Rīkojums mainīt darbinieku darba grafiku (darba laiku). Kā izskatās pasūtījuma paraugs darba grafika maiņai. Dokuments, kas nosaka uzņēmuma darba laiku?

Likums ļauj mainīt darba laiku atkarībā no ražošanas nepieciešamības, kas rodas, pat attiecībā uz obligātajiem atpūtas pārtraukumiem darba laikā. Darba devējam nav nekādu ierobežojumu izvēlēties šobrīd nepieciešamo darba grafiku. Jaunus nosacījumus var noteikt gan vienam darbiniekam, gan cilvēku grupai vai visai organizācijas komandai (lai gan šo lēmumu ir iespējams apstrīdēt, piemēram, saskaņā ar līgumu par darba aizsardzību).

Kā mainīt darba laiku darbiniekam pēc darba devēja iniciatīvas?

Konkrētas instrukcijas par darba grafika maiņas nosacījumiem pēc darba devēja iniciatīvas ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. pantā. 74. Saskaņā ar to darba devējs var labot darba grafiku, nepārkāpjot organizācijā pieņemtās koplīguma normas.

Izmaiņas tiek klasificētas:

• Pastāvīgs.
• Pagaidu (piemēram, vasarai, karstuma laikā: detaļas -).

Lai formalizētu jauninājumus, ir jāievēro pagaidu paziņošanas standarti. To minimālais intervāls ir 60 dienas. Šajā periodā darba devējam ir pienākums:

• Iesniedziet pasūtījumu, lai darba grafikā pielāgotu nepieciešamās preces.
• Paziņot visiem darbiniekiem par jauninājumu noteikumiem darba disciplīnā.
• Veiciet korekcijas darbinieku līgumos un PVTR.

Šīs darbības tiek veiktas masveida personāla pielāgošanas gadījumā. Atsevišķu izmaiņu gadījumā PVTR un koplīguma korekcija nav nepieciešama.

Rīkojums par darba laika maiņu paraugs 2018.g

Pasūtījums ir pirms jaunas dienas režīma veidošanas sākuma. Šajā gadījumā rīkojums nav formāls. Parasti tajā ir šāda informācija:

• Precīzs jaunā grafika saglabāšanas datums.
• Ievadot īslaicīgi, tiek norādīts noteikto izmaiņu beigu datums.
• Detalizēti aprakstiet darba dienu, nedēļu vai mēnesi.
• Norādiet pusdienu pārtraukumus un atpūtas dienas.

Paziņojums par darba laika izmaiņām - paraugs

Darba devējam nav tiesību pastāvīgi palielināt darba stundu skaitu. Tāpēc, veicot korekcijas darba grafikā, tiek nozīmēta pāreja:

• Uz maiņām.
• Saīsinātai darba dienai.
• Elastīgajam režīmam.
• Par fiksētu piecu dienu darbu.

Neatkarīgi no iepriekš noteiktā ražošanas grafika attiecīgajā amatā darba devējam ir pienākums informēt darbinieku. Šim nolūkam tiek sagatavoti personīgi paziņojumi ikvienam, kuru skar izmaiņas.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants ļauj organizācijas vadītājam noformēt pāreju no viena režīma uz citu ar vienpusēju paziņojumu. Uzteikums darbiniekam dod tikai divas iespējas – turpināt strādāt, bet ar jauniem nosacījumiem, vai atmest.

Par šo pašu tēmu noderēs materiāls par SIA iekšējiem darba noteikumiem, pamatojoties uz 2018. gada modeli.

Kā uzrakstīt iesniegumu darba laika maiņai - paraugs

Iesniegumu par darba grafika koriģēšanu raksta, ja vēlme nāk no paša darbinieka. Nomātajam skaidri jāpamato vēlme pielāgot grafiku. Pieļaujami iemesli ir slimības, savas vai tuvu radinieku slimības, kā arī mazu bērnu klātbūtne. Pārvaldniekam adresētais dokuments tiek sagatavots brīvā formā.

Aizpildot pieteikumu, jānorāda šāda informācija:

• Vēlamā pārskaitījuma datums.
• Norādiet savu pašreizējo darba laiku.
• Aprakstiet vēlamo darba laiku.
• Pamatojiet savu pieprasījumu.

Iesniegumam jāpievieno dokumentāri pierādījumi par sniegto pamatojumu.

Papildu vienošanās pie darba līguma par darba laika maiņu

Pēdējais solis korekciju veikšanā ir papildu vienošanās sastādīšana esošajam darbinieka līgumam. Tajā nav noteikti vispārīgi darba apstākļi, bet gan personīgie. Papildu līgumā jāiekļauj informācija par jauno darba laiku ar precīziem norādījumiem:

• Darba sākums.
• Darba beigas.
• Pusdienu pārtraukuma stundas.
• Atpūtas laiks starp maiņām.
• Atpūtas dienas.

Papildu vienošanās darbiniekam jāiesniedz 60 dienas pirms izmaiņu ieviešanas. Darbinieks savu piekrišanu izsaka, parakstot dokumentu. Domstarpības tiek izteiktas rakstveidā darba apakšā. Pēc tam darbiniekam ir tiesības atkāpties no amata 60 dienu laikā. Viņam tiek doti 2 mēneši, lai atrastu citu darbu.

Dažreiz organizācijai ir jāmaina darbinieku darba apstākļi sakarā ar izmaiņām, kas notikušas uzņēmuma biznesa procesos. Jo īpaši var būt nepieciešams mainīt gan visu darbinieku, gan atsevišķu grupu darba grafiku, piemēram, pārcelt darbiniekus no maiņu darba grafika uz piecu dienu nedēļu vai no divu maiņu darba grafika uz trīs maiņu darbu. grafiku (vai otrādi). Par šādu izmaiņu ieviešanas kārtību un riskiem, kas rodas, pastāstīsim.

Darba laiks un tā noteikšanas kārtība

Lai mainītu darba laiku, ir jārīkojas no tā, kādā tas ir noteikts darbiniekiem.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pantu darba laika režīms ir laiks, kurā darbiniekam saskaņā ar iekšējiem darba noteikumiem un darba līguma noteikumiem jāpilda darba pienākumi, kā arī citi laika periodi. pieteikties strādniekam.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 100. pantā noteikts, ka noteikta veida darba laika režīms ir noteikts iekšējos darba noteikumos saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgumu, līgumus un darbiniekiem, kuri darba laiks atšķiras no konkrētā darba devēja noteiktajiem vispārīgajiem noteikumiem - darba līguma.

Kā izriet no šīm normām, darba laika režīmu (turpmāk tekstā WW) nosaka darba līgums un iekšējie darba noteikumi (SD), kā arī koplīgums, ja tāds ir.

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pantu, darba līgums ir vienošanās starp darbinieku un darba devēju. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu darba līgumā jānorāda darba laiks, ja tas atšķiras no konkrētā darba devēja vispārīgajiem noteikumiem.

PVTR parasti ir vietējais normatīvais akts, kas, cita starpā, regulē darba noteikumus, jo īpaši darba laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants). PVTR apstiprina darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants). Uzreiz atzīmēsim, ka šajā rakstā mēs aplūkojam gadījumu, kad uzņēmumam nav darbinieku pārstāvniecības institūcijas. Šādā situācijā PVTR pieņem tikai darba devējs.

Kādas ir darba laika noteikšanas iespējas? Ir vairāki no tiem:

1. Darbinieka RRV ir norādīts tieši darba līgumā, jo tas atšķiras no vispārīgajiem darba devēja noteikumiem, kas noteikti PVTR.

   1. piemērs

   Sakļaut šovu

   Organizācijā ir noteikts biroja darbinieku (administratīvais personāls) darba grafiks no 9.00 līdz 18.00 ar pusdienu pārtraukumu no 13.00 līdz 14.00. Savukārt ģenerāldirektora palīgam darba grafiks noteikts no 10.00 līdz 19.00 ar “peldošo” pusdienas pārtraukumu 1 stundu no 12.00 līdz 15.00. Šīs pazīmes ir noteiktas darba līgumā ar ģenerāldirektora palīgu.

2. Darbinieka RRV ir norādīts darba līgumā, taču tas neatšķiras no PVTR noteiktā.

   2. piemērs

   Sakļaut šovu

   PVTR uzņēmumā administratīvā personāla darba laiks noteikts no 8.00 līdz 17.00 ar “peldošo” pusdienu pārtraukumu no 11.00 līdz 13.00. Visu administratīvo darbinieku darba līgumos ir noteikti vienādi nosacījumi.

3. Darbinieka RRV neatšķiras no PVTR noteiktā un nav norādīts darba līgumā.

Apskatīsim, kādi ir veidi, kā mainīt darba laiku.

Veidi, kā mainīt darba laiku

Darba laiku var mainīt divos veidos: vai nu vienojoties ar darbinieku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants), vai arī darba devējs vienpusēji, ja tam ir attiecīgs pamatojums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants). ).

Tātad Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants nosaka, ka izmaiņas darba līguma noteikumos, ko nosaka puses, ir atļautas tikai ar pušu rakstisku vienošanos. Izņēmumi no šī noteikuma ir ierakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Attiecīgi šī metode ir piemērojama, ja darba laika nosacījums ir iekļauts darba līgumā, neatkarīgi no tā, vai darbinieka RWP atšķiras no PVTR noteiktā vai nē. Šeit noteicošais ir tas, ka nosacījums par RRR ir iekļauts darba līgumā, pat ja tas nebija obligāts saskaņā ar Art. 57 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Taču, tiklīdz šāds nosacījums ir iekļauts, tas kļūst par darba līguma sastāvdaļu.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants attiecas uz iespēju darba devējam vienpusēji mainīt darba līguma nosacījumus, ja mainās darba organizatoriski vai tehnoloģiskie apstākļi. Darba laiks var būt arī darba līguma nosacījums, kas darba devējam ir jāmaina. Līdz ar to darba atļaujas maiņa ir jāpamato ar objektīviem iemesliem, kas kavē iepriekšējo darba apstākļu saglabāšanu, un tai nevajadzētu ietekmēt darbinieka darba funkciju.

Bet šīs darba laika režīma maiņas metodes - gan darba līguma pusēm vienojoties, gan vienpusēji no darba devēja puses - attiecas uz darba līguma nosacījumu maiņu. Ko darīt, ja darba laiks, kā iepriekšējās sadaļas trešajā daļā, ir noteikts nevis ar darba līgumu, bet gan PVTR? Vai darba devējs var vienpusēji mainīt PVTR, jo īpaši noteikt jaunu darba laika grafiku, iepazīstinot ar to darbiniekus pret parakstu? Ko darīt, ja darbinieki nepiekrīt PVTR izmaiņām? Un, ja darbinieki piekrīt, kā to reģistrēt?

Šajā gadījumā jums ir jāvadās pēc tālāk norādītā. PVTR ir vietējais normatīvais akts, un tos pieņem darba devējs, vienojoties ar darbinieku pārstāvības institūciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants). Bet mēs izskatām gadījumu, kad nav izveidota strādājošo pārstāvniecības institūcija, t.i. prombūtnē. Šādā situācijā ir loģiski secināt, ka darba devējs var patstāvīgi pieņemt PVTR, tajā skaitā noteikt darba laiku to ietvaros. Pieņemot darbā, darbinieki tiek iepazīstināti ar PVTR pret parakstu. Bet steidzami jāmaina PVTR - jānosaka jauns darba laiks visiem vai darbinieku grupai. Šeit būtu jāpiemēro analoģija un princips par darba ņēmēju vienlīdzīgu iespēju īstenot savas tiesības, kas noteiktas 1. panta 1. punktā. 3 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tātad, ja tiem darbiniekiem, kuru RVV ir norādīts darba līgumā, tiek noteikts noteikums to mainīt tikai pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants) vai ar darba devēju vienpusēji (Darba 74. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss) ar noteiktu garantiju nodrošināšanu, tad šie noteikumi būtu jāpiemēro tiem darbiniekiem, kuru darba laiks nav noteikts darba līgumā, bet ir noteikts PVTR. Viņiem darba laiks ir ne mazāk svarīgs kā tiem, kam tas atšķiras no vispārējiem noteikumiem.

No tā izriet, ka, mainot PVTR attiecībā uz jau strādājošiem darbiniekiem, vai nu jānoslēdz ar viņiem rakstiska vienošanās par PVTR ieviesto RRV izmaiņu piekrišanu, vai arī, vienpusēji mainot PVTR attiecībā uz RRV, jārīkojas plkst. saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Kas attiecas uz jaunpieņemtajiem darbiniekiem, tad uz viņiem jaunais darba laiks attieksies no pieņemšanas brīža. Tā kā, iepazīstoties ar Darba noteikumiem, tajā skaitā darba laika regulējumu, darbinieks, reģistrējot darba attiecības, piekrīt šādiem darba attiecību noteikumiem vai arī viņam ir iespēja lūgt darba devējam noteikt citādu Darba noteikumu likumā noteiktajā kārtībā. darba līgums.

• darba līgumā noteiktā RV maiņa pēc pušu vienošanās;
• mainot PVTR noteikto RV pēc pušu vienošanās;
• darba līgumā vai PVTR noteiktā RRR maiņa, ja darbinieki tam nepiekrīt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants).

Līgumā noteiktā darba laika maiņa pēc pušu vienošanās

Šī metode ir piemērojama saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu, ja situācija uzņēmumā ir līdzīga iepriekšējās sadaļas 1. un 2. punktam (darbinieka RWP ir norādīts tieši darba līgumā un vai nu atšķiras no darba devēja vispārīgajiem noteikumiem, kas noteikti PVTR vai nē), un darbinieki piekrīt mainīt darba laiku.

Šādā gadījumā pietiek ar katru no darbiniekiem noslēgt papildu vienošanos par to, norādot tajā jauno darba veidu (3.piemērs).

PVTR noteiktā darba laika maiņa pēc pušu vienošanās

Ja uzņēmumam rodas nepieciešamība mainīt darbinieku darba laiku, kas nav noteikts viņu darba līgumos (3.punkts no pirmās sadaļas), un darbinieki tam piekrīt, jums ir jārīkojas šādi:

1. Apstipriniet PVTR jaunajā izdevumā, piemēram, ar organizācijas rīkojumu. Jaunajā PVTR izdevumā ir jāatspoguļo darba laika izmaiņas (4. piemērs).
2. Tālāk jums ir jānoslēdz līgums ar darbiniekiem par viņu piekrišanu veiktajām izmaiņām (5. piemērs). Tajā jānorāda visu darbinieku vārdi, kuri piekrita izmaiņām, norādot, ka tas ir sastādīts visiem darbiniekiem nepieciešamajā daudzumā, plus viens eksemplārs darba devējam.

3. piemērs

Sakļaut šovu

4. piemērs

Sakļaut šovu

5. piemērs

Sakļaut šovu

Lūdzam ņemt vērā, ka jaunieviestā darba laika režīma piemērošanas sākuma datums ir datums, kad darbinieki paraksta līgumu. Tas nav fakts, ka darbinieki līgumu parakstīs visi kopā vienā datumā. Šajā gadījumā jāņem vērā, ka konkrētajam darbiniekam jaunais darba režīms sāk piemēroties no dienas, kad viņš paraksta līgumu.

Varbūt kāds būs neizpratnē par jautājumu: kāpēc viņi nevarēja vienkārši iepazīstināt darbiniekus, kuri piekrita jaunajam PVTR izdevumam? Uzskatām, ka šī darba atļaujas izmaiņu reģistrēšanas metode ir nepietiekama, jo tā tikai fiksē faktu, ka darbinieki ir informēti par veiktajām izmaiņām, bet neapstiprina viņu piekrišanas faktu. Galu galā, ja jūs vienkārši iepazīstat darbinieku ar jauno PVTR izdevumu, viņš vēlāk var mainīt savas domas un paust savu nepiekrišanu jaunajam darba režīmam, un šajā gadījumā mēs varam runāt par darbinieka tiesību pārkāpumu. Lai izvairītos no liekiem iemesliem pārkāpumu konstatēšanai gan pašiem darbiniekiem, gan darba inspekcijas inspektoriem, iesakām noslēgt minēto līgumu.

Šīs situācijas priekšrocība - kad darbinieki neiebilst pret jauno darba grafiku vai pat lūdz darba devēju to mainīt - nav nepieciešams attaisnot darba grafika izmaiņas tikai ar darbinieku gribu (kas jau strādāja izmaiņu datumā) un ar darba devēju pietiek .

Darba līgumā vai PVTR noteiktā darba laika maiņa, ja darbinieki tam nepiekrīt

Gadījumā, ja darbinieku piekrišana darba laika maiņai nav gaidāma, jārīkojas saskaņā ar Regulas Nr. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šis pants paredz vienpusēju darba līguma nosacījumu maiņu, taču tam nepieciešama ne tikai darba devēja vēlme, bet arī objektīvi iemesli. Tie ietver:

• izmaiņas organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos;
• nespēja saglabāt iepriekšējos darba līguma noteikumus.

Rakstā sniegts aptuvens darba apstākļu organizatorisku vai tehnoloģisku izmaiņu saraksts: iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, ražošanas strukturālā reorganizācija un citi iemesli. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksa” 21.punktā teikts, ka darba devējam būs jāpierāda darba līguma noteikumu vienpusējas maiņas nepieciešamība un likumība darba apstākļu organizatorisku vai tehnoloģisku izmaiņu dēļ. Tātad, ja darba devējs vēlas mainīt darba laiku visiem darbiniekiem vai tikai grupai, tam ir jābūt objektīviem iemesliem. Piemēram, uzņēmums iegādājās jaunas iekārtas, lai modernizētu ražošanu, un divu maiņu darba laika vietā radās nepieciešamība pāriet uz trīs maiņu režīmu.

Pat ja izmaiņas radušās objektīvu iemeslu dēļ, darbinieka darba funkcija nevar tikt mainīta, un mainītajos apstākļos darbinieka stāvoklis nevar būt sliktāks par to, kas atbilst koplīguma, līguma, ja tāds ir, nosacījumiem.

Sniegsim pāris piemērus no tiesu prakses par darba laika izmaiņām saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Arbitrāžas prakse

Sakļaut šovu

Maskavas pilsētas tiesas 2012.gada 20.augusta apelācijas spriedumā lietā Nr.11-15946/2012 tika izskatīta šāda lieta. Darbinieks vērsās tiesā ar prasību atcelt atlaišanas rīkojumu, atjaunot viņu darbā, kā arī piedzīt kompensāciju par piespiedu kavējumu un nodarīto morālo kaitējumu. Prasību izraisīja tas, ka prasītājs strādāja par elektriķi tirdzniecības centra ekspluatācijas daļā ar darba grafiku katru otro dienu, kas prasītājai diezgan labi piestāvēja. Kad atbildētājs nolēma aizstāt dežūrelektriķa dienesta ikdienas darba grafiku ar ikdienas darba grafiku no pirmdienas līdz piektdienai, prasītājs tam nepiekrita un tika atlaists saskaņā ar 1.punkta 7.punkta 1.punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (atteikums turpināt darbu mainītos apstākļos).

Tiesa prasību noraidīja, jo, kā atbildētāja varēja pierādīt, darba laika izmaiņas izraisīja objektīvi iemesli: palielinājās nomāto paviljonu skaits un palielinājās atbildētāja paviljoniem sniegto elektropakalpojumu apjoms. Šīs izmaiņas, kā norādīja tiesa, ir organizatoriskas un tehnoloģiskas izmaiņas darba apstākļos.

Arbitrāžas prakse

Sakļaut šovu

Citā tiesas aktā - Maskavas pilsētas tiesas 2012. gada 24. septembra apelācijas spriedumā Nr. 11-22786/2012 - ir aprakstīta līdzīga situācija. Tādējādi prasītājs strādāja par transporta ceha vadītāju maiņu darba grafikā. Darba devējs nolēma optimizēt ražošanas procesu (t.sk. transportēšanas procesu), jo lielākā daļa darbinieku strādāja pēc standarta grafika - no 9.00 līdz 18.00 ar 5 dienu darba nedēļu, attiecīgi vakaros un naktīs, kā arī tāpat kā brīvdienās, transporta nodaļai slodze bija zema. Šajā sakarā prasītāja, tāpat kā lielākā daļa darbinieku, tika pārcelta uz ikdienas darba grafiku, taču nepiekrita turpināt darbu jaunajos apstākļos un tika atlaista.

Tiesa, noraidot prasību, atzīmē, ka pārkāpumi Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksa nepastāvēja, jo ražošanas procesu optimizēšanai bija objektīvi iemesli un darba devējam bija tiesības to darīt.

Kā redzams, abos gadījumos izmaiņu iemesli bija objektīvi un darbinieku darba funkcija netika ietekmēta.

Ir arī svarīgi atzīmēt, ka, lai gan Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants ir par darba līguma nosacījumu maiņu, mūsuprāt, tas būtu jāpiemēro arī mainot darba laika režīmu, kas paredzēts nevis darba līgumā, bet gan PVTR. Kā jau minēts, darba likumdošanas vispārējās nozīmes dēļ, tostarp Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. pantu ir nepieņemama atšķirīga pieeja darba līgumā un PVTR noteiktā darba laika režīma maiņai, jo īpaši, ja tos ir pieņēmis tikai darba devējs, jo nav pārstāvības institūcijas. darbiniekiem.

Tagad pievērsīsimies tieši procedūrai RRR mainīšanai, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants, kura ievērošana ir ārkārtīgi svarīga, ja lieta nonāk tiesā. Iepriekš minētajos tiesu aktos noteikta kārtība, kādā tiek ievērota Regulas Nr. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tieši procesuālo aspektu ievērošana ļāva darba devējam aizstāvēties tiesvedībā.

1. Vispirms jums ir nepieciešams izdod rīkojumu mainīt darba laiku un veikt attiecīgas izmaiņas PVTR(apstiprinot tos jaunā izdevumā), secībā norādot šo izmaiņu objektīvos iemeslus (6.piemērs).
2. Tālāk jādod darbiniekiem paziņojumi par darba laika izmaiņām(7. piemērs).

   Ja darbinieks atsakās saņemt uzteikumu, nepieciešams šo faktu fiksēt atbilstošā aktā, skaļi nolasīt uzteikumu darbiniekam un nosūtīt šo uzteikumu uz viņa darba līgumā norādīto adresi. No brīža, kad darbinieks saņem šādu paziņojumu un līdz brīdim, kad viņš izsaka piekrišanu turpināt strādāt saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem, vai līdz darba laika izmaiņu spēkā stāšanās dienai, viņam jāpiedāvā darbinieka kvalifikācijai atbilstošas ​​vakances, vai mazākas vakances to rašanās brīdī. Šeit ir veidlapa paziņošanai par vakancēm (8. piemērs).

3. Tālāk, ja darbinieks izsaka piekrišanu mainīt RVV, ar viņu tiek noslēgts papildu līgums(ja nosacījums par režīmu bija ietverts darba līgumā) vai vienošanās par piekrišanu ar PVTR izdarītajiem grozījumiem - līdzīgi kā iepriekšējos divos sadaļu piemēros. Gadījumā, ja darbinieks atsakās strādāt jaunos apstākļos, šis fakts tiek fiksēts rakstveidā, ja vien darbinieks neiebilst.

   Darbinieks šādā situācijā var atkāpties no darba vai nu pirms divu mēnešu termiņa no uzteikuma iesniegšanas dienas, vai šī termiņa pēdējā dienā. Piekrišanas neizteikšana pēc divu mēnešu termiņa no paziņojuma izsniegšanas dienas arī tiek uzskatīta par atteikuma veidu, kā norādīts paziņojumā. Atlaišanas ieraksts tiek veikts darbinieka darba grāmatiņā saskaņā ar 7. panta 1. daļu, Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Minēsim atteikuma formas piemēru, ko var piedāvāt darbiniekam, lai viņš šādu atteikumu uzrakstītu ar roku (9. piemērs).

   9. piemērs

   Sakļaut šovu

   

   Ņemiet vērā, ka darbinieks var arī piekrist piedāvātajam vakantajam amatam. Šajā situācijā darba attiecību izbeigšana, protams, nenotiek: darbinieks ir jāpārceļ uz brīvo amatu pēc viņa izvēles.

Darbinieka darba grafika maiņas kārtībai jābūt atbilstoši dokumentētai. Obligāts pasūtījums ir rīkojums, kas liek veikt noteiktas izmaiņas darba grafikā.

Darba laiks darbiniekam var tikt noteikts ar darba līgumu, šajā gadījumā papildus jāsagatavo tas, kurā ir atspoguļoti visi jauninājumi. Šis līgums jāparaksta tāpat kā galvenais darba līgums.

Ja darba līgumā nav noteikta darba laika specifika konkrētam darbiniekam, tad jākoncentrējas uz iekšējiem darba noteikumiem - obligātu normatīvo dokumentu, kam jābūt darba devējam. Ja nepieciešams veikt izmaiņas Noteikumos par darbinieka darba grafiku vai režīmu, par šīm izmaiņām var sagatavot vienošanos, kas būs papildinājums esošajam dokumentam.

Ja izmaiņas ir būtiskas, tad var sagatavot jaunu Darba noteikumu redakciju, pēc kuras dokumentu apstiprina vadītājs.

Izmaiņas tiek veiktas, pamatojoties uz vadītāja rīkojumu, kura sagatavošanai nepieciešams arī pamatojums jauninājumiem. Dažos gadījumos tā var būt darbinieka paša vēlme, piemēram, pārejot no pilnas slodzes uz pusslodzi. Šajā gadījumā nepieciešams saņemt darbinieka iesniegumu ar lūgumu mainīt darba grafiku (darba laiku).

Ja iniciatīva nāk no darba devēja, tad jābūt arī dokumentāram pamatojumam. Tālāk mēs iesakām lejupielādēt pasūtījuma paraugu, lai mainītu darba laiku.

Kā pareizi pieteikties?

Rīkojumā par darba grafika maiņu jābūt dokumentam, uz kura pamata pieņemts tajā minētais lēmums.

Jums jānorāda arī šo izmaiņu iemesls darbinieka vai personāla darba grafikā kopumā.

Pasūtījumā jānorāda pašreiz spēkā esošais darba laiks un jāievieš jauns (sīkāk jānorāda kāds). Tāpat jābūt skaidram, kurus darbiniekus šīs izmaiņas skar.

Ja darba grafiku nosaka iekšējie darba noteikumi, tad jādod rīkojums sagatavot par to vienošanos vai izstrādāt jaunu noteikumu redakciju. Ja darba grafiks ir noteikts darba līgumā, tad tiek dots rīkojums sagatavot papildus vienošanos pie darba dokumenta.

Vadītājam jāieceļ persona, kas vērsīs darbinieku uzmanību uz rīkojuma saturu, kā arī persona, kas uzraudzīs vadītāja rīkojumu pareizu izpildi.

Darba laika maiņa sākas ar rīkojumu mainīt darba laiku. Rakstā aplūkosim dokumenta paraugu. Tāpat pastāstīsim, kā rīkoties, ja darbinieki atsakās no jauninājumiem un vai pēc darbinieka iniciatīvas ir iespējams mainīt darba laiku.

Organizācijas darba laiks tiek apstiprināts ar vietējo aktu. Visiem jaunpieņemtajiem darbiniekiem tas ir jāiepazīstas un jāparaksta.

Darba laika maiņu var ierosināt gan darba devējs, gan darbinieks. Vai arī to veic ar viņu savstarpēju piekrišanu. Attiecīgi izmaiņas var skart gan visu kolektīvu kopumā, gan atsevišķus darbiniekus vai nodaļas.

Rīkojums mainīt darba laiku pēc darbinieka iniciatīvas

Vairumā gadījumu darba laika grafika grozīšana pēc darbinieka iniciatīvas iespējama, tikai savstarpēji vienojoties ar darba devēju. Protams, iepriekš nav jābrīdina darbinieks. Viņš pats piedāvā jaunus apstākļus, kas viņam piemēroti. Bet pat šajā gadījumā darba devējam ir pienākums:

• saņemt darbinieka rakstisku piekrišanu šādām izmaiņām (pieteikums);
• paraksta rīkojumu par darbinieka darba laika maiņu (paraugs zemāk);
• sastādīt un parakstīt papildu līgumu.

Viss iepriekš minētais neattiecas uz darbiniekiem no preferenču kategorijām. Kā jau minēts, tie ir:

• grūtnieces un sievietes ar maziem bērniem;
• bērnu vecāki, tostarp bērni invalīdi;
• darbinieki, kas rūpējas par slimiem radiniekiem.

Jums tikai jāatceras, ka algas šajā gadījumā būs atšķirīgas. Tas būs proporcionāls darbības laikam. Bet šāds režīms atvaļinājumu nekādā veidā neietekmēs (Darba kodeksa 93. pants).

Sievietes, kurām ir bērni, kas jaunāki par 1,5 gadiem, var lūgt mainīt savu darba laiku attiecībā uz pārtraukumiem (DL 258. pants). Jo īpaši palieliniet to ilgumu, lai varētu pabarot bērnu. Darba devējam, tāpat kā iepriekšējā gadījumā, ir pienākums tikties pusceļā un noteikt papildu pārtraukumus.

Darba devējs uzstāj uz korekcijām

Darba devējam ir tikai viens pamatots iemesls pēc paša vēlēšanās mainīt savu darbinieku darba laiku. Šī ir pielāgošana darba apstākļiem: organizatoriskā vai tehnoloģiskā (Darba kodeksa 74. pants). Šajā gadījumā būs jāpamato nepieciešamība mainīt darba līguma nosacījumus un jo īpaši darba laiku. Pēc darba devēja pieprasījuma to izdarīt vienkārši nav iespējams. Darba kodeksā nav precīza iemeslu uzskaitījuma. Bet aptuvens saraksts dots PVS 2004.gada 17.marta lēmumā Nr.2:

• vadības maiņa;
• jaunas darba organizācijas formas;
• izmaiņas darba standartos;
• jaunu tehnoloģiju vai iekārtu ieviešana;
• darba vietu uzlabošana;
• jaunu produktu izstrāde utt.

Pasūtījums mainīt darba laiku (paraugs)

Darba laika maiņas kārtība

Korekciju ieviešanas secība ir atkarīga no tā, kuri dokumenti satur pašreizējo režīmu. Šeit ir trīs iespējamās iespējas:

• visai organizācijai darba diena ir vienāda un tās grafiks ir fiksēts PVTR;
• PVTR un katrā darba līgumā ir noteikta vienota darba diena visai organizācijai;
• Individuālais darba režīms darbiniekam ir noteikts tikai viņa darba līgumā.

Kā veikt labojumus PVTR

Darba noteikumi (LSR) ir viens no organizācijas vietējiem dokumentiem. Tā akceptēšanas un grozījumu veikšanas kārtību reglamentē Art. 190 TK. Tas paredz obligātu darbinieku pārstāvju viedokļu ievērošanu. Tas ir loģiski, ņemot vērā katra darbinieka tiešo interesi mainīt savu darba kārtību.

PVTR var būt koplīguma pielikums. Bet tas nav priekšnoteikums. Šajā gadījumā visas veiktās korekcijas tiek veiktas tādā pašā veidā kā koplīguma parakstīšana (Darba kodeksa 44. pants). Šajā procesā vienlīdzīgi piedalās gan darba devējs, gan darbinieki.

Darba noteikumu jaunā redakcija apstiprināta ar rīkojumu par darba laika grafika maiņu, ar kuru jāiepazīstina visi darbinieki. Darbiniekiem nav atsevišķi jālūdz viņu piekrišana. Pati PVTR labošanas procedūra jau paredz viņu viedokļu ņemšanu vērā. To izsaka arodbiedrība vai cita darbinieku ievēlēta institūcija.

Izmaiņas individuālajos darba apstākļos

Ja darba dienas sākums un beigas, kā arī pārtraukumi ir iekļauti darba līgumā, tad tie uzskatāmi par tā nosacījumiem. Nav svarīgi, vai tie sakrīt ar tiem, kas ietverti PVTR. To izmaiņas notiks tāpat kā jebkuri citi apstākļi.

Darba likumdošanā noteikts, ka jebkādiem grozījumiem viņa darba apstākļos ir jālūdz darbinieka piekrišana (Darba kodeksa 72. pants). Darba laiks nav izņēmums. Piekrišana jāpauž rakstiski. Darba līgumam tiek pievienota vienošanās par darba laika režīma maiņu.

Ko darīt, ja darbinieki nepiekrīt

Darba devēja ierosināta darba dienas maiņa var izraisīt darbinieku negatīvu reakciju. Liela nozīme notikumu tālākā attīstībā ir neapmierināto cilvēku skaitam. Un arodbiedrības nostāja, kuras viedokli darba devējam ir pienākums ņemt vērā.

Ja kāds nepiekrīt

Darba devēja darba laika maiņa nenotiek vienas nakts laikā. Ir nepieciešams ievērot vairākus noteikumus, kas paredzēti Art. 74 TK. Procedūra būs šāda:

1. Izdot rīkojumu par izmaiņu ieviešanu un ieviešanu PVTR. Tas ir jādara iepriekš. Viens no rīkojuma punktiem būs darbinieku informēšana. Tas jādara divus mēnešus vai ilgāk pirms izmaiņu stāšanās spēkā. Turklāt vispirms jāsaņem arodbiedrības komitejas piekrišana.
2. Paziņojiet darbiniekiem. Tas netiek darīts, vienkārši iepazīstoties ar pasūtījumu un parakstot to. Katrs darbinieks, uz kuru attiecas ieviestie grozījumi, tiek rakstiski brīdināts. Ja darbinieks atsakās to saņemt, tad viņam tekstu var nolasīt skaļi un par to sastādīt aktu. Par prombūtnē esošajiem darbiniekiem (atvaļinājums, slimības atvaļinājums, komandējums) paziņojums tiek nosūtīts ierakstītā vēstulē.
3. Saņemiet atbildi no darbiniekiem. Parasti viņi raksta par savu piekrišanu vai nepiekrišanu tieši paziņojuma veidlapā. Vai arī šādu dokumentu var sagatavot atsevišķi. Piekrišana darbam jaunajā režīmā tiek glabāta Jūsu personas lietā.
4. Pārtraukt darba attiecības ar darbiniekiem, kuri nepiekrīt. Līgums tiek izbeigts, ja darbinieks atsakās strādāt jaunos apstākļos, it īpaši jaunajā darba režīmā (Darba kodeksa 77. panta 1. daļa).
5. Slēgt papildu līgumus ar darbiniekiem, kuri piekrīt mainīt savu darba laiku.

Ja arodbiedrība nepiekrīt

Likums paredz veikt izmaiņas PVTR, ievērojot vienu nelielu formalitāti - ņemot vērā arodbiedrības viedokli. Ja šī ievēlētā institūcija uzskatīs, ka darba grafika mērīšana pārkāpj darbaspēka tiesības, tā dos pamatotu atteikumu. Pēc tam sekos papildu konsultācijas (DL 372. pants).

Ja šajā gadījumā puses nevienojas, tad darba devējs, protams, var ar rīkojumu apstiprināt savu PVTR variantu. Bet darbiniekiem šādā situācijā ir tiesības aizsargāt savas intereses. Rezultāts būs kolektīvs strīds, kas sliktākajā gadījumā novedīs pie streika.

Rīkojums par nepilna laika darbu (paraugu un veidlapu var lejupielādēt mūsu vietnē) ir svarīgs dokuments, ieviešot speciālo darba laiku organizācijā.

FAILI

Nepilna laika darba veidi

Standarta darba nedēļa ir 40 stundas. Dažām darbinieku kategorijām (invalīdiem, grūtniecēm, pusaudžiem utt.) tas ir samazināts. Bet vairumā gadījumu standarti tiek ievēroti.

Darbības laiku var samazināt trīs veidos:

• Saīsinot darba nedēļu, dažas nedēļas darba dienas aizstājot ar brīvdienām.
• Samazināt stundu skaitu, ko darbinieks katru dienu pavada darba vietā. Tas ir, jūs varat saīsināt atsevišķu darba dienu.
• Stundu skaita samazināšana maiņā (ja darbinieks strādā 24 stundas).

Darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties, varat izvēlēties kādu no šīm iespējām vai arī tās apvienot. Šajā sakarā nav nekādu ierobežojumu.

Tāpat jāatceras, ka rīkojumu var izdot vai nu uz nenoteiktu laiku, vai uz noteiktu laiku. Piemēram, vasarai.

Sastāvdaļas

Kārtība, ar ko nosaka nepilnu darba laiku, ir pavisam vienkārša. Informācija atrodas secīgi no augšas uz leju:

• Organizācijas informācija, dokumenta nosaukums un numurs, parakstīšanas datums. Šī datu kopa veido pasūtījuma galveni. Ir nepieciešams atvieglot mijiedarbību ar dokumentāciju.
• Motivācija. Ja tā ir darbinieka iniciatīva, tiek ievietota frāze: "Saskaņā ar pušu vienošanos." Ja darba devējs ir iniciators, tad viņš katram gadījumam formulē savu rīkojuma izdošanas iemeslu.
• Tā darbinieka pilns vārds un amats, kuram tiek pieteikts nepilnas slodzes darbs.
• Numurs, no kura tiek ievadīts šis režīms.
• Konkrēti nosacījumi, darba stundu skaits, pārtraukuma iespēja utt. Ērtības labad tie aprakstīti atsevišķās pasūtījuma rindkopās.
• Kā apmaksāt darbaspēku: bez izmaiņām vai proporcionāli nostrādātajam laikam (izplatītākā ir otrā iespēja).
• Kam atlicis izpildīt pavēli?
• Pasūtījuma pamats. Tas var būt gan darbinieka paziņojums, gan aizpildīta papildu vienošanās pie darba līguma ar paša darbinieka rakstisku piekrišanu.

Rīkojumu par nepilna darba laika noteikšanu vienmēr aizpilda ar vadītāja parakstu, kā arī ar tā darbinieka parakstu, kuram šis īpašais režīms tiek piemērots. Bez šiem “autogrāfiem” rīkojumam nebūs juridiska spēka.

Iniciatīvs

Gan vadītājs, gan padotais var izrādīt vēlmi noteikt nepilnu darba laiku. Padotā gadījumā pati reģistrācijas procedūra būs vienkāršāka, jo ir mazāk ierobežojumu.

Nepilna laika darba noteikšana pēc darbinieka iniciatīvas

Algoritms ir šāds:

• Darbinieks brīvā formā iesniedz pieteikumu, kurā izklāstīts viņa pieprasījums.
• Darba devējs to apsver.
• Tiek sastādīta papildu vienošanās pie darba līguma. Ja tas ir jaunpieņemts darbinieks, tad nosacījumi ir norādīti sākotnēji noslēgtajā darba līgumā.
• Darbinieks tiek pārcelts uz nepilnu slodzi pēc pasūtījuma.

Tajā pašā laikā saskaņā ar Darba kodeksa 256. pantu darba devējam nav tiesību atteikt šo lūgumu daudzām personu kategorijām:

• Ja darbinieks aprūpē slimu radinieku.
• Ja darbiniece ir stāvoklī.
• Ja darbiniekam ir bērni līdz 14 gadu vecumam.
• Ja viņam ir bērni invalīdi līdz 18 gadu vecumam un vairākos citos gadījumos.

Tādējādi ir ļoti daudz iespēju noteikt nepilnu darba laiku pēc darbinieka pieprasījuma. Pārvaldniekam pēc likuma nav tiesību atteikt pieteicējam, ja viņš pieteikumam pievieno lietā nozīmīgus dokumentus.

Nepilna laika darba noteikšana pēc darba devēja iniciatīvas

Ja darba devējs nosaka īpašu darba laika režīmu, viņam jāievēro vairāki nosacījumi:

• Izdot rīkojumu par nepilna laika darba noteikšanu vismaz 2 mēnešus pirms ierosinātās nepilna laika darba ieviešanas.
• Paziņojiet darbiniekiem nekavējoties pēc pasūtījuma izsniegšanas, ne vēlāk kā 2 mēnešus iepriekš.
• Pārliecinieties, vai darbinieki piekrīt strādāt saskaņā ar piedāvāto shēmu. Lai to izdarītu, ir vērts izsniegt rakstiskus paziņojumus ar brīdinājumu, ka domstarpību gadījumā paziņojums tiks uzrakstīts ne vēlāk kā īpaši saskaņotā termiņā. Tas nozīmē, ka gan atteikumam, gan darbinieka piekrišanai jābūt izteiktai nepārprotami un rakstiski.
• Šāds īpašs režīms saskaņā ar Darba kodeksa 74. pantu nav jānosaka ilgāk par 6 mēnešiem. Galu galā ir vērts uzskatīt, ka algas tiek maksātas, pamatojoties uz faktiski nostrādāto laiku.

Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja piedāvātajiem nosacījumiem, tad viņam jāmeklē kompromiss. Ja to nevar izdarīt, tad darba līgumu var uzteikt saskaņā ar DK 81.panta otro daļu.

Maksājums

Algu par saīsinātu darba laiku parasti maksā proporcionāli nostrādātajam laikam. Tas ir, ja darbinieks strādā 2,5 dienas nedēļā, nevis 5, tad viņa alga tiek samazināta tieši uz pusi. Darba laika uzskaitē visas brīvdienas ir atzīmētas ar kodu “B”, kas nozīmē “brīvdiena”.

No brīža, kad noteikts nepilnas slodzes darbs, darbinieka piesaistīšana darbam nenoteiktā laikā tiks uzskatīta par virsstundām. Par šādu darbu jāmaksā divkāršā vai trīskāršā apmērā (atbilstoši Darba kodeksa standartiem). Tas ir skaidri pateikts Darba kodeksa 152. pantā.

Īsāk sakot, sastādot un parakstot rīkojumu par nepilna laika darbu, ir jāņem vērā daudzas nianses.