Noi legi în Codul Muncii al Federației Ruse. Codul Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse este un set de legi ale muncii care reglementează relațiile de muncă dintre angajați și angajatori. Cu ajutorul acestor legi se stabilesc drepturile si obligatiile de baza ale celor implicati in procesul de munca.

Cu ajutorul TC sunt create conditii optime de lucru si exista un acord in conflictele de munca conform legilor. Codul Muncii garantează lucrătorilor dreptul la protecția demnității, asigurări sociale și compensații pentru prejudiciul cauzat sănătății salariatului în procesul de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse a fost adoptat la 30 decembrie. 2001 și are denumirea 197-FZ. În procesul de utilizare a Codului Muncii, după caz, i se fac modificări și completări legate de noile cerințe ale vieții profesionale. Versiunea TC 2016 constă din 424 de articole, situate în 62 de capitole, 14 secțiuni și 6 părți.

Cine trebuie să cunoască TC?

Principalele prevederi ale Codului Muncii trebuie înțelese, în primul rând, de către angajați și angajatori.

Lucrătorii trebuie să cunoască prevederile de bază ale legilor pentru a nu fi înșelați în plăți financiare și pentru a li se încălca drepturile, inclusiv dreptul la odihnă.

Angajatorii trebuie să fie conștienți de prevederile codului pentru a asigura toate drepturile lucrătorilor și pentru a evita confruntările inutile și. În același timp, aproape toate conflictele care apar între cele două părți implicate în procesul de muncă pot fi rezolvate cu ajutorul Codului Muncii.

Principalele prevederi ale Codului Muncii trebuie prezentate și tinerilor care tocmai intră în muncă. Cunoscând drepturile și obligațiile descrise în Codul Muncii, aceștia vor putea aprecia corect corectitudinea acordului încheiat cu angajatorul.

Cunoașterea exactă a Codului Muncii este necesară pentru acele persoane care se confruntă adesea cu aplicarea practică a codului. Acest lucru se aplică angajaților departamentului de personal, șefilor de întreprinderi și companii și angajaților departamentului de protecție a muncii.

Astfel, cu ajutorul Codului Muncii al Federației Ruse, se reglementează întreaga gamă de relații care există în procesul activității de muncă.

Scurt istoric al legislației muncii în Rusia

Codul muncii a fost adoptat pentru prima dată în Franța în 1910. În Rusia, legislația muncii a fost introdusă în 1918 sub forma Codului Muncii (LC). Acest Cod al Muncii, cu modificări și completări, a fost în vigoare până la adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse.

Comparație Codul Muncii și Codul Muncii

În comparație cu Codul Muncii, Codul Muncii prezintă următoarele diferențe principale:

1. Codul Muncii cuprinde 424 de articole, în timp ce Codul Muncii cuprindea doar 225 de articole. Aceasta vorbește despre extinderea domeniului de aplicare a legilor muncii;
2. Codul Muncii este axat pe relațiile de piață din țară, pe o varietate de forme de proprietate și pe acceptarea resurselor de muncă ca marfă, în timp ce Codul Muncii a fost conceput pentru munca reglementată;
3. Codul Muncii reglementează întreaga varietate de relații de muncă fără referire la vreun regulament. În Codul Muncii pe probleme legate de relațiile de piață au existat trimiteri la alte legi;
4. Codul Muncii prevede un set minim de drepturi și obligații pentru angajați și angajatori, ceea ce oferă o gamă largă pentru termenii unui adevărat contract de muncă. Conform Codului Muncii, toți angajatorii și angajații aveau același set de drepturi și obligații;
5. un nou concept de „parteneriat social” a fost introdus în Codul Muncii. Astfel, se declară caracterul contractual al muncii și egalitatea (parteneriatul) lucrătorilor și angajatorilor;
6. Conform Codului Muncii, atunci când mergi la muncă este necesar un contract de muncă scris obligatoriu. Conform Codului Muncii, o astfel de confirmare nu este necesară - a fost suficient să mergi la muncă.

Ce trebuie să știe angajații și angajatorii

Secțiunile Codului Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse este format din 6 părți.

Prima parte

Dedicat bazelor legislației muncii, conceptelor, principiilor și obiectivelor codului. S-a introdus articole legate de interzicerea discriminării în activitățile de muncă, munca forțată, delimitarea puterilor de muncă între diferite ramuri ale guvernului, precum și prioritatea Codului Muncii față de alte legi ale muncii.

Această secțiune oferă un concept general de angajat și angajator și definește discriminarea în muncă și munca forțată. În același timp, conceptul de muncă forțată din Codul Muncii are o interpretare mai largă decât în ​​Convenția OIM. Codul Muncii include și munca forțată în cazurile în care angajatorul nu plătește integral sau obligă salariatul să lucreze în condiții care prezintă un pericol pentru viața sau sănătatea acestuia.

În art. 20 definește conceptele de angajat și angajator. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Angajatorul poate fi sau.

A doua parte

Relaţiile din sfera muncii sunt considerate ca parteneriatul social. Sunt prezentate conceptele și principiile de bază ale parteneriatului social. În același timp, parteneriatul social este înțeles ca un sistem care determină relația dintre angajați, angajatori și autorități. Acest sistem trebuie să concilieze interesele părților implicate în procesul de muncă.

Sindicatele sunt recunoscute drept reprezentanți ai salariaților în Codul Muncii, iar conducătorii întreprinderilor sau alte persoane autorizate sunt recunoscuți ca reprezentanți ai angajatorului.

A treia parte

Dedicat contractului de munca, care este principalul instrument al relatiilor de munca si le reglementeaza de la incheierea pana la incetarea contractului.

Conceptul de contract de muncă include responsabilitățile angajatorului și ale salariatului.

Angajatorul este obligat să asigure desfășurarea activităților de muncă și să plătească salarii, iar angajatul trebuie să muncească și să mențină disciplina.

Această parte a Codului Muncii tratează aspectele legate de încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă. De asemenea, introduce conceptul de date personale ale angajatului, pe care angajatorul este obligat să le protejeze.

A patra secțiune a părții 3 a Codului Muncii introduce conceptul și discută diferite opțiuni pentru utilizarea acestuia. În conformitate cu Codul Muncii, timpul de muncă este timpul în care un salariat își îndeplinește sarcinile de muncă în conformitate cu contractul de muncă.

Timpul de lucru include, de asemenea, anumite perioade de timp clasificate ca timp de lucru în conformitate cu legile Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, programul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână.

Secțiunea 5 din partea a treia a Codului muncii este dedicată conceptului de timp de odihnă, adică timp , timp în care salariatul este eliberat de muncă și în timpul căruia se poate odihni.

Această secțiune acoperă diferite tipuri de timp de odihnă - de la pauzele de prânz până la. În special, angajatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puțin 30 de minute. În funcție de durata săptămânii de lucru, trebuie asigurate 1 sau 2 zile de odihnă pe săptămână.

Fiecare angajat trebuie să beneficieze de 28 de zile de concediu anual plătit.

Adolescenți, manageri, lucrători cu fracțiune de normă, lucrători sezonieri, lucrători în schimburi. Sunt luate în considerare și categorii precum lucrătorii la domiciliu, lucrătorii la distanță, persoanele care lucrează în Nordul Îndepărtat și alte categorii de lucrători.

A cincea parte

Dedicat apărării drepturilor și libertăților muncii, luării în considerare a conflictelor de muncă, inclusiv cu participarea sindicatelor.

Partea a șasea

Partea finală a Codului Muncii prevede procedura și calendarul de implementare a acestui cod.

Codul Muncii al Federației Ruse- act legislativ codificat ( cod) O muncă , legea federală Nr. 197-FZ datat 30 decembrie 2001. Introdus din 1 februarie 2002în locul Codului Muncii în vigoare înainte de acesta RSFSR(Codul Muncii al RSFSR) din 1971. Codul definește relațiile de muncă dintre angajatiȘi angajatoriiși are prioritate față de alte legi federale adoptate legate de relațiile de muncă, cu Decretele președintelui Federației Ruse , Decrete ale Guvernului Federației Ruse si etc.

Codul Muncii, în special, stabilește drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului, reglementează problemele de protecție a muncii, formare profesională, recalificare și formare avansată, angajare și parteneriat social. Se stabilesc regulile de remunerare și standardele de muncă și procedura de soluționare a conflictelor de muncă. Capitole separate sunt dedicate particularităților reglementării legale a muncii anumitor categorii de cetățeni (minori, profesori, antrenori și sportivi, muncitori la domiciliu, lucrători în ture etc.).

Secțiunile Codului Muncii al Federației Ruse

• Sectiunea I. Dispozitii generale
• Secțiunea II. Parteneriatul socialîn lumea muncii
• Secțiunea III. Contract de muncă
• Secțiunea IV. Timp de lucru
• Secțiunea V. Timp de odihnă
• Secțiunea VI. Standarde de plată și muncă
• Secțiunea VII. Garantii si compensatii
• Secțiunea VIII. Rutina muncii, disciplina muncii
• Secțiunea a IX-a. Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor
• Secțiunea X Securitatea și sănătatea în muncă
• Secțiunea a XI-a. Răspunderea materială părți la contractul de muncă
• Secțiunea XII. Particularități ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători
• Secțiunea XIII. Protecția drepturilor și libertăților muncii. Luarea în considerare și soluționarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii
• Secțiunea XIV. Dispoziții finale

Poveste

Cod 1918

Primul cod rus al muncii a fost adoptat de bolșevici în 1918. Obiectivul principal al codului era reglementarea relației dintre lucrător și angajator.

Codul a introdus următoarele concepte:

• muncitorii- persoanele care lucrează cu remunerație;
• remunerația pentru muncă- furnizate sub formă de bani, servicii (de exemplu, furnizarea de locuințe) sau produse (inclusiv alimente);
• salariu de trai- remunerația minimă pentru muncă stabilită pentru o anumită zonă;
• test preliminar- o anumită perioadă anterioară angajării definitive pentru muncă pe termen lung;
• program normal de lucru- timpul stabilit pentru realizarea acestei lucrări prin reglementările tarifare;
• munca in schimburi- munca continua, care necesita mai multe schimburi de lucru;
• muncă peste program- munca peste programul normal de lucru era permisa in cazuri exceptionale;
• sărbători- zile stabilite în care nu se lucrează;
• rata de productie- volumul de munca stabilit de comisia de preturi si aprobat de compartimentul muncii, efectuat in conditii normale in timpul programului normal de lucru;
• inspectoratul muncii- un organism care protejează viața, sănătatea și munca persoanelor angajate în activități economice;
• departamentul de distributie forta de munca - un organism responsabil cu înregistrarea șomerilor și asigurarea acestora cu locuri de muncă.

Primul cod a introdus următoarele obligații ale lucrătorilor:

• serviciul de muncă - datoria fiecărui cetățean al RSFSR;
• personal Istoria Angajărilor - un document cu note privind munca prestata, remuneratia si beneficiile primite;
• posibilitatea de a atrage populația masculină adultă care lucrează la munca suplimentară;
• efectuând o cantitate de muncă nu mai mică decât cea stabilită standardele de producție;
• conformitate regulamente interne;
• sesizarea compartimentului de distribuire a forței și a sindicatului despre faptul înlocuirii la locul de muncă a unui lucrător care a părăsit locul de muncă fără permisiune.

Au fost declarate următoarele drepturi ale lucrătorilor:

• dreptul la muncă - dreptul de a folosi munca în specialitatea proprie și pentru o remunerație stabilită;
• remunerația pentru muncă nu este mai mică decât nivelul de existență stabilit;
• primirea unei remunerații pentru muncă cel puțin o dată la două săptămâni;
• posibilitatea concedierii la cererea proprie (de fapt, acest drept a fost eliminat prin necesitatea de a justifica motivul concedierii, ceea ce ar satisface organul de autoguvernare a muncitorilor);
• Durata programului normal de lucru nu este mai mare de 8 ore zile sau 7 ore de noapte pe zi.
• program redus de lucru pentru persoanele sub 18 ani;
• orele de lucru reduse în muncă grea și periculoasă;
• pauza de masa;
• pauză suplimentară pentru bebelușii care alăptează;
• odihnă săptămânală neîntreruptă de cel puțin 42 de ore;
• zi de lucru scurtată înainte de o zi de odihnă;
• concediul de odihnă anual;
• prestații în numerar și îngrijiri medicale gratuite în caz de boală, sarcină și naștere;
• indemnizații de șomaj în cuantumul remunerației datorate lucrătorului pentru muncă conform tarifului, grupului și categoriei acestuia;
• beneficii pentru lucrătorii care nu lucrează în specialitatea lor.

Codul a interzis în mod explicit lucrătorilor să lucreze în timpul concediului anual de odihnă și a concediilor. La stabilirea faptului unei astfel de munci, salariul primit i-a fost reținută lucrătorului. De asemenea, era interzisă primirea unei remunerații suplimentare pentru munca diferită de orele normale de lucru și orele suplimentare. Plata forței de muncă a fost interzisă anticipat.

Au fost introduse următoarele fonduri:

• Fondul de asigurări de șomaj;
• Fondurile locale de asigurări de sănătate.

Patru ani mai târziu, în 1922, codul a fost revizuit.

1922 Cod

Al doilea cod a fost adoptat prin decret Comitetul executiv central al întregii Rusii semnat M. Kalinina, Comisarul Poporului al Muncii V. Schmidt, secretar al Comitetului Executiv Central al Rusiei Enukidze In noiembrie 1922. Noul cod de 192 de articole reflecta cursul adoptat în 1921 Noua Politică Economică, precum și aspecte ale activității de muncă a cetățenilor, dintre care multe au supraviețuit până în zilele noastre.

În comparație cu codul anterior, au fost introduse concepte noi, cum ar fi:

• cartea de plată;
• indemnizația de concediere;

Codul a stabilit o zi de lucru de 8 ore, odihnă continuă de cel puțin 42 de ore și o vacanță anuală regulată plătită de 2 săptămâni. Exploatarea muncii copiilor (sub 16 ani) a fost interzisă. Pentru femei, scutirea de la muncă a fost prevăzută pentru perioada anterioară și după naștere: 6 săptămâni înainte și 6 săptămâni după - pentru lucrătorii psihici, 8 săptămâni - pentru lucrătorii manuali; au fost introduse și pauze suplimentare (cu excepția prânzului) pentru hrănirea sugarilor.

Codul a stabilit o listă a sărbătorilor legale și a introdus, de asemenea, conceptul de profesii de „oficial și muncă mentală”. Absent pensiune pentru bătrânețe, în schimb, exista doar „dreptul la asigurări sociale pentru handicap”.

Cu unele modificări, codul a rămas în vigoare aproape o jumătate de secol.

Codul Muncii din 1971 (LC)

ÎN 1971 a fost adoptat unul nou cod, care a stabilit o săptămână de muncă de 41 de ore, a adăugat noi concedii și noi beneficii, inclusiv stabilirea dreptului la concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani, menținându-și locul de muncă. Noul cod a fost mai indulgent în comparație cu codul

Stabilirea garanțiilor de stat în domeniul muncii, crearea condițiilor favorabile pentru muncă, protejarea drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor sunt principalele obiective ale legislației muncii (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste întrebări sunt relevante pentru marea majoritate a organizațiilor și pentru mulți antreprenori individuali. Să reamintim că unul dintre documentele fundamentale care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). Despre unele dintre principalele modificări aduse Codului Muncii în 2017 vom vorbi în materialul nostru.

Relief pentru microîntreprinderi

Din 01.01.2017, Codul Muncii a fost completat cu un nou capitol 48.1 (Legea Federală din 07.03.2016 Nr. 348-FZ). Stabilește unele specificități pentru angajatorii care sunt .

Astfel, o microîntreprindere are dreptul de a refuza, în totalitate sau în parte, adoptarea reglementărilor locale de muncă. Vorbim, de exemplu, de reglementări interne de muncă, reglementări privind salariile sau sporuri, programele de schimb etc. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că astfel de probleme într-o microîntreprindere vor rămâne nerezolvate. Acele condiții care ar fi trebuit prevăzute de reglementările locale, în cazul în care o microîntreprindere refuză să dezvolte astfel de acte, trebuie incluse direct în contractele de muncă cu angajații. Pentru a face acest lucru, trebuie folosit ca bază formularul tip al contractului de muncă aprobat prin HG nr. 858 din 27 august 2016.

Nou document obligatoriu la încheierea unui contract de muncă

La 1 ianuarie 2017 a intrat în vigoare modificarea la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu privire la lista documentelor prezentate la aplicarea pentru un loc de muncă. Să vă reamintim că persoanele supuse pedepsei administrative pentru consumul de stupefiante sau substanțe psihotrope fără prescripție medicală sau de noi substanțe psihoactive potențial periculoase nu au voie să presteze anumite tipuri de muncă până la încheierea acestei pedepse (clauza 1, articolul 10). din Legea federală din 13 iulie 2015 nr. 230 -FZ). Aceste tipuri de muncă includ, de exemplu:

• munca direct legată de asigurarea securității transportului (clauza 9, partea 1, articolul 10 din Legea federală din 02/09/2007 nr. 16-FZ);
• munca direct legată de circulația trenurilor și lucrările de manevră (clauza 3 a articolului 25 din Legea federală din 10 ianuarie 2003 nr. 17-FZ);
• munca ca paznic privat (clauza 13 din art. 11.1 din Legea din 11 martie 1992 nr. 2487-1).

Acum, la aplicarea pentru astfel de lucrări, este necesară prezentarea unei adeverințe (Anexa nr. 4 la Regulamentul administrativ, aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 24 octombrie 2016 nr. 665) care să indice dacă sau nu persoana este supusă unei pedepse administrative pentru astfel de fapte.

Modificări la Codul Muncii: iunie 2017

Cele mai recente modificări aduse Codului Muncii la momentul pregătirii consultării au avut loc în iunie 2017. Vladimir Putin a semnat amendamente la Codul Muncii pe 18 iunie 2017. Aceste noi modificări ale Codului Muncii din 2017 intră în vigoare la 10 zile calendaristice de la data publicării oficiale (articolul 6 din Legea federală nr. 5-FZ din 14 iunie 1994). Pe portalul oficial de internet al informațiilor juridice http://www.pravo.gov.ru, cele mai recente modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse 2017 au fost publicate la 18 iunie 2017. Aceasta înseamnă că modificările la Codul Muncii din 2017 nu nu intră în vigoare la 19 iunie (a doua zi), iar după 10 zile, adică 29.06.2017. Până la urmă, pentru ca modificările aduse Codului Muncii să intre în vigoare pe 19 iunie 2017, acestea ar trebui publicate pe 8 iunie 2017.

Modificări la Codul Muncii 2017 privind salariile

Modificări la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică procedura de plată a orelor suplimentare. Amintim că, de regulă, orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate din tarif, pentru orele ulterioare – cel puțin dublu față de tarif sau se compensează prin acordarea unui timp de odihnă echivalent. Ultimele modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc că munca suplimentară în weekend și sărbătorile nelucrătoare, plătită la o rată majorată sau compensată cu odihnă în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, la determinarea orelor suplimentare „regulate” nu se ia în considerare.

În plus, au fost clarificate specificul remunerației în weekend sau vacanță nelucrătoare. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că toți angajații sunt plătiți cu o rată majorată pentru orele efectiv lucrate într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare (de la 00.00 la 24.00), chiar dacă aceste zile reprezintă doar o parte din ziua de lucru (tur).

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea în 2019 prin capitolul 13 din cod. Vă prezentăm versiunea actuală a Codului Muncii al Federației Ruse la începutul anului 2019. Rețineți că de mulți ani nu au existat concedieri conform Codului Muncii. Puteți selecta articolul care vă interesează și faceți clic pe link, care se va deschide în aceeași fereastră ca un text derulant. Pentru toate întrebările, puteți solicita consultanță juridică de la un avocat pentru conflicte de muncă.

Termenul „concediere” se aplică de obicei încetării unui raport de muncă la inițiativa angajatorului. Codul folosește un termen general - „încetarea unui contract de muncă”. Încetarea raporturilor de muncă poate interveni: la inițiativa uneia dintre părți (la cererea proprie a salariatului sau la inițiativa angajatorului), ambele părți în comun (prin acordul părților), la voința altor (terte) persoane. neimplicată direct în relaţia de muncă.

Articolele 77 - 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă”

Articolul 77. Motive generale de încetare a contractului de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:
1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);
2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod);
4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);
5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;
6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia sau o schimbare a tipului de instituție de stat sau municipală (articolul 75). din prezentul Cod);
(acum modificat la 2 aprilie 2014 N 55-FZ)
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul Cod);
10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);
11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.
Partea a treia nu mai este valabilă. — Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Încetarea contractului de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .
(Prima ediție parte din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent se inceteaza la intoarcerea acestuia la munca.
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (la cererea proprie)

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
(modificată prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 2 iulie 2013 N 185-FZ)
Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.
Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;
(Ediția clauza 3 din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:
a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau unități unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte substanțe toxice intoxicaţie;
(clauza „b” astfel cum a fost modificată la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;
7.1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau nesigure cu privire la veniturile, cheltuielile, proprietatea și pasivele legate de proprietate sau nea furnizat sau furnizează informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietățile și obligațiile de natură proprietății ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federației Ruse , dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat. Conceptul de „instrumente financiare străine” este utilizat în acest cod în sensul definit de Legea federală nr. 79-FZ din 7 mai 2013 „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de a deschide și de a avea conturi (depozite), de a stoca numerar. și obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, dețin și (sau) utilizează instrumente financiare străine”;
(clauza 7.1 introdusă prin Legea federală din 3 decembrie 2012 N 231-FZ, astfel cum a fost modificată prin Legile federale din 29 decembrie 2012 N 280-FZ, din 7 mai 2013 N 102-FZ, din 28 decembrie 2016 N 505- FZ)
8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;
9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; ;
10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
12) a devenit invalid. — Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ;
13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.
Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare.
(partea a patra ediție din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.
(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.
(Partea a șasea introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Informațiile privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat sub forma concedierii din cauza pierderii încrederii în temeiul clauzei 7.1 din partea I a prezentului articol sunt incluse de către angajator în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, prevăzute la articolul 15 din Legea federală din 25 decembrie 2008 N 273-FZ „Cu privire la combaterea corupției”.
(Partea a șaptea a fost introdusă prin Legea federală din 1 iulie 2017 N 132-FZ)

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice aleșii organul organizației sindicale primare în scris despre acest lucru, cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat din motivele prevăzute la alineatele 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare. în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Atunci când se efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în comisia de certificare trebuie să fie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante.
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:
1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;
3) nealegerea în funcție;
4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organismul guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse;
8) descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;
(Clauza 8 introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
9) expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă;
(Clauza 9 introdusă prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
10) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;
(Clauza 10 introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (declararea ilegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare a salariatului la locul de muncă;
(Clauza 11 introdusă prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
12) a devenit invalid. — Legea federală din 1 decembrie 2014 N 409-FZ;
13) apariția restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă.
(Clauza 13 introdusă prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)
Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, sau și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
(așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)
Partea a treia nu mai este valabilă. — Legea federală din 1 decembrie 2014 N 409-FZ.

Articolul 84. Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod), dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
(acum modificat la 30 iunie 2006 N 90-FZ)
lipsa unui document adecvat privind educația și (sau) calificări, dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;
(acum modificat la 2 iulie 2013 N 185-FZ)
încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;
(așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 25 decembrie 2008 N 280-FZ)
încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală;
(paragraf introdus prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)
în alte cazuri prevăzute de legile federale.
(paragraf introdus prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
În cazurile prevăzute în prima parte a prezentului articol, contractul de muncă se reziliază dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioar sau un loc de munca mai prost platit) pe care salariatul il poate ocupa tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
(Partea a doua ediție din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
În cazul în care o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală nu este din vina angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina angajatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.
(partea a treia ediție din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

Articolul 84.1. Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă
(introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.
Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).
Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă. muncă (post).
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.
O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea acestui cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului. din prezentul Cod sau din altă lege federală.
Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la litera „a”. din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii sau până la sfârșitul concediului de maternitate în conformitate cu partea a doua. al articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.
(acum modificat la 29 iunie 2015 N 201-FZ)

Trebuie avut în vedere faptul că motivele de concediere pot fi furnizate:

• Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 77 - 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• legile federale (de exemplu, la rezilierea unui contract de muncă cu un salvator);
• cu anumite categorii de salariați - un contract de muncă (în raport cu directorul, angajatul - „lucrător la domiciliu” și alte câteva categorii de persoane).