Главная » Бланки » Личностные и деловые качества руководителя предприятия сферы сервиса. Личные и деловые качества работника Внедрение модели компетенций

Личностные и деловые качества руководителя предприятия сферы сервиса. Личные и деловые качества работника Внедрение модели компетенций

«Компетенции - это характеристики, необходимые для успешной управленческой деятельности».

МакКлеланд.

При рассмотрении качеств человека, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно выделяют профессиональные и индивидуальные (личные) компетенции. К профессиональным относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное в поведении человека. В противоположность этому считается, что индивидуальные (личные) компетенции - те, которые проявляются и вне служебных отношений, в быту, в семье, в повседневном общении с друзьями, членами семьи, родственниками и другими людьми. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность.

Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя.

Не случайно целый ряд источников среди качеств руководителя, имеющих значение для эффективности управления организацией, не разделяет профессиональные и индивидуальные (личные) . Так, среди важнейших качеств лиц, принимающих решения в бизнесе, особое внимание уделяется следующим (рис. 1):

Качества лиц, принимающих решения в бизнесе:

мотивации самооценка

и уровень притязаний

В процессе своей деятельности руководитель неизбежно проецирует свой внутренний мир, свои качества, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации.

Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.

Трудно переоценить значение для руководства и управления коммуникативных качеств менеджера, и, прежде всего, общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умение ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей, умение сохранять дистанцию.

Весьма необходимы для менеджера его волевые качества - настойчивость, терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.

Большое значение для эффективности работы менеджера имеют также его эмоциональные проявления: естественность поведения, непринужденность, искренность в общении, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность, способность к сопереживанию.

Следует отметить и иные качества, нередко забываемые, такие как алертность (расслабленная собранность, мгновенная готовность к адекватному действию без суеты и перенапряжения) и трезвость (подход к жизни и ситуациям в ней, при котором происходит объективная, истинная оценка происходящих событий и действий всех участвующих в них лиц, в том числе самого себя).

С другой стороны, для различных сфер деятельности менеджера - научной, практической, консультационной - можно выделить некоторые качества, которые имеют для этих сфер особое значение (рис. 2).

Качества менеджера

Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления.

Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой - необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования. В этой связи начинающему менеджеру важно иметь адекватную самооценку, осознавать свои индивидуальные особенности, способности и склонности, сильные и слабые стороны характера, а также способы и методы компенсации собственных недостатков. Абсолютно недопустимы как исключающие эффективное социальное управление негативные качества менеджера: вероломство, зазнайство, косность (рабская приверженность отжившим привычкам и традициям, неспособность воспринимать и поддерживать новое, диктуемое потребностями жизни), догматизм, формализм, авторитаризм.

Такого рода знания своих качеств помогают менеджеру формировать индивидуальный стиль управления, способствуют повышению эффективности его деятельности, а значит успешности действий возглавляемого им коллектива, стабильному развитию организации.

Для самостоятельной оценки своих качеств, в частности мышления, менеджерских способностей, волевого фактора, нравственных качеств менеджера следует учитывать мнение окружающих, использовать самонаблюдение, а также психологические тесты.

Вместе с тем следует учитывать, что стремление заниматься организаторской деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми. Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые человеком в достижении поставленной цели.

Для эффективного руководства на любом уровне управления имеют значение две группы индивидуальных качеств менеджера :

1. качества, знания, навыки и умения, определяемые сферой деятельности организации (экономика, наука, культура, военное дело и т.д.). Здесь большое значение имеют образование по профилю деятельности, опыт работы в данной сфере, а также наличие личных связей в сфере деятельности организации;

2. качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека). В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии Учителя и источников информации (книг, документации и т.д.), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях.

В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей его жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осознания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них. Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.

Сущность большинства проблем в деятельности любой организации, сложных управленческих ситуаций составляют различного рода этические конфликты. Подобного рода конфликты возникают вследствие различия в интересах различных подразделений организации, разных работников, интересов отдельного работника и трудового коллектива или всей организации, интересов организации и потребителя или общества в целом и т.д. Для адекватного реагирования на уникальные управленческие ситуации и успешного, гармоничного разрешения возникающих проблем в деятельности организации требуются, прежде всего, нравственные качества руководителя, а также развитые эмоциональная, волевая и интеллектуальная сферы.

Таким образом, структура личности менеджера проецируется на деятельность управляемой им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нельзя разделить на профессиональные и индивидуальные качества, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из особенностей профессии менеджера.

Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества.

В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых ему качеств, как личных так и профессиональных.

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей.

Такими качествами являются:

1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

2. широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;

3. стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

4. поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

5. умение рационально использовать время, планировать свою работу.

Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:

1. высокие моральные стандарты;

2. физическое и психологическое здоровье;

3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность;

4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;

5. оптимизм, уверенность в себе.

Но обладание ими -- тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

1. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение;

2. доминантность, честолюбие, высокий уровень притязаний, стремление к независимости, власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;

3. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80 процентов знаний менеджера должны составлять знания о человеке);

4. инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном;

5. умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;

6. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Требования к менеджерам в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы.

На низких уровнях ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

Поскольку менеджер любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.

Выявление зон развития специалистов, ведущих подбор персонала.
Развитие компетенций по направлениям: личностно-деловые качества рекрутера, профессиональные знания, знание предметной области.
Методы развития компетенций.

Наша компания ведет в Ростове. С целью выявления зон роста сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5 (в том числе консультантов, ведущих подбор персонала) в качестве метода был использован . Наряду с указанной, целями проведения были: формирование кадрового резерва Компании, и, как следствие, определение потребности в обучении (на основе чего разрабатывался план обучения).

Предварительно, перед проведением, был разработан профиль ключевых компетенций, необходимых для сотрудника [А]5. Необходимая степень выраженности каждой из компетенций для каждой должности разрабатывалась отдельно. Таким образом, был получен так называемый идеальный профиль для каждой должности. По результатам проведения методики ассессмент-центр для каждого из сотрудников был сформирован индивидуальный профиль. После чего индивидуальный профиль сравнивался с идеальным, что позволяло определить зоны ближайшего развития и роста для сотрудника, в том числе консультантов, ведущих подбор персонала.

Профиль ключевых компетенций консультанта. осуществляющего подбор персоналапредставляет собой перечень личностно-деловых качеств, наличие которых делает максимально эффективной его работу, при условии, безусловно, что эти качества находятся на определенном уровне выраженности.

2. Направления развития компетенций: личностно-деловые компетенции рекрутера, профессиональные знания по теме «поиск и подбор персонала», знание предметной области.

Личностно-деловые компетенции.

Личностно-деловые качества, определяющие успешность специалиста, ведущего подбор персонала представлены здесь на примере перечня ключевых компетенций сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5

Контактность - готовность и способность установить, поддержать и завершить контакт. Включает в себя доброжелательность, тактичность, корректность, грамотная речь, позитивный оптимистичный настрой на общение.

Гибкость в общении - способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.

Уверенность в себе - уверенность в себе, в собственной компетентности.

Идейность - как приверженность и осознанное принятие корпоративной системы ценностей. Совпадение личной системы ценностей и корпоративной.

Аналитичность - способность собрать полную информацию использую различные источники, выделить основной смысл информации на основании конкретных и проверенных фактов.

Обучаемость - способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях. Общая эрудированность.

Динамика мышления - способность быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, провести анализ, сделать вывод и установить/выстроить логические взаимосвязи.

Планирование и организация - организует и координирует мероприятия, использование ресурсов. Разрабатывает планы и графики, контролирует их исполнение.

Ориентация на качество - демонстрирует знание целей и стандартов работы предприятия, ориентированного на самые высокие стандарты качества. Стремиться достичь высоких стандартов качества и эффективности.

Ответственность - способность принимать ответственность («внутренний локус контроля»). Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную вину при не верно принятом решении.

Дисциплинированность и организованность - способность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования.

Нацеленность на результат - способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.

Командность - способность работать в команде, принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные.

Профессиональные знания

Наряду с названными личностно-деловыми компетенциями, успешность рекрутера определяется наличием у него определенных профессиональных навыков и знаний в предметной области. Профессиональные знания и навыки, в свою очередь, можно разделить на 2 составляющие:

знание бизнес-процесса, умение выбрать «под задачу» оптимальную стратегию и тактику поиска и подбора персонала;
владение технологиями подбора и оценки персонала.

Знания в предметной области.

На успешность рекрутера напрямую влияет его осведомленность о тех сферах деятельности, специалистов в которых он подбирает. Например, в Центре Развития Бизнеса [А]5 предметные области — это производство, строительство, информационные технологии, телекоммуникации и В2В. Для успешной работы консультантов по подбору в нашей компании необходимы определенные базовые знания о данных отраслях, также важно отслеживать все последние новости в указанных сферах.

3. Методы развития компетенций.

На основе данных, полученных в ходе оценки, формируется программа развития компетенций специалистов компании, в том числе рекрутеров. В нашей компании данный план, как правило, сочетает в различные методы развития компетенций и обучения и реализуется в формате коучинга.

В качестве методов применяются:

Внутреннее обучение — позволяет учесть внутреннюю специфику: стандарты работы, особенности бизнес-процесса.
Внешнее обучение — позволяет рекрутеру расширить кругозор, использовать внешний опыт.
Самообучение по заданной тематике с отчетом по изученной информации — позволяет систематизировать полученные знания;
Написание статей для сайта Компании, для публикации в СМИ как собственно статей, так и экспертных мнений. Данный метод влияет, в том числе, на самооценку специалиста.
Подготовка материала для внутреннегообучения ;
Подготовка и реализация публичных выступлений (способ «работает», в том числе, на развитие коммуникативной компетенции);
Участие в непрофильных проектах. Например, проекты по оценке персонала, обучению, организации мероприятий.
Здесь же —выполнение не привычных, ранее не выполняемых функций. Например, рессечер выступал в качестве руководителя проекта (см.Социальный проект «Моя профессия» ), что позволило отработать навыки организации процесса, организации и планирования своих действий и действий остальных сотрудников, включенных в процесс. Кроме того, получен опыт ведения переговоров на различных уровнях - пришлось научиться «договариваться»

Доклад к круглому столу в рамках заседания Департамента рекрутеров Южно-Российского клуба HR-менеджеров.

Разделить, что необходимо отнести к личным, а что к деловым качествам в резюме бывает достаточно сложно. Если вы говорите о чертах характера, которые относятся к работе, то их смело можно отнести к последним. Разобраться, что и как лучше вписать в эту графу помогут примеры деловых качеств для резюме.

Связь с профессиями

Выбирать деловые качества необходимо в зависимости от требований к вакансии, на которую вы претендуете.
Например, отправляя резюме на открытую вакансию руководителя, необходимо тщательно подбирать слова. Вы можете указать такие деловые качества:

желание работать, развиваться и учиться, ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость;
гибкость, умение адаптироваться, организаторские навыки, ораторские способности;
толерантность, лояльность, этичность, честность, умение работать в любых условиях и в разных коллективах;
логическое мышление, умение выделять важное, профессиональное чутье, умение анализировать и видеть перспективу.

Техническим специалистам, аналитикам, экономистам, бухгалтерам, делопроизводителям в резюме лучше сделать акцент на иных качествах:

педантичность, внимательность к деталям, целеустремленность, аккуратность;
усидчивость, умение удерживать в памяти нужную информацию, аналитический склад ума;
дальновидность, умение собирать и анализировать данные, аккуратность, нацеленность на результат;
скрупулезность, пунктуальность, умение планировать и организовать рабочий процесс, аналитические способности.

Если должность предполагает активное общение с людьми, то приоритетными будут такие качества:

коммуникабельность, умение видеть проблему клиента, сотрудничать, находить индивидуальный подход;
коллективизм, любовь к командной работе, общительность, оперативность, умение договариваться;
легкая адаптация, способность к труду в стрессовых условиях, грамотная речь, энергичность, организованность;
вежливость, толерантность, знания этики делового общения, порядочность, честность, целеустремленность.

Но данный пример не является готовым шаблоном. Лучше сделайте выборку из нескольких вариантов так, чтобы приведенная характеристика отображала ваши качества наилучшим образом.

Могут быть ситуации, когда жизненный путь человека пока не дал возможности проявить некоторые составляющие компетенции. Например, «Сохраняет спокойствие, продолжает действовать в напряженных ситуациях» не всегда можно проверить у молодых людей, которые в таких ситуациях, волею судьбы, не оказывались. Однако эта информация сама по себе может быть полезна работодателю. Базовые компетенции не отрицают, но поддерживают систему функциональных или корпоративных компетенций. Например, кандидат обладает достаточным уровнем профессионализма, но стоит вопрос о его возможности взять на себя управление группой людей. У кандидата не было такого опыта на работе прежде, но это не повод утверждать, что он не справится с новым форматом работы. Для прояснения ситуации можно задать вопросы, в первую очередь, на диагностику коммуникативного и волевого потенциала человека.

Компетенции персонала

Примеры названий коммуникативных компетенций:

Ведение переговоров
Межличностное понимание
Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция). Корпоративные компетенции Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию - Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании.

Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции. Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

Ориентация на результат
Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей.

Профессиональные и личностные требования к менеджеру

Например, для направления IT или бухгалтеров. Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций - достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими. Применение компетенций - оценка персонала Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

ассессмент центр - наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
структурированное интервью по компетенциям;
оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон - подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Ключевые компетенции

Помимо этих блоков есть еще и направленность: то, что задает направление развития человека и его деятельности и определяет общий уровень энергии. Направленность связана с уровнем мотивации человека и ее структурой. Структура потенциала и компетенций человека Потенциалв значительной степени определяется генетически.

Внимание

Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник. Базовые личностные компетенции - это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности.

Т. е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции.

Профессиональная компетентность и компетенции менеджера (стр. 1 из 3)

В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации. Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.

Профессиональные компетенции менеджера: примеры и классификация

Вернуться назад на КомпетенцияВ современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами. В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции: — способность человека действовать в соответствии со стандартами;- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. Существует несколько подходов к описанию компетенций.

Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй — «личностным», так как в фокусе — качества человека, обеспечивающие успех в работе.

Подтвердите, что вы не робот

Важно

Рис. 2. Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления. Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности.

Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой — необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования.
Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение; 2.
Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью. Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
вариативность в предложении альтернатив;
развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением.
А это уже другая компетенция - «Ориентация на результат».

Профессиональные и личные компетенции примеры

Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества. Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества. В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых ему качеств, как личных так и профессиональных. К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами являются: 1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; 2.

Системное мышление, системный подход к решению проблем.

Оптимизм.

Доминантность.

Энергетический потенциал лидера должен превосходить потенциал персонала или быть равным ему.

Высокая способность к обучению. Постоянное самообучение.

Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать.

Принятие решений.

Уверенность в себе. Без этого немыслимо лидерство.

Аналитические способности.

Мобильность, активная жизненная позиция.

3. Управленческие и социальные компетенции

Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

Умение держать себя в руках в любой ситуации очень высоко ценится.

Целенаправленность. Может добиваться поставленной цели, мобилизуя силы коллектива и свои собственные.

Надежность в отношениях с подчиненными. Развитие лояльности коллектива.

Решительность и ответственность. Оперативное принятие решений и готовность нести за него ответственность являются одним из важных качеств настоящего руководителя

Делегирование полномочий.

Организаторские способности.

Умение управлять временем.

Общительность, умение работать с людьми. Должен быть человеком коммуникабельным, умеющим найти подход к любому сотруднику, способным выявить мотивирующие факторы для каждого работника.

4. Стратегические и культурные компетенции

Предприимчивость, готовность к разумному риску.

Креативность. Это творческие способности, необходимое качество лидера. Именно эта черта отличает лидера от администратора.

Способность максимально использовать возможности сотрудников путем правильной расстановки кадров и эффективной мотивации.

Масштабность мышления, умение видеть последствия шагов и делать прогнозы.

Приверженность миссии и стратегическим целям компании (их ясное понимание, демонстрация соответствующего поведения и т.д.).

Демонстрация определенных ценностей:высоких этических стандартов - в поведении, в поддержке ценностей компании, выполнении норм корпоративной культуры.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.

Типовая структура должностной инструкции позволяет:

Рационально распределить функциональные обязанности между работниками;

Повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроках их выполнения;

Улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

Четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

Конкретизировать права работника;

Повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Похожая информация: