Avaliar a eficácia do pessoal da organização. Avaliação de desempenho de pessoal

Como já mencionado, até o momento, a ciência econômica ainda não desenvolveu uma visão unificada com base científica sobre a essência da eficiência econômica da produção, o que, por sua vez, não nos permite encontrar uma abordagem unificada para o desenvolvimento de um sistema de seus critérios e indicadores. . Portanto, na literatura econômica moderna existem muitos métodos diferentes para avaliar a eficiência. Sua análise pode contribuir para a seleção do número ideal de indicadores que refletirão com mais precisão a eficiência do empreendimento.

Para avaliar a eficiência de uma empresa, a ciência e a prática desenvolveram ferramentas especiais chamadas indicadores económicos. Os indicadores económicos, reflectindo a dinâmica e as contradições dos processos em curso, estão sujeitos a mudanças e flutuações, pelo que servem para medir e avaliar a essência de um fenómeno económico.

Dependendo do que se considera como efeito do funcionamento da empresa - o volume de produção (vendas) dos produtos ou o resultado financeiro - é feita uma distinção entre indicadores de eficiência produtiva e indicadores de eficiência financeira. Na Fig. 1 apresenta a sequência de avaliação da eficiência das empresas com base nos métodos existentes na literatura econômica para análise de sua eficácia.

Consideremos os métodos mais populares para avaliar a eficiência de uma empresa. Vamos começar com uma abordagem integrada.

Uma abordagem integrada significa realizar uma análise dos indicadores económicos individuais em inter-relação e interdependência, em estreita ligação com o nível geral de desenvolvimento económico, organizacional, técnico e tecnológico da produção e o nível de desenvolvimento social do pessoal da empresa.

Arroz. 1.

Uma análise abrangente da eficácia das atividades financeiras é entendida como um estudo sistemático e abrangente da situação financeira, que permite uma avaliação abrangente das atividades financeiras de uma organização que satisfaça as necessidades de informação de uma ampla gama de usuários, a fim de avaliar o qualidade de suas atividades.

A complexidade da análise implica a utilização de um determinado conjunto de indicadores, que “em comparação com os indicadores individuais... é uma formação qualitativamente nova e é sempre mais significativa do que a soma das suas partes individuais, pois além da informação sobre os indivíduos aspectos do fenômeno descrito, carrega certas informações sobre o novo, que surge como resultado da interação dessas partes”.

V.V. Kovalev identifica três requisitos principais que um sistema de indicadores deve satisfazer: a) cobertura abrangente do objeto em estudo pelos indicadores do sistema, b) a relação desses indicadores, c) verificabilidade (ou seja, testabilidade) - o valor dos indicadores de qualidade surge quando a base de informações dos indicadores é clara e o algoritmo de cálculo.

Uma análise abrangente das atividades financeiras pode ser realizada com vários graus de detalhe. A profundidade e a qualidade da análise dependem do volume e da confiabilidade das informações à disposição do analista.

A metodologia de avaliação da atividade económica com base em indicadores complexos e integrais é uma característica da atividade da empresa obtida como resultado de um estudo abrangente, ou seja, um estudo simultâneo e coordenado de um conjunto de indicadores que refletem todos os aspectos dos processos económicos, e contendo generalizar conclusões sobre os resultados das atividades da unidade de produção com base na identificação de diferenças qualitativas e quantitativas da base de comparação (plano, padrões, períodos anteriores, conquistas em outras instalações semelhantes, outras possíveis opções de desenvolvimento).

A relação quantitativa entre a extensão e a intensidade do desenvolvimento económico é expressa em termos da utilização de recursos produtivos e financeiros. Os indicadores da extensão do desenvolvimento são indicadores quantitativos da utilização de recursos, enquanto os indicadores de intensidade são indicadores qualitativos.

Nas condições de existência das relações mercadoria-dinheiro, a rotação dos recursos produtivos manifesta-se na rotação dos recursos financeiros, o que permite caracterizar não só o consumo dos meios de produção e do trabalho no processo produtivo, mas também o avanço ou uso de produção fixa e capital de giro.

A melhoria da gestão de todos os fatores de intensificação deve refletir-se na dinâmica da produtividade do trabalho, da produtividade material, da produtividade do capital dos ativos fixos de produção e do giro do capital de giro.

Com base na dinâmica destes indicadores, pode-se caracterizar a eficácia da reforma de gestão implementada com base nas relações de mercado.

Uma análise abrangente da eficiência de uma organização com o objetivo de obter lucro leva em consideração todos os fatores para obter lucro e aumentar o nível de rentabilidade, fortalecendo a estabilidade financeira, ou seja, integra tanto a produção na fazenda quanto a análise financeira na fazenda.

Existem dois grupos de métodos para avaliação abrangente da eficiência da atividade económica:

1) sem cálculo de um indicador único integral (métodos heurísticos);

2) com cálculo de um único indicador integral.

Métodos heurísticos de avaliação - comparações dinâmicas (análise horizontal) de indicadores, comparações estruturais (análise vertical), comparações espaciais, agrupamento de indicadores segundo diversos critérios, entre outros. A avaliação através dos métodos acima é possível com base no tipo de desempenho “melhor” ou “pior” da empresa em comparação com a base. A taxa de crescimento e aumento dos indicadores fala por si, mas o quadro geral não é alcançado por estes métodos.

Para uma avaliação abrangente de todas as atividades económicas ou dos seus aspectos individuais, são utilizados vários métodos estatísticos e económico-matemáticos, entre eles:

Método de soma - por exemplo, são somadas as taxas de crescimento dos indicadores selecionados;

Média aritmética ponderada - por exemplo, com base nas mesmas taxas de crescimento, mas tendo em conta o peso de cada indicador segundo algum princípio;

Método da soma das vagas - somam-se as vagas alcançadas pelas empresas de acordo com vários indicadores selecionados: a menor soma das vagas significa o primeiro lugar no ranking das empresas, etc.

Método de pontuação - cada indicador possui sua própria pontuação de peso, e os pontos avaliam os incrementos dos indicadores em uma determinada escala;

O método de aumentar o recurso total em % do aumento nas vendas do produto (este e os métodos subsequentes serão discutidos em detalhes no futuro);

Método de determinação da parcela da influência da intensificação no aumento da produção, tomada como 100%;

Método de soma das poupanças relativas de recursos produtivos e financeiros;

A modelagem do indicador de retorno sobre o capital de uma empresa garante a criação de um modelo de rentabilidade de cinco fatores, que inclui todos os indicadores de intensificação do uso dos recursos produtivos.

O indicador de rendibilidade dos activos proporciona uma avaliação abrangente da eficiência da actividade económica de forma relativa.

É aconselhável fazer uma avaliação abrangente em termos absolutos. Os valores absolutos do lucro refletem a influência de fatores intensivos e extensivos da atividade econômica e, portanto, não podem avaliar a eficiência em sua forma pura.

O seguinte método de avaliação abrangente de desempenho caracteriza-o em termos absolutos. O sistema de cálculo é realizado na seguinte sequência:

É determinada a dinâmica dos indicadores qualitativos de utilização de recursos: são calculadas as taxas de crescimento da produtividade do trabalho, da produtividade material e do giro do capital de giro;

A proporção de crescimento dos recursos por aumento de um por cento no volume de produção é determinada dividindo a taxa de crescimento dos recursos correspondentes e a taxa de crescimento do volume de produção;

Uma avaliação integral da participação da influência da intensidade no aumento do volume de produção, dos fatores quantitativos e qualitativos é realizada pelo método de substituições em cadeia;

A influência do fator quantitativo é determinada dividindo a taxa de crescimento pelo indicador efetivo e multiplicando por 100%; para determinar a influência de um fator qualitativo, o resultado obtido é subtraído de 100%;

As poupanças relativas de recursos são determinadas;

É apresentada uma avaliação abrangente da eficiência da actividade económica; tal avaliação é realizada com base na análise da dinâmica do indicador de produtividade total dos recursos, para o qual os custos totais de todos os recursos são primeiro estabelecidos como a soma dos custos de materiais, custos de mão de obra e depreciação, depois a taxa de variação desses custos é calculado.

Esta técnica permite determinar o efeito cumulativo obtido através de uma utilização mais eficiente dos recursos produtivos e financeiros e avaliar a influência de fatores individuais sobre ele.

O lucro em termos absolutos não tem propriedade de efeito cumulativo; absorve fatores como o custo de produção, o aumento do volume dos produtos, sua qualidade e variedade, etc., mas não reflete os resultados da utilização dos produtos. recursos, ou seja, adiantamentos de capital, que se manifestam apenas no indicador de rentabilidade.

Para se obter uma imagem bastante completa da eficiência de uma empresa, é utilizado um sistema de indicadores de avaliação de rating com base nas demonstrações financeiras, construído a partir de uma análise de rácios financeiros e que permite avaliar a situação financeira actual de a empresa. A técnica consiste nas seguintes etapas:

1) avaliação geral da situação financeira do empreendimento com base em balanço analítico comparativo;

2) avaliar a eficiência da utilização dos recursos emprestados por meio do cálculo do efeito da alavancagem financeira;

3) análise da estabilidade financeira com base em indicadores absolutos;

4) cálculo e análise de índices financeiros;

5) análise de resultados financeiros;

6) conclusões e sugestões.

Levando essa abordagem em consideração, segundo V.V. Kovalev, os indicadores que refletem a eficiência de uma organização são a rentabilidade e a atividade empresarial, determinadas pelo volume de negócios.

No processo de análise abrangente, é importante identificar a relação e interdependência dos indicadores de rentabilidade com outros indicadores que caracterizam vários aspectos das atividades da organização, tais como: índice de patrimônio líquido, índices de liquidez, em particular liquidez corrente, alavancagem financeira, e determinar o relação entre risco e rentabilidade das atividades da empresa.

V.V. Kovalev, falando em rentabilidade, enfatiza que existem muitos indicadores de rentabilidade e que não existe um indicador único de rentabilidade. No entanto, o principal indicador de rentabilidade como indicador do desempenho da organização é o retorno sobre o patrimônio líquido.

Tradicionalmente, os autores de métodos de avaliação abrangente de desempenho oferecem análises horizontais e verticais do balanço (formulário 1) e da Demonstração de Lucros e Perdas como a primeira e segunda etapas de análise; este último, por conveniência, pode ser apresentado de forma agregada, ou seja, com alocação de itens agregados. O objetivo da análise horizontal é avaliar a dinâmica do valor dos bens, capitais próprios e passivos ao longo do tempo. A análise horizontal consiste na construção de tabelas analíticas nas quais os indicadores absolutos são complementados pelas taxas relativas de seu crescimento/redução. Em particular, ao realizar uma análise horizontal do balanço, os dados do balanço são tomados como base de referência como 100% e, em seguida, séries dinâmicas de itens e seções do balanço são construídas como uma percentagem do total.

A análise vertical é necessária para determinar mudanças na estrutura de ativos e passivos de uma empresa. Como resultado do estudo dos dados obtidos, forma-se uma ideia geral da situação financeira do objeto em estudo. Por exemplo, numa análise abrangente de eficiência, uma análise da estrutura de capital atua como uma análise estrutural: por exemplo, ao estudar o retorno do capital próprio, uma mudança na estrutura no sentido de um aumento no capital emprestado reduz a participação do capital próprio , que se manifesta no aumento do nível de rentabilidade.

Além disso, na avaliação das atividades económicas, é amplamente utilizada a abordagem do balanço (ligações de balanço), que permite identificar a consistência dos indicadores interdependentes com base na elaboração de balanços separados. Por exemplo, o equilíbrio dos recursos de mão de obra, que caracteriza a necessidade de mão de obra da empresa e as fontes de sua cobertura, o equilíbrio do tempo de operação do equipamento, que permite comparar o tempo planejado de operação do equipamento com o tempo real de sua utilização, etc. .

Ao estudar as atividades de uma empresa, também são elaborados balanços de recursos materiais, refletindo a necessidade da empresa de determinados tipos de materiais e fontes de sua cobertura, um balanço da capacidade de produção, um balanço de receitas e despesas da empresa, etc. A elaboração de balanços permite identificar reservas de produção não utilizadas.

O método do saldo também é utilizado para verificar cálculos feitos por outros métodos. Assim, ao determinar a influência de fatores individuais sobre um determinado indicador, por meio da vinculação de balanços, verifica-se a exatidão dos cálculos efetuados. Por exemplo, a soma algébrica dos desvios do plano de produtividade do trabalho causados ​​​​por fatores individuais (introdução de novas tecnologias, melhoria da organização do trabalho, formação avançada, etc.) deve ser igual ao desvio total da produtividade real do trabalho em relação ao planeado. .

Outro método utilizado na avaliação da eficácia das atividades é o método dos coeficientes, que envolve o cálculo de determinados indicadores quantitativos que permitem tirar conclusões sobre mudanças qualitativas nas atividades da organização.

Existem várias classificações de um conjunto de coeficientes analíticos que permitem fazer uma descrição bastante detalhada das atividades financeiras e económicas de uma organização. Os índices financeiros utilizados para avaliar a eficácia das atividades de uma organização são indicadores relativos determinados com base nas demonstrações contábeis e financeiras. Os valores dos coeficientes dependem das características setoriais da organização, bem como do estado geral da economia e de outros fatores. As principais vantagens do uso de coeficientes são as seguintes:

Os coeficientes permitem obter informações de interesse para todas as categorias de usuários;

Os coeficientes distinguem-se pela rapidez na sua determinação (cálculo);

Os rácios permitem identificar tendências de mudança na situação financeira de uma organização, e também permitem compará-la com a situação financeira de outras organizações semelhantes;

Os rácios eliminam os efeitos distorcivos da inflação.

A avaliação geral da dinâmica dos indicadores económicos mais importantes é de natureza preliminar e permite, sem revelar o conteúdo interno dos indicadores generalizantes, caracterizar as principais características do funcionamento da empresa como um todo. Mais de cem índices financeiros diferentes podem ser usados ​​para análise.

A seleção dos coeficientes é determinada pelos objetivos da análise. Assim, o resultado financeiro de uma empresa é expresso na variação do valor do seu capital próprio no período de relato. A capacidade de uma empresa garantir o crescimento constante do seu capital pode ser avaliada por um sistema de indicadores de desempenho financeiro.

Os indicadores de desempenho financeiro caracterizam a eficiência absoluta da gestão do empreendimento. Os mais importantes entre eles são os indicadores de lucro, que numa economia de mercado constituem a base para o desenvolvimento económico de uma empresa. O crescimento dos lucros cria uma base financeira para o autofinanciamento, a reprodução ampliada e a resolução de problemas de necessidades sociais e materiais dos coletivos de trabalho. O lucro determina a parcela da renda dos fundadores e proprietários, o valor dos dividendos e outras receitas. À custa dos lucros, parte das obrigações da empresa para com o orçamento, bancos e outras empresas e organizações é cumprida.

Os indicadores de resultados financeiros (lucro) caracterizam a eficiência absoluta da gestão da empresa em todas as áreas da sua atividade: produção, vendas, abastecimento, financeira e investimento. Constituem a base para o desenvolvimento económico da empresa e para o fortalecimento das suas relações financeiras com todos os participantes no negócio comercial.

Para avaliar o nível de eficiência operacional de uma empresa, os indicadores relativos - indicadores de rentabilidade - são os mais utilizados.

A lucratividade reflete o grau de lucratividade de um negócio. É medido através de todo um sistema de indicadores relativos que caracterizam a eficiência da empresa como um todo, a rentabilidade das diversas áreas de atividade (produção, comercial, investimento, etc.), a rentabilidade da produção de determinados tipos de produtos e Serviços. Os indicadores de rentabilidade caracterizam os resultados finais do negócio de forma mais completa do que o lucro, porque o seu valor reflete a relação entre o efeito e o capital investido ou recursos consumidos. Eles são usados ​​para avaliar a eficiência de uma empresa e como ferramenta na política de investimentos e preços.

A importância da rentabilidade é tão grande na determinação da eficiência operacional de uma empresa e da sua capacidade de obter lucro que determinar o seu valor é um dos principais problemas conceptuais da análise financeira. Os resultados da análise retrospectiva e prospectiva dependem da correcção dos indicadores de rentabilidade e do grau de realismo com que reflectem as suas características essenciais. Atualmente, numerosos indicadores dispersos são utilizados para esse fim. O desejo de alguns autores de utilizar tantos indicadores quanto possível, que se duplicam, e alguns deles muitas vezes não carregam nenhum significado semântico, não esclarecem a situação, mas antes a confundem. Portanto, é necessário buscar o número ideal de indicadores do sistema com os quais seria possível avaliar de forma abrangente a eficiência de um empreendimento.

Os indicadores de rentabilidade podem ser combinados em vários grupos:

1. Indicadores baseados na abordagem de custos, cujo nível é determinado pela relação entre lucro e custos (rentabilidade de certos tipos de produtos, rentabilidade das atividades operacionais, rentabilidade das atividades de investimento e projetos de investimento individuais, rentabilidade das atividades ordinárias);

2. Indicadores que caracterizam a rentabilidade das vendas, cujo nível é determinado pela relação entre o lucro e as receitas das vendas de produtos (rentabilidade das vendas de determinados tipos de produtos, rentabilidade global das vendas);

3. Indicadores baseados na abordagem de recursos e cujo nível é determinado pela relação entre o lucro e o valor total ou partes individuais do capital adiantado (retorno sobre os ativos totais ou rentabilidade total, retorno sobre o capital operacional, retorno sobre o capital fixo, retorno sobre o capital de giro, retorno sobre o patrimônio líquido, etc.).

Na análise da rentabilidade, é necessário ter em consideração a variação dos valores do rácio de liquidez corrente, que diminui com o aumento das responsabilidades de curto prazo, e do rácio de capital próprio. Assim, ao substituir parte do capital próprio por capital emprestado, aumentamos assim a rendibilidade do capital próprio, ao mesmo tempo que reduzimos o nível do rácio de liquidez corrente (com um nível constante de activos correntes) e ao mesmo tempo aumentamos o montante dos passivos de curto prazo .

Se uma empresa tiver um índice de liquidez corrente em um nível mínimo, então aumentar a lucratividade dessa forma (aumentando a parcela do capital emprestado) acarretará uma perda de solvência como um todo. M. N. Kreinina acredita que “limitadores na forma de níveis mínimos exigidos de índices de liquidez corrente e capital próprio…. nem sempre permitem aumentar o retorno sobre o capital aumentando os fundos emprestados como parte do passivo."

A próxima forma de aumentar o crescimento da rentabilidade, mantendo ao mesmo tempo o nível de liquidez corrente, é aumentar simultaneamente o capital emprestado em termos de passivos de curto prazo e ativos circulantes. No entanto, todas as formas acima de aumentar a lucratividade podem ser usadas como um complemento; com baixo retorno sobre as vendas e baixo giro de capital, a alta lucratividade deste último não pode ser alcançada.

O indicador de lucro é importante na avaliação da eficácia das atividades; afeta diretamente e proporcionalmente a lucratividade das atividades: quanto maior o lucro, maior, em igualdade de condições, maior a eficiência no uso dos bens e do capital da organização. Deve-se notar que dependendo dos objetivos da análise, você pode obter diferentes indicadores de lucro: lucro de vendas, lucro antes de impostos, lucro de vendas, lucro de atividades normais, lucro ou lucro líquido.

Para comparabilidade dos indicadores de rentabilidade analisados, deve-se respeitar a unidade metodológica na escolha do tipo de lucro para os diferentes tipos de rentabilidade. É também necessário ter em conta que os valores dos dados numéricos podem ser tomados numa data específica, por exemplo, no final do período de reporte ou como média aritmética; Por conseguinte, a comparabilidade dos dados analisados ​​deve ser assegurada.

Assim, o analista pode utilizar qualquer método de cálculo dos indicadores de rentabilidade, o principal é garantir a comparabilidade dos indicadores calculados, caso contrário, do ponto de vista metodológico, os resultados da análise de rentabilidade como análise privada de eficiência serão incorretos .

No processo de análise da rentabilidade, é necessário prestar especial atenção à qualidade do indicador “lucro líquido”: é importante determinar a composição e estrutura das receitas e despesas e analisá-las do ponto de vista da estabilidade e conformidade com a natureza das atividades da organização.

O próximo indicador para avaliar o desempenho é o retorno do capital emprestado. Ao estudar a rentabilidade do capital emprestado do ponto de vista do credor, o valor do pagamento (juros pela utilização do empréstimo, multas, penalidades, penalidades) pelos recursos emprestados fornecidos é tomado como numerador do coeficiente, e do Do ponto de vista da empresa financiada, toma-se como numerador o montante do capital emprestado. Um indicador geral dos dois primeiros é o retorno sobre o capital total, que pode ser interpretado como um indicador da “rentabilidade” global das atividades da empresa e da eficiência na utilização dos seus recursos, respetivamente.

O retorno das vendas, ao contrário do retorno sobre o patrimônio líquido, pelo contrário, diminui com o aumento do montante dos recursos emprestados e, consequentemente, do pagamento dos mesmos. Deve-se também levar em conta que a dinâmica da relação entre receitas e despesas como parte das receitas depende das políticas contábeis aplicadas na empresa. Assim, uma organização pode aumentar ou diminuir seu lucro: 1) escolhendo um método de cálculo da depreciação do ativo imobilizado; 2) escolha do método de avaliação do material; 3) estabelecimento da vida útil dos ativos não circulantes; 4) determinação do procedimento de imputação dos custos indiretos ao custo dos produtos vendidos (obras, serviços).

Ao analisar lucros e rentabilidade, a abordagem marginal também é utilizada. A essência da abordagem marginal é analisar a relação entre volume de vendas (produção), custo e lucro com base na previsão do nível dessas quantidades sob determinadas restrições.

Um indicador importante para o planejamento financeiro e de produção e a principal categoria de análise marginal é o lucro marginal, ou renda marginal. O lucro marginal é a diferença entre a receita de vendas (excluindo IVA e impostos especiais de consumo) e os custos variáveis. Às vezes, o lucro marginal também é chamado de valor de cobertura - é a parte da receita que resta para cobrir custos fixos e gerar lucro. Quanto maior o nível de lucro marginal, mais rapidamente os custos fixos são recuperados e a organização tem a oportunidade de obter lucro.

O significado do lucro marginal é o seguinte. A formação dos custos diretos é realizada diretamente para cada tipo de produto. A formação dos custos indiretos é realizada em toda a empresa. Ou seja, a diferença entre o preço de um produto e os custos diretos de sua produção pode ser apresentada como uma potencial “contribuição” de cada tipo de produto para o resultado final geral das atividades do empreendimento. Assim, o lucro marginal é o lucro marginal que uma empresa pode receber com a produção e venda de cada tipo de produto.

Os elementos-chave da análise marginal são a alavancagem financeira e operacional, o limiar de rentabilidade e a margem de solidez financeira da empresa.

O efeito da alavancagem operacional é que qualquer alteração na receita de vendas sempre gera uma alteração mais forte no lucro. Este efeito deve-se aos diversos graus de influência da dinâmica dos custos fixos e variáveis ​​​​na formação dos resultados financeiros de uma empresa quando o volume de produção muda. Quanto maior o nível de custos fixos, maior será a alavancagem operacional. Indicando a taxa de declínio dos lucros com cada declínio percentual nas receitas, a força da alavancagem operacional indica o nível de risco empresarial de uma determinada empresa.

O efeito da alavancagem financeira é que uma empresa que utiliza fundos emprestados altera o seu retorno líquido sobre o capital próprio e a sua capacidade de dividendos. O nível de alavancagem financeira indica o risco financeiro associado ao empreendimento. Como os juros de um empréstimo são um custo fixo, um aumento nas despesas financeiras sobre os fundos emprestados é acompanhado por um aumento na força da alavancagem operacional e um aumento no risco empresarial.

A análise marginal serve para encontrar as combinações mais rentáveis ​​entre custos variáveis ​​por unidade de produção, custos fixos, preço e volume de vendas. Portanto, esta análise é impossível sem dividir os custos em fixos e variáveis.

A força da alavancagem operacional depende da magnitude relativa dos custos fixos. Para as empresas sobrecarregadas com activos de produção volumosos, o elevado poder de alavancagem operacional representa um perigo significativo: em condições de instabilidade económica, queda da procura efectiva dos clientes e inflação severa, cada diminuição percentual nas receitas resulta numa queda catastrófica dos lucros e a empresa que entra no mercado zona de perda.

A técnica de análise de lucro marginal permite estudar mais detalhadamente as relações entre os indicadores e medir com mais precisão a influência dos fatores. Permite determinar a variação do valor do lucro em função da quantidade de produtos vendidos, do preço, do nível de variáveis ​​específicas e do valor dos custos fixos. Esta técnica permite calcular com maior precisão a influência dos fatores na variação do valor do lucro, pois leva em consideração a relação entre volume de produção (vendas), custo e lucro.

Na prática, o conjunto de critérios para classificar um item como parte variável ou constante depende das especificidades da organização, da política contabilística adotada, dos objetivos da análise e do profissionalismo do especialista relevante.

Ao analisar, os custos variáveis ​​são frequentemente detalhados em grupos de produção variável, produção geral, despesas gerais e outras. Isto implica a necessidade de calcular vários indicadores de rendimento marginal, a partir da análise dos quais se decide quais os grupos de despesas que podem ser mais significativamente afetados pelo impacto no resultado financeiro final.

Complementar ao lucro marginal é o indicador de rentabilidade marginal, calculado como:

Rentabilidade marginal = (Lucro marginal / Custos diretos)*100%

O indicador de rentabilidade marginal reflete quanto de receita a empresa recebe por cada rublo de custos diretos investido e é muito indicativo para uma análise comparativa de vários tipos de produtos.

O próximo método utilizado no processo de avaliação de desempenho é o método fatorial. O conceito deste método é amplamente apresentado nos trabalhos científicos de A.D. Sheremeta.

A essência do método está nas características quantitativas dos fenômenos inter-relacionados, que são realizadas por meio de indicadores. Os sinais que caracterizam a causa são chamados de fatoriais; os sinais que caracterizam a consequência são chamados de eficazes (dependentes). O conjunto de fatores e características resultantes conectados por uma relação de causa e efeito é um sistema de fatores.

No processo de análise fatorial do lucro, estuda-se a dinâmica e implementação do plano de lucro da venda dos produtos e determinam-se os fatores de variação do seu valor.

O lucro das vendas de produtos de uma empresa depende de quatro fatores do primeiro nível de subordinação: volume de vendas de produtos (VRP); sua estrutura (Udi); custo (Ci) e o nível dos preços médios de venda (Ci):

P =

O volume de vendas do produto pode ter um impacto positivo e negativo no valor do lucro. O aumento das vendas de produtos lucrativos leva a um aumento proporcional nos lucros. Se o produto não for lucrativo, com o aumento no volume de vendas, o valor do lucro diminui.

A estrutura dos produtos comerciais pode ter um impacto positivo e negativo no valor do lucro. Se a participação dos tipos de produtos mais lucrativos no volume total de suas vendas aumentar, o valor do lucro aumentará. Pelo contrário, com um aumento na proporção de produtos com baixo lucro ou não lucrativos, o montante total do lucro diminuirá.

O custo de produção é inversamente proporcional ao lucro: uma diminuição no custo leva a um aumento correspondente no valor do lucro e vice-versa. A mudança no nível dos preços médios de venda é diretamente proporcional ao lucro: à medida que o nível de preços aumenta, o valor do lucro aumenta e vice-versa.

A influência desses fatores no valor do lucro pode ser calculada usando o método de substituição em cadeia. O índice de volume de vendas é calculado comparando o volume real de vendas com o volume base em termos naturais (se os produtos forem homogêneos), condicionalmente naturais ou de valor (se os produtos forem de composição heterogênea).

Em seguida, você deve determinar o valor do lucro com base no volume real e na estrutura dos produtos vendidos, mas no nível básico de custos e preços. Para fazer isso, você precisa subtrair o valor nocional dos custos da receita condicional. Também é necessário calcular quanto lucro a empresa poderia receber, dado o volume real de vendas, estrutura e preços, mas a um nível básico de custos de produção. De acordo com os dados do cálculo, é possível determinar como o valor do lucro mudou em função de cada fator.

Método de análise fatorial. O objetivo da atividade económica de uma empresa é sempre um determinado resultado, que depende de numerosos e variados fatores. Obviamente, quanto mais detalhada for estudada a influência dos fatores na magnitude do resultado, mais precisa e confiável será a previsão sobre a possibilidade de alcançá-lo. Sem um estudo profundo e abrangente dos fatores, é impossível tirar conclusões informadas sobre os resultados das operações, identificar reservas de produção, justificar um plano de negócios e tomar decisões de gestão. A análise fatorial, por definição, é uma técnica que inclui métodos unificados para medir indicadores fatoriais (constantes e sistêmicos), um estudo abrangente de seu impacto no valor dos indicadores de desempenho e os princípios teóricos subjacentes à previsão.

Os principais objetivos da análise fatorial são os seguintes:

Seleção, classificação e sistematização dos fatores que influenciam os indicadores de desempenho estudados;

Determinar a forma de dependência entre os fatores e o indicador de desempenho;

Desenvolvimento (aplicação) de um modelo matemático da relação entre os indicadores de resultado e fatoriais;

Cálculo da influência de diversos fatores na variação do valor do indicador efetivo e comparação dessa influência;

Fazendo uma previsão com base em um modelo de fator.

Os seguintes tipos de análise fatorial são diferenciados:

Análise de dependências funcionais e análise de correlação (dependências probabilísticas);

Direto e reverso;

Estágio único e multiestágio;

Estática e dinâmica;

Retrospectivo e prospectivo.

A análise fatorial de dependências funcionais é uma técnica para estudar a influência dos fatores no caso em que o indicador resultante pode ser apresentado na forma de produto, quociente ou soma algébrica de fatores. A análise de correlação é uma técnica de estudo de fatores cuja ligação com um indicador efetivo é probabilística (correlação). Por exemplo, a produtividade do trabalho em diferentes empresas com o mesmo nível de rácio capital-trabalho também pode depender de outros factores, cujo impacto neste indicador é difícil de prever.

Na análise fatorial direta, a pesquisa é conduzida do geral para o específico (dedutivamente). A análise fatorial reversa realiza pesquisas desde fatores particulares e individuais até fatores gerais (usando o método de indução).

A análise fatorial de estágio único é usada para estudar fatores de apenas um nível (um nível) de subordinação sem detalhá-los em suas partes componentes.

Na aplicação prática deste método é importante que todos os fatores apresentados no modelo sejam reais e tenham relação de causa e efeito com o indicador final. Assim, se considerarmos o retorno sobre os ativos, então, como uma das opções, ele pode ser apresentado na forma de três indicadores inter-relacionados: despesas sobre receitas, lucro sobre despesas e receitas sobre ativos. Ou seja, o lucro de uma empresa recebido de cada rublo investido em ativos depende da rentabilidade das despesas incorridas, da relação entre despesas e receitas de vendas e do giro do capital investido em ativos.

A eficiência da produção pode ser classificada de acordo com critérios individuais nos seguintes tipos:

De acordo com as consequências – económicas, sociais e ambientais;

De acordo com o local onde o efeito é obtido - local (autossustentável) e económico geral;

De acordo com o grau de aumento (repetição) - primário (efeito único) e multiplicativo (repetição múltipla);

De acordo com a finalidade da definição, é absoluta (caracteriza a magnitude global do efeito ou por unidade de custo ou recurso) e comparativa (ao escolher a opção ótima entre várias opções de decisões econômicas ou outras).

Todos os tipos de eficiência considerados em conjunto formam a eficiência integral geral da empresa.

Medir a eficiência da produção envolve o estabelecimento de um critério integral de eficiência económica, que deve ser uniforme para todas as partes da economia - desde a empresa até à economia de todo o país como um todo. Assim, o critério geral para a eficiência económica da produção é o crescimento da produtividade do trabalho. Actualmente, a eficiência económica da produção é avaliada com base neste critério, expresso na maximização do crescimento do rendimento nacional (produção líquida) por unidade de trabalho.

Ao nível da empresa, a forma de critério integral para a eficácia das suas atividades pode ser a maximização dos lucros.

A eficiência produtiva de uma determinada empresa encontra uma expressão quantitativa específica num sistema interligado de indicadores que caracterizam a eficiência na utilização dos principais elementos do processo produtivo. O sistema de indicadores de eficiência económica da produção deve obedecer aos seguintes princípios:

Garantir a relação entre o critério e o sistema de indicadores específicos de eficiência produtiva;

Determinar o nível de eficiência de utilização de todos os tipos de recursos utilizados na produção;

Fornecer medição da eficiência da produção em diferentes níveis de gestão;

Estimular a mobilização de reservas intraprodutivas para aumentar a eficiência produtiva.

Tendo em conta estes princípios, T.V. Yarkina definiu o seguinte sistema de indicadores integrais de eficiência produtiva:

1) indicadores gerais:

Produção de produtos líquidos por unidade de entrada de recursos;

Lucro por unidade de custos totais;

Rentabilidade da produção;

Custos por 1 rublo de produtos comerciais;

2) indicadores de eficiência na utilização da mão de obra pessoal:

Taxa de crescimento da produtividade do trabalho;

Participação no crescimento da produção devido ao aumento da produtividade do trabalho;

Liberação absoluta e relativa dos trabalhadores;

O coeficiente de utilização do tempo útil de trabalho;

Intensidade de trabalho por unidade de produção;

Intensidade salarial por unidade de produção;

3) indicadores de eficiência no uso dos ativos de produção:

Produtividade total de capital;

Retorno sobre os ativos da parte ativa do ativo imobilizado;

Retorno sobre ativos fixos;

Intensidade de capital por unidade de produção;

Consumo de materiais por unidade de produção;

O coeficiente de utilização dos tipos mais importantes de matérias-primas e insumos;

4) indicadores de eficiência na utilização de recursos financeiros:

Rotatividade de capital de giro;

Retorno sobre capital de giro;

Liberação relativa de capital de giro;

Investimentos de capital específicos (por unidade de aumento de capacidade ou produção);

Retorno sobre o investimento de capital;

Período de retorno de investimentos de capital, etc.

Assim, o princípio mais importante para manter a eficiência de uma empresa é o acompanhamento constante dos indicadores financeiros e económicos, de forma a detectar sinais de uma diminuição iminente da eficiência e responder imediatamente a esses sinais.

PARA A avaliação complexa de pessoal, incluindo tanto o diagnóstico das qualidades pessoais dos candidatos na seleção para a “reserva de crescimento”, quanto a análise dos resultados trabalhistas, características do comportamento laboral dos funcionários, é usada hoje por poucas estruturas: apenas em algumas empresas certos tipos de avaliação são usados ​​(na maioria das vezes ao selecionar candidatos para cargos vagos).

Em nossa opinião, isso se explica pela incompetência de alguns gestores que classificam as questões de gestão de pessoas como questões secundárias que não afetam a competitividade da empresa; um pequeno número de gestores e especialistas com conhecimentos e técnicas modernas de avaliação; descrédito aos olhos dos gestores da avaliação abrangente de pessoal em decorrência do uso assistemático de seus fragmentos; gastos relativamente grandes de tempo e dinheiro no procedimento de avaliação em comparação com outros métodos de gestão de pessoal.

A avaliação abrangente de pessoal visa obter efeitos económicos (alcançar indicadores económicos elevados) e sociais (coordenação e implementação dos interesses dos sujeitos e objetos de avaliação). Antes de proceder diretamente à análise da sua eficácia, é necessário destacar as características essenciais do objeto de estudo, nomeadamente, a avaliação do pessoal da organização. Em termos gerais, tal avaliação é um processo sequencial de vários estágios de estudo das qualidades, habilidades, comportamento e desempenho individuais de um funcionário. Somente uma avaliação sistemática pode satisfazer os requisitos de elevada eficiência.

O sistema de avaliação de pessoal combina dois grupos de componentes, determinados pela estrutura interna (o conjunto de elementos inter-relacionados criados ou atraídos pelo próprio sistema e garantindo o alcance dos seus objetivos) e o ambiente externo (o conjunto de elementos através dos quais o esquema interage com o ambiente externo).

O primeiro grupo inclui os sujeitos e objetos de avaliação efetivamente envolvidos, um conjunto de indicadores de referência e reais, critérios de avaliação, métodos e meios selecionados, etc.

Para o segundo grupo:

• entradas do sistema de avaliação - pessoal, potenciais sujeitos de avaliação, tecnologias e métodos modernos, equipamentos e máquinas para avaliação, documentos recebidos, etc.;
• saída do sistema de avaliação - os resultados da avaliação; documentos contendo informações sobre a avaliação e áreas de sua utilização; informações orais e escritas, etc.;
• comunicação com o ambiente externo - fluxos de informações e documentais entre o sistema de avaliação e o ambiente externo para coordenação de ações (a comunicação pode ser direta e reversa: direta - transferência dos resultados da avaliação para o funcionário; reversa - informações sobre sua reação, propostas para condução do avaliação, sua melhoria, etc.) d.).

O ambiente externo deve ser diferenciado do ambiente externo do sistema de avaliação, ou seja, fatores ou elementos nos quais está localizado e com os quais tem conexões diretas ou indiretas. O ambiente de avaliação externa, em nossa opinião, deve ser considerado em função dos sistemas dos quais é elemento ou subsistema.

Assim, podemos distinguir:

• o ambiente externo imediato ou microambiente - aquela parte do ambiente com a qual o sistema de avaliação está em interação direta e da qual dependem o conteúdo e a eficácia da avaliação (o ambiente imediato é o sistema de gestão de pessoal);
• macroambiente - parte do ambiente que indireta ou indiretamente, por meio do sistema de gestão de pessoas, afeta as especificidades do sistema de avaliação.

O macroambiente, por sua vez, é dividido em intraorganizacional e externo, composto por elementos do “ambiente alvo da organização”. Os principais fatores do ambiente intraorganizacional incluem a estratégia de desenvolvimento empresarial, o estágio de seu ciclo de vida, a cultura intraempresa, os principais métodos e estilos de gestão, etc. Os factores do ambiente-alvo que têm maior impacto na avaliação do pessoal são a situação do mercado de trabalho, a estrutura sectorial e profissional da oferta e procura de trabalho, as políticas de pessoal no domínio da contratação, atracção e avaliação de empresas concorrentes, valores sociais e laborais. ​​e normas existentes na sociedade, etc.

A avaliação como sistema possui uma estrutura própria, incluindo muitos componentes que estão em determinadas relações, e seu conteúdo (um conjunto de objetos e sujeitos de avaliação como portadores de qualidades, interesses, necessidades individuais específicas), bem como tecnologias e métodos, um descrição de um conjunto de competências específicas, etc. Ou seja, o conteúdo do sistema de avaliação mostra quais componentes nele estão incluídos, qual a sua qualidade e qual a sua essência.

Uma análise das atividades das organizações permite-nos concluir que os princípios da construção sistemática da avaliação de pessoal são muitas vezes ignorados: na escolha dos tipos e métodos de avaliação, apenas são levados em consideração fatores individuais a avaliação que está sendo implementada não é combinada com outros elementos de; o sistema de gestão de pessoal, bem como com a estratégia de desenvolvimento empresarial. Há também uma contradição nos objetivos, métodos e indicadores de avaliação, e sua inconsistência com as especificidades do objeto e do sujeito.

Portanto, é muito importante dominar a metodologia e metodologia para determinar a eficácia da avaliação de pessoal. Atualmente, a eficácia de qualquer sistema socioeconómico é avaliada utilizando modelos baseados em custos (e é calculada como o rácio entre resultados e custos) ou modelos sem custos (definidos como o rácio entre resultados e necessidades, objetivos, etc.) .

A adesão ao princípio da eficiência económica em relação ao sistema de avaliação de pessoal é apenas parcialmente possível (nem todos os resultados e custos são quantificáveis; não existe uma correlação estrita entre custos e efeitos, etc.), e a utilização do termo "eficiência" assume que, além da tradicional proporção em forma de valor, existem outras. Portanto, parece aconselhável passar a combinar formas complementares de expressão de eficiência e realizar análises a partir de metas, necessidades e posições económicas.

A eficiência das necessidades expressa o grau em que as necessidades são refletidas em uma meta e (ou) como resultado. Ou seja, se as metas do sistema de avaliação de pessoal levarem em consideração as necessidades dos sujeitos e objetos de avaliação, e também as necessidades de todos os seus elementos forem concretizadas nos resultados do funcionamento do sistema, então ele poderá ser considerado eficaz.

A forma de necessidade está associada ao conceito de eficiência social, que é assegurada pela implementação de medidas sistémicas que visam satisfazer as expectativas socioeconómicas, e envolve uma análise do grau de satisfação das necessidades de pessoal.

O sistema de avaliação é uma formação multielementar, portanto, ao analisar a sua eficácia, é necessário levar em consideração as necessidades e interesses dos componentes estruturais: sujeitos (por exemplo, gestores) e objetos (em particular, indivíduos), gestão de pessoal sistemas, organizações e o ambiente externo.

A eficácia do sistema pode ser avaliada, em primeiro lugar, do ponto de vista das necessidades da empresa que o financia. Nesse caso, a avaliação do resultado, correlacionada com os custos incorridos, ganha destaque. Em segundo lugar, na perspectiva do serviço de gestão de pessoas, quando são importantes os indicadores quantitativos e qualitativos que caracterizam a dimensão do trabalho executado, o impacto dos resultados da avaliação no desenvolvimento e funcionamento de todo o sistema de gestão de pessoas. Em terceiro lugar, na perspectiva de trabalhadores e gestores individuais. Do ponto de vista do funcionário, a avaliação de desempenho será baseada no grau em que metas, objetivos e necessidades pessoalmente significativos são alcançados. Para os gestores, o efeito da melhoria dos resultados trabalhistas e dos métodos de gestão dos subordinados é importante. Em quarto lugar, na posição de consumidores indiretos de serviços (por exemplo, uma região). Neste caso, a eficácia da avaliação é determinada na perspectiva da implementação das tarefas sociais e económicas regionais (redução da tensão no mercado de trabalho, regulação da procura e oferta de profissões, etc.).

Com base na análise do grau de concretização dos interesses dos quatro grupos nomeados, determina-se a eficácia do sistema de avaliação, mas pode surgir o problema de escolher a prioridade das necessidades e a sua combinação ideal.

A eficiência das necessidades está intimamente relacionada com a eficiência dos objetivos: ceteris paribus, um sistema cujo objetivo reflita as necessidades dos objetos e sujeitos de avaliação será mais eficaz.

O objetivo final da avaliação pode ser a construção de um sistema que responda prontamente à dinâmica das tarefas de gestão de pessoal e empresarial e contribua para obter um efeito socioeconómico na gestão do potencial humano da organização. A referência para o estado de saída do sistema, por exemplo, pode ser a obtenção das características mais completas e confiáveis ​​dos assuntos que estão sendo avaliados ou o aumento da validade das decisões de gestão relativas ao assunto com base em uma avaliação adequada e detalhada do mesmo. Os objetivos podem ser muito diferentes e a sua formulação depende do papel que a gestão empresarial atribui ao sistema de gestão de pessoas e à sua avaliação.

A eficiência económica do sistema (característica do grau de implementação real de oportunidades objetivas para alcançar o resultado mais útil a custos determinados ou mínimos) é avaliada através da comparação tradicional de todos os efeitos obtidos (económicos, sociais, psicológicos, etc.) com os custos incorridos para a construção e desenvolvimento do sistema.

Os padrões gerais de funcionamento dos sistemas de avaliação nas diversas empresas são a gradualidade dos investimentos de capital na avaliação, o carácter “diferido” da obtenção dos seus resultados. A eficiência económica só pode ser determinada localmente. Por exemplo, num departamento é introduzida uma avaliação atual do desempenho dos colaboradores, associada aos seus incentivos, e após um curto período de tempo são avaliadas as alterações nos indicadores de produtividade do trabalho, correlacionadas com os custos incorridos para realizar a avaliação.

Um obstáculo à determinação da relação custo-eficácia da avaliação do pessoal é também a dificuldade de medir os indicadores de efeito, garantindo a sua representatividade e certeza quantitativa. Apesar da relativa facilidade dos julgamentos subjetivos sobre a eficácia, as avaliações objetivas baseadas em dados quantitativos são mais preferíveis. Identificar a eficácia com aquela parte que pode ser medida diretamente pode levar à identificação de alta ou baixa eficácia, sem dizer nada sobre a real eficácia do sistema de avaliação de pessoal. Os indicadores descritivos refletirão o lado qualitativo dos resultados.

Para uma análise completa e abrangente da eficácia da avaliação de pessoal, deve-se referir simultaneamente às suas três formas. A expressão integral da categoria de eficiência do sistema pode ser apresentada da seguinte forma:

Se o objetivo do sistema de avaliação de pessoal reflete as necessidades de todos os seus sujeitos e objetos, então o primeiro índice (eficiência de necessidade) acaba sendo igual a um. Da mesma forma, se o resultado atingir totalmente o objetivo, o segundo índice (eficácia da meta) será igual a um. Nestas condições, obtemos a expressão tradicional da eficiência económica – uma comparação de resultados e custos. Ou seja, do ponto de vista de uma compreensão abrangente da essência da eficiência, o sistema mais produtivo é aquele que melhor satisfaz as necessidades com custos mínimos (ou dados).

A ideia principal da abordagem descrita é que se existe uma eficiência que não pode ser quantificada em termos monetários e comparada com os custos, é necessário voltar-se para a meta e necessitar de formas de expressar a eficiência.

O modelo de eficiência de três componentes pode ser complementado com outra variedade - comercial. Esta modalidade atende aos interesses do empreendimento em um ambiente competitivo, pois apresenta um período de retorno igual ao período de tempo desde o início das aplicações financeiras no sistema de avaliação de pessoal até o momento em que o volume de investimentos é igual ao volume total de depreciação do lucro líquido. A eficácia comercial da avaliação de pessoal é muitas vezes difícil de quantificar em termos precisos. Tanto os custos de avaliação como o lucro dela resultante são um elemento não isolado dos custos totais de pessoal e do lucro total do funcionamento do sistema de gestão de pessoal. Porém, é necessário fazer uma análise aproximada de quanto tempo leva para amortizar os investimentos em avaliação de pessoal.

E = C/P · R/C · R/Z,

onde E é a eficácia do sistema de avaliação de pessoal;
T – finalidade da avaliação;

A avaliação do desempenho do pessoal envolve o estabelecimento de padrões ou normas e a comparação do desempenho de cada funcionário com esses padrões. Ao mesmo tempo, os padrões de trabalho devem estabelecer indicadores que possam ser alcançados pelo trabalhador médio. Assim, os padrões de trabalho visam determinar qual deve ser o resultado normal do trabalho por unidade de tempo (dia útil, semana, mês).

A vantagem da abordagem dos padrões de desempenho é que a avaliação do desempenho do pessoal se baseia em factores objectivos. Contudo, para que os padrões sejam utilizados com sucesso na avaliação do desempenho, eles devem não apenas ser bem justificados, mas também ser percebidos pelos funcionários como justos. Além disso, na prática nem sempre é fácil comparar o desempenho de diferentes categorias de pessoal com base em padrões estabelecidos para diferentes grupos profissionais.

Em alguns casos, um gestor precisa preparar uma descrição detalhada de um subordinado. Isso geralmente é feito na preparação para a certificação, na decisão sobre a constituição de reserva para preenchimento de cargos de gestão e na realização de nomeações e transferências para outros departamentos. Um componente importante da avaliação, que é realizada neste caso, é a redação de uma referência escrita ao funcionário pelo seu superior imediato.

A necessidade de padronizar as características fornecidas ao comitê de certificação exige que os gestores as preparem de acordo com um formato prescrito que defina as questões que devem ser cobertas (por exemplo, realizações profissionais, nível de formação profissional, pontos fortes e fracos dos funcionários, formação e desempenho profissional). necessidades de desenvolvimento, a possibilidade de transferência para um trabalho mais complexo e responsável, e assim por diante).

O facto de o gestor, ao preparar uma referência escrita para os seus subordinados, ter de dar as suas propostas e recomendações sobre remuneração, promoção, transferência para outro cargo, ou expressar a sua opinião sobre a sua formação e desenvolvimento profissional, é por si só um importante incentivo para pessoal de análise de trabalho e identificação de fatores que afetam negativamente os indicadores finais de desempenho.

As principais dificuldades na avaliação de trabalhos com base nas características escritas são as seguintes.

Seu volume e conteúdo podem variar muito. Por exemplo, um gestor pode escrever muito sobre as capacidades e pontos fortes potenciais de um subordinado e permanecer em silêncio sobre as suas deficiências, enquanto outro pode direcionar toda a sua atenção principalmente para as deficiências do funcionário. O terceiro pode considerar questões de formação e formação avançada em particular detalhe. Obviamente, avaliar os trabalhadores e comparar o seu desempenho com base nessas características não é fácil.

A avaliação pode ser influenciada pelas habilidades de redação do supervisor que faz a avaliação. Um gerente que sabe caracterizar bem seu subordinado pode, se desejar, fazer com que o funcionário médio pareça melhor no papel do que realmente é.

Muitas organizações não têm prática em lidar com as informações contidas em referências escritas de caracteres.

Uma escala de classificação oferece uma oportunidade de avaliar o grau em que os funcionários desenvolvem habilidades empresariais, propensão para certos tipos de comportamento ou prontidão para alcançar determinados resultados de trabalho. O formulário de avaliação (formulário) consiste em uma série de escalas que avaliam diferentes aspectos do trabalho, como conhecimento profissional, qualidade e quantidade do trabalho, capacidade de trabalhar de forma independente, nível de desenvolvimento de competências profissionais, etc. Ao preencher o formulário de avaliação, você deve usar esta escala para avaliar as qualidades empresariais dos funcionários ou sua prontidão para determinados tipos de comportamento profissional.

Esses formulários podem ser utilizados tanto durante a certificação quanto na prática dos centros de avaliação. Nesse caso, o primeiro formulário é um formulário de avaliação do trabalho do gestor e o segundo é do executor. Ambos os formulários usam uma escala de cinco pontos.

Deve-se notar que estes formulários de avaliação não são universais. Os especialistas que desenvolvem métodos de avaliação de desempenho de pessoal sempre se deparam com a tarefa de construir suas próprias escalas de avaliação que levem em consideração, tanto quanto possível, as especificidades da organização ou as características do trabalho executado. Deve-se levar em conta que as escalas de avaliação devem ter as seguintes características:

Características avaliadas e características do comportamento no trabalho

deve estar relacionado à eficácia da atividade profissional dos colaboradores.

As escalas devem ter como objetivo avaliar as características dos trabalhadores que estão por trás de manifestações comportamentais específicas. Cada ponto (gradação) da escala deve ser breve, inequívoco e corresponder ao indicador que está sendo avaliado. Ao mesmo tempo, devem ser evitadas características excessivamente gerais. Por exemplo, se for avaliada a iniciativa dos funcionários, podem ser utilizadas as seguintes gradações:

(1) “alta atividade e independência nas decisões e ações”;

(2) “não inclinado a demonstrar independência e atividade no trabalho”;

(3) “evita decisões e ações independentes no trabalho”;

Uma escala de classificação bem projetada inclui:

Usando um procedimento de avaliação padrão, que torna mais fácil

comparação de funcionários;

Relativa facilidade de preenchimento de fichas de avaliação;

Percepção positiva tanto por avaliadores quanto por avaliadores

Os indicadores da escala devem ser equilibrados e não deslocados para um pólo. Por exemplo, “muito bom”, “bom”, “médio”, “abaixo da média” e “ruim” quando deslocado para o lado negativo, a escala pode ficar assim: “bom”, “média”, “abaixo da média; ”, “ruim" e "muito ruim".

Assim, ao desenvolver escalas para avaliar as características comportamentais dos trabalhadores, é necessária uma estreita colaboração entre os desenvolvedores e aqueles que irão utilizar essas escalas de avaliação. Neste caso, muitas vezes são necessárias várias reuniões. Em geral, o desenvolvimento costuma ocorrer em três etapas.

Etapa 1 - Compilar uma lista dos componentes mais essenciais para um trabalho eficaz. Nesta fase do processo, os desenvolvedores discutem os componentes mais importantes de um trabalho eficaz (conhecimentos e habilidades profissionais, características pessoais, etc.) e compilam uma lista deles.

Etapa 2 - Identificação de padrões de tipos de comportamento no trabalho eficazes e ineficazes. Ao mesmo tempo, os desenvolvedores observam, descrevem e classificam padrões, exemplos de comportamento eficaz e ineficaz, formas e métodos de execução do trabalho ou habilidades profissionais.

Etapa 3 – Atribuição de valores de escala a cada característica comportamental dentro de cada componente avaliado. O principal requisito é que as avaliações abranjam todo o espectro de eficácia e não se desloquem para nenhum pólo da escala.

Contudo, a utilização de escalas de avaliação do comportamento no trabalho pode enfrentar uma série de problemas graves:

Seu desenvolvimento requer muito tempo e grande interesse dos executores (desenvolvedores, especialistas e gestores que fazem a avaliação).

Diferentes pessoas que realizam avaliações, dependendo da sua formação, experiência e características pessoais, podem ter diferentes entendimentos do conteúdo das escalas de avaliação.

É possível uma escolha incorreta dos aspectos do comportamento profissional a serem avaliados. Como resultado, o formulário de avaliação inclui características que têm fraca ligação com o conteúdo da atividade profissional dos colaboradores avaliados, estando ausentes as características que constituem o cerne da eficácia profissional.

Assim, os erros de avaliação, aos quais cada avaliador está suscetível em um grau ou outro, tornam difícil ou impossível dividir os trabalhadores em bem-sucedidos e malsucedidos. Além disso, estes erros dificultam a comparação de estimativas obtidas de diferentes especialistas.

Portanto, para superar erros na avaliação de desempenho do pessoal, é necessário, entre outras medidas (por exemplo, melhorar a qualificação do avaliador), melhorar o próprio procedimento de avaliação. Assim, parece aconselhável utilizar escalas de avaliação com comentários que descrevam com precisão as manifestações relevantes de comportamento ou habilidades profissionais, uma vez que essas escalas fornecem aos gestores exemplos e padrões de comportamento específicos segundo os quais devem avaliar o trabalho dos subordinados.

A análise do sistema de indicadores de avaliação de desempenho de pessoal enfatiza a importância de levar em consideração os fatores que influenciam o desempenho do funcionário e da organização.

De referir que a avaliação dos indicadores de desempenho dos colaboradores permite estabelecer uma ligação mais clara entre os indicadores de desempenho e a remuneração. Nas empresas russas, é a ligação insuficiente entre a remuneração e a contribuição que o trabalhador dá para atingir os objetivos da organização que reduz a motivação laboral.

Na tomada de decisões administrativas, é necessário levar em conta que os indicadores utilizados como critérios de avaliação de desempenho podem ter graus variados de confiabilidade.

Os formulários de avaliação não são de tamanho único. Os especialistas que desenvolvem métodos de avaliação de desempenho de pessoal enfrentam a tarefa de construir suas próprias escalas de avaliação, que levem em consideração, tanto quanto possível, as especificidades da organização ou as características do trabalho executado.

Que são aceitos na empresa. Eles podem ser registrados no apropriado posição, que também regulamenta o procedimento de avaliação. Cada organização desenvolve seus próprios critérios e, portanto, mesmo os mesmos cargos em instituições diferentes podem ter requisitos diferentes.

Avaliação de desempenho de pessoal

Avaliar a produtividade do trabalho e os custos de pessoal é a necessidade de identificar a relação entre a eficácia de um funcionário ou equipe individual e os custos. Os principais critérios desta análise são os indicadores de desempenho atuais, bem como o custo de manutenção de um funcionário ou departamento.

Para avaliar o desempenho do trabalho, é necessário antes de tudo identificar os principais critérios de avaliação empresarial de pessoal. Segundo eles, são desenvolvidos métodos - aquelas ações e atividades cujos resultados formam uma opinião sobre o funcionário e seu valor para a organização.

Critérios e indicadores para avaliação de desempenho de pessoal

Os principais critérios de avaliação dos colaboradores são os seguintes aspectos:

• qualificação profissional— posse das competências, conhecimentos e experiência necessários para este cargo;
• competência— características pessoais que são utilizadas para aplicar na prática os conhecimentos existentes;
• características psicológicas e morais - competências que ajudam a adaptar-se a mudanças e situações estressantes, integrar-se e trabalhar em equipe;
• indicadores específicos adicionais - podem incluir requisitos de trabalho relacionados com a personalidade, por exemplo, saúde ou atitude em relação ao trabalho.

Na avaliação de desempenho de pessoal, costuma-se destacar indicadores de acordo com a metodologia utilizada. Por exemplo, o método matricial envolve a criação de um perfil ideal com um conjunto de características apropriadas. O funcionário é comparado de acordo com esses valores.

Métodos para avaliar o desempenho dos funcionários

Os métodos utilizados são melhorados com base na experiência existente. Para melhorar o desempenho, são realizados seminários e treinamentos conjuntos com instituições similares. Ao compartilhar experiências, é importante prestar atenção à sua adaptação à sua própria organização. Nem todos os métodos podem ser igualmente eficazes e mostrar os melhores resultados.

A eficácia do sistema de incentivos e avaliação do trabalho do pessoal

A avaliação da eficácia da organização do trabalho do pessoal baseia-se nos indicadores que são descobertos com base nos resultados das atividades de avaliação. O principal critério neste caso será a sua eficácia. Na prática é assim.

Com base nas medidas tomadas, tira-se uma conclusão e fazem-se recomendações que visam melhorar o trabalho de um colaborador individual ou da equipa como um todo. Depois de concluídas, avaliações adicionais são realizadas após um determinado período de tempo. Com base nos seus resultados, são tiradas conclusões sobre a eficácia do sistema global.

Um aspecto importante é o estímulo e motivação dos colaboradores para o trabalho. Se houver um desejo de melhorar e melhorar o desempenho, a eficácia das ações tomadas aumenta em uma ordem de grandeza.

Abordagens para avaliar o desempenho do pessoal

Para avaliar a eficiência do trabalho, podem ser distinguidas as seguintes abordagens:

• avaliação do desempenho do trabalho ao nível da empresa como um todo, de uma unidade estrutural e de um especialista individual;
• o desejo de utilizar efetivamente o potencial do pessoal como recurso para o desenvolvimento bem-sucedido da organização;
• identificar os funcionários que apresentam maior sucesso; incentivando-os e incluindo-os nas reservas de pessoal;
• utilizar alavancas motivacionais e estabelecer uma estreita relação entre eficiência laboral e salários.

Essas abordagens são os principais aspectos em que atua o serviço de gestão. O objetivo final é criar condições que ajudem a libertar o potencial de cada colaborador individual em benefício da organização.

Indicadores para avaliar o desempenho do pessoal

A eficiência do trabalho é um componente separado do sucesso de uma organização. Seus indicadores podem ser identificados na lista a seguir:

• produtividade da atividade laboral e suas oscilações;
• valores qualitativos do trabalho;
• qualificações profissionais dos funcionários;
• a relação entre os custos de manutenção de um funcionário e sua produtividade;
• racionalidade na organização das condições de trabalho, bem como otimização dos processos existentes.

Numa análise geral, podemos concluir que a eficácia da atividade laboral reside num maior desempenho com menores custos. É por este critério que se avalia a eficácia do pessoal.