Russa;
8) inabilitação ou outra punição administrativa que impeça o empregado de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho;
(Cláusula 8ª introduzida pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)
9) caducidade, suspensão da validade por período superior a dois meses ou privação do empregado de direito especial (licença, direito de dirigir veículo, direito de porte de arma, outro direito especial) de acordo com leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, se isso implicar a impossibilidade de o trabalhador cumprir as suas funções ao abrigo do contrato de trabalho;
(Cláusula 9 introduzida pela Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
10) cessação do acesso a segredos de Estado se o trabalho executado exigir tal acesso;
(Cláusula 10 introduzida pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)
11) anulação de decisão judicial ou anulação (declaração ilegal) de decisão da fiscalização estadual do trabalho de reintegração do empregado ao trabalho;
(Cláusula 11 introduzida pela Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
12) tornou-se inválido. — Lei Federal de 1º de dezembro de 2014 N 409-FZ;
13) a ocorrência de restrições ao exercício de determinados tipos de atividade laboral previstas neste Código, demais legislação federal e excluindo a possibilidade de o empregado cumprir as funções decorrentes do contrato de trabalho.
(Cláusula 13 introduzida pela Lei Federal de 23 de dezembro de 2010 N 387-FZ)
A rescisão do contrato de trabalho pelos motivos previstos nos n.ºs 2, 8, 9, 10 ou 13 da primeira parte deste artigo é permitida se for impossível a transferência do trabalhador com o seu consentimento escrito para outro posto de trabalho à disposição do empregador (ou um cargo vago ou um emprego que corresponda às qualificações do trabalhador, ou um cargo vago inferior ou um emprego com remuneração inferior) que o trabalhador possa exercer tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se isso estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho.
(conforme alterado pelas Leis Federais de 30 de junho de 2006 N 90-FZ, de 23 de dezembro de 2010 N 387-FZ)
A terceira parte não é mais válida. — Lei Federal de 1º de dezembro de 2014 N 409-FZ.

Artigo 84. Rescisão do contrato de trabalho por violação das regras de celebração do contrato de trabalho estabelecidas neste Código ou em outra legislação federal
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)

O contrato de trabalho é rescindido por violação das regras para sua celebração estabelecidas neste Código ou outra lei federal (cláusula 11 da primeira parte do artigo 77 deste Código), se a violação dessas regras excluir a possibilidade de continuidade do trabalho, em os seguintes casos:
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
celebração de contrato de trabalho em violação de sentença judicial que prive determinada pessoa do direito de ocupar determinados cargos ou exercer determinadas atividades;
celebrar um contrato de trabalho para realizar trabalho contra-indicado para este funcionário por motivos de saúde, de acordo com um atestado médico emitido na forma prescrita pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;
(conforme alterado em 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
falta de documento adequado sobre escolaridade e (ou) habilitações, caso o trabalho exija conhecimentos especiais de acordo com a legislação federal ou outros atos normativos;
(conforme alterado em 2 de julho de 2013 N 185-FZ)
celebração de contrato de trabalho em violação de decisão de juiz, órgão, funcionário autorizado a apreciar casos de contra-ordenação, inabilitação ou outra punição administrativa que exclua a possibilidade de um trabalhador cumprir funções decorrentes de um contrato de trabalho, ou celebrar um contrato de trabalho em violação das restrições, proibições e exigências estabelecidas pelas leis federais relativas ao envolvimento em atividades laborais de cidadãos demitidos do serviço estadual ou municipal;
(conforme alterado pelas Leis Federais de 30 de junho de 2006 N 90-FZ, de 25 de dezembro de 2008 N 280-FZ)
celebrar contrato de trabalho em desacordo com as restrições ao exercício de determinados tipos de atividade laboral estabelecidas neste Código ou em outra legislação federal;
(parágrafo introduzido pela Lei Federal de 23 de dezembro de 2010 N 387-FZ)
nos demais casos previstos em leis federais.
(parágrafo introduzido pela Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
Nos casos previstos na primeira parte deste artigo, o contrato de trabalho extingue-se se for impossível a transferência do trabalhador com o seu consentimento escrito para outro posto de trabalho à disposição do empregador (tanto um cargo vago como um trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, e cargo inferior vago ou emprego com remuneração inferior) que o trabalhador pode desempenhar tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se isso estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho.
(Parte segunda edição datada de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)
Se a violação das regras para celebração de contrato de trabalho estabelecidas neste Código ou em outra legislação federal não for devida à culpa do empregado, o empregado receberá verbas rescisórias no valor do salário médio mensal. Se a violação destas regras for por culpa do trabalhador, o empregador não é obrigado a oferecer-lhe outro emprego e a indemnização por despedimento não é paga ao trabalhador.
(parte três edição datada de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)

Artigo 84.1. Procedimento geral para registro de rescisão de contrato de trabalho
(introduzido pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)

A rescisão do contrato de trabalho é formalizada por ordem (instrução) do empregador.
O trabalhador deve estar familiarizado com a ordem (instrução) do empregador para rescindir o contrato de trabalho mediante assinatura. A pedido do trabalhador, o empregador é obrigado a fornecer-lhe cópia devidamente autenticada da referida encomenda (instrução). Caso a ordem (instrução) de rescisão do contrato de trabalho não possa ser levada ao conhecimento do trabalhador ou este se recuse a familiarizar-se com a mesma mediante assinatura, é feito o lançamento correspondente na ordem (instrução).
O dia da rescisão do contrato de trabalho em todos os casos é o último dia de trabalho do empregado, com exceção dos casos em que o empregado não tenha efetivamente trabalhado, mas de acordo com este Código ou outra lei federal, manteve seu local de trabalho. posição de trabalho).
No dia da cessação do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a emitir ao trabalhador a carteira de trabalho e a efetuar-lhe os pagamentos nos termos do artigo 140.º deste Código. Mediante pedido escrito do trabalhador, o empregador é também obrigado a fornecer-lhe cópias devidamente autenticadas dos documentos relativos ao trabalho.
O lançamento na carteira de trabalho sobre o fundamento e motivo da rescisão do contrato de trabalho deverá ser feito em estrita conformidade com a redação deste Código ou outra legislação federal e com referência ao artigo pertinente, parte do artigo, parágrafo do artigo deste Código ou outra lei federal.
Se no dia da rescisão do contrato de trabalho for impossível a emissão de carteira de trabalho a um trabalhador por ausência ou recusa em recebê-la, o empregador é obrigado a enviar ao trabalhador aviso da necessidade de comparecimento à carteira de trabalho ou concorde em enviá-lo por correio. A partir da data de envio desta notificação, o empregador fica isento de responsabilidade pelo atraso na emissão da carteira de trabalho. O empregador também não se responsabiliza pelo atraso na emissão da carteira de trabalho nos casos em que o último dia de trabalho não coincida com o dia do registo da cessação do vínculo laboral por despedimento do trabalhador nos termos previstos na alínea “a” do n.º 6 da primeira parte do artigo 81.º ou do n.º 4 da primeira parte do artigo 83.º deste Código, e no caso de despedimento de mulher cujo contrato de trabalho tenha sido prorrogado até ao final da gravidez ou até ao final da licença de maternidade nos termos da segunda parte do artigo 261.º deste Código. Mediante pedido escrito do trabalhador que não tenha recebido carteira de trabalho após o despedimento, o empregador é obrigado a emiti-la no prazo máximo de três dias úteis a contar da data do pedido do trabalhador.
(conforme alterado em 29 de junho de 2015 N 201-FZ)

Deve-se levar em conta que os motivos de demissão podem ser fornecidos:

• Código do Trabalho da Federação Russa (artigos 77.º a 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• leis federais (por exemplo, ao rescindir um contrato de trabalho com um socorrista);
• com determinadas categorias de empregados - contrato de trabalho (em relação ao diretor, empregado - “trabalhador doméstico” e algumas outras categorias de pessoas).